在管理方法中，有一条激励原则，这就是领导要对下属进行鼓励和表扬，调动下属的工作积极性。上级要深和尊重下级的脾性，如果超越下属的心理习惯、文化习惯，权力的运作就会违拗众人，得不到好的效果，更不能建立良好的上下级关系。有的领导可能会认为肯定和赞扬下级是一件很容易的事，其实不然。要想使肯定和赞扬的语言成为美言、美文，需掌握一些基本方法。
（1）发自内心
充分发挥谈话的效力，需要肺腑之言，从诚挚的心灵中流出的语言，才能充分发挥语言的最大力量。有的领导对下属的独到见解和才华心存某些阴暗的因素，有的领导为自己的能力差而忐忑不安，唯恐失去权力，一旦发现下属中有人超出自己，会有危机感，有的领导缺乏宽容心，刚愎自用，不喜欢与自己意见不一致的下属，还有的领导低估了下属的能力，一旦发现下属成就非凡就感到难以忍受。以上几种因素都会造成领导在肯定和赞扬下属时不是发自内心、情真意切，而是言不由衷。这样的语言起不到沟通心灵、协调人际关系的作用。当下级从上司的肯定语句中觉察到上司不是真心替自己高兴，而是怀有某些微妙心理，下属会一下子如坠冰窟。领导要克服这一点，一是要在理性上认识到已然与未然的不可分割；二是要在感情上推己及人，把自己的喜怒哀乐同下属的喜怒哀乐融在一起。
（2）增进认知
肯定和赞扬实际上就是激励下属，但这种激励应该是真挚情感与深刻理性的统一。领导要善于通过对下属的肯定和赞扬，帮助下属深入总结经验，找到成功的主、客观原因，进而发现不足和缺憾，以确定下一步的奋斗目标。领导的重要作用之一，就在于把下属的每一个成功，变成一个短暂的讲习班，领导应具有鞭辟入里的分析能力和明白准确的总结概括功夫。
（3）不可绝对肯定
领导对下属的绝对肯定与对下属的绝对否定一样都是有害的。实际上，每个人的长处都连着短处。所以，领导在肯定和赞扬的同时应独具慧眼地发现下属的长中之短，这样就不会有损于领导在下属心目中的威信和形象。领导在充分肯定下属长处的同时应伴以论短的言词，使他能在取得成绩的同时清醒地认识到自己的不足，不致产生自满情绪。
（4）要有谦逊的气度
领导在肯定下属的同时若敢于把自己摆进去加以评说，会使下属大为震动，并由此缩短双方的距离，如，汉高祖刘邦在打败楚霸王项羽后曾说过：“运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草辎重，我不如萧何……”对封建帝王来说，能有这样的气度确实难能可贵。因为刘邦知道：“他们都为我所用。”作为领导应该明白：无论下属的才能有多大，都是在服务于自己和下属的共同事业，所以也就不会有降尊纡贵的屈辱感，而会表现出虚怀若谷、见贤思齐的气度。
领导在肯定和赞扬下属时还应注意：
（1）切忌与下属抢功
虽然说下属的成绩离不开上司的培养，但这一点应由下属在内心去体会，而不应流露在领导的言词之中。领导应该刻意追求事业的实际发展，没有必要在成绩的归属上争份额，而推功更能体现领导谦逊的作风。同时下级在受到上司褒奖之际除了珍惜荣誉之外，自然会想到若发生失误要主动承担责任。
（2）切忌褒一贬多
肯定和赞扬某一下属，同时会造成其他人的心理失衡，损伤众人的自尊心和向心力。领导不应采取双管齐下，曝此寒彼的方式，这样表扬下级不但收不到预期的效果，相反会酿成领导、被表扬的下级以及未被表扬的下级之间不应有的距离。
（3）切忌随意抬高下属
领导肯定和赞扬下级的语言要具备应有的热度。如果高估了下属的成绩，人为地赋予成绩本身不曾有的意义和价值，会产生以下负面效应：会使被肯定的下级产生盲目的优越心理，误以为自己的做法确实高人一筹；造成其他下属的逆反心理。对于名实不符的楷模，人们会由不服气到猜忌，由猜忌到厌恶，影响了下属间的协作关系，同时，还容易滋长下属不务实、图虚名的风气。当下属看到小有成就就可得到很高的评价，会动摇下属务实的信念，难免不择手段邀功求赏。
