一、梅奥及霍桑试验
乔治·埃尔顿·梅奥（Geofge Elton Mayo，1880～1949）是原籍澳大利亚的美国行为科学家。1924～1932年间，美国国家研究委员会和西方电气公司合作进行了一项研究，由梅奥负责。由于研究是在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的，因此后人称之为霍桑试验。霍桑试验共分四个阶段：
第一阶段：工场照明试验（1924～1927年）
试验将一批工人分为两组：一组为“试验组”，让工人在不同照明强度下工作；另一组为“控制组”，工人在照明度始终维持不变的条件下工作。但是照明度的变化对生产率几乎没有什么影响。这个试验似乎以失败告终。但这个试验得出结论：工场的照明只是影响工人生产效率的一项微不足道的因素；生产效率仍与某种未知因素有关。
第二阶段：继电器装配室试验（1927年8月至1928年）
这个试验旨在试验各种工作条件（材料供应、休息时间、作业时间、工资等）的变动对小组生产率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效果的因素。试验的结论是，这些因素对生产率很少或没有多大影响，但似乎由于督导方法的改变，使工人工作态度也有所变化，产量有所增加。
第三阶段：访谈计划（1928～1931年）
两年内他们在上述试验的基础上进一步开展了全公司范围的普查与访问，调查了2万多人次，发现所得结论与上述试验所得相同，即“任何一位员工的工作绩效，都受到其他人的影响”。于是研究进入第四阶段。
第四阶段：接线板接线工作室试验（1931～1932年）
以集体计件工资制刺激，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高效率。试验发现，工人既不会为超定额而充当“快手”，也不会因完不成定额而成“慢手”，当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时就会自动松懈下来。试验的结论是，车间里除了存在按照公司编制建立的正式组织外，还存在因某些因素而形成的非正式组织，这些非正式组织有时会严重影响工作效率。
二、人际关系学说
根据霍桑试验的结果，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，形成了人际关系学说，其主要观点如下。
（一）工人是“社会人”
作为复杂社会系统成员，金钱并非刺激积极性的唯一动力，他们还有社会、心理方面的需求，因此社会和心理因素等方面所形成的动力，对效率有更大影响。
（二）企业中存在着“非正式组织”
霍桑试验发现，企业中除了存在正式组织之外，还存在着非正式组织。非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有它特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。
（三）新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的士气，从而达到提高效率的目的霍桑试验认为效率的升降，主要取决于工人的士气，而士气的高低，则取决于社会因素特别是人群关系对工人的满足程度，即他的工作是否被上级、同伴和社会所承认。满足程度越高，士气也越高，生产效率也就越高。所以，领导的职责在于提高士气，善于倾听和沟通下属职工的意见，使正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡。这样就可以解决劳资之间乃至整个“工业文明社会”的矛盾和冲突，提高效率。
梅奥的人际关系理论为管理思想的发展开辟了新的领域，标志着管理的研究开始转向强调人的因素在组织中的作用。但梅奥的理论也存在一定的局限性，主要表现为过分强调非正式组织的作用；过多地强调感情的作用；过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响等。梅奥的人际关系学说是早期的行为科学，在此基础上发展形成了行为科学理论。
三、行为科学理论
行为科学是研究人类行为规律的科学。行为科学的发展是从人际关系学说开始的。人际关系学说的代表人物是梅奥。他通过著名的“霍桑试验”，创立了人际关系学说。梅奥所创立的人际关系学说为后来的行为科学研究奠定了基础。1947年，在美国芝加哥召开的一次跨学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，由此进一步形成和完善了行为科学理论。在梅奥之后该理论的研究主要集中在四个领域：有关人的需要、动机和激励的问题；有关所谓“人性”的问题；有关非正式组织及人际关系的问题；有关领导方式的问题。20世纪60年代，为了避免管理学中的行为科学与广义的行为科学相混淆，出现了组织行为学这一名称。组织行为学实质是包括人际关系学说在内的狭义的行为科学。
目前，组织行为学从它研究的对象和所涉及的范围来看，可分成三个层次，即个体行为、团体行为、组织行为。有关个体行为的理论主要包括两个方面：一是有关人的需要、动机和激励理论，可分成三大类，即内容型激励理论，如需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论等；过程型激励理论，如期望理论、公平理论、波特—劳勒模式等；行为修正型激励理论。二是有关企业中的人性理论，如X、Y理论，不成熟—成熟理论等。有关团体行为理论，团体行为介于个体行为与组织行为之间。有关组织行为理论，如领导性格理论、领导行为理论、领导权变理论等。
