一、智力资本的起源和发展
一般认为，智力资本的概念最早是由英国著名经济学家西尼尔（Senior）于1836年提出。他在文中谈到：“大英帝国的智力资本和道德资本在重要性和生产率方面都远远超过了所有的物质资本”。当时他将智力资本定义为个人所拥有的知识和技能，其内涵等同于现在的人力资本。
其后，在此概念的基础上，美国经济学家加尔布雷斯（John Kenneth Galbraith，1969）进一步将其拓展，他在写给波兰经济学家米哈尔·卡莱茨基（Michael Kalecki）的一封信里谈到：“我不晓得你有多了解我们现今的这个社会，是由过去数十年来，你所贡献的智力资本而形成如今的风貌。”他认为智力资本是一种知识性的活动，是动态的而非固定的资本。智力资本是创造公司差异性优势的来源，也可以用来解释企业市场价值与账面价值之间的差距。因此，一般认为加尔布雷斯第一次提出了现代意义上的智力资本的概念。但是，他仅仅是对智力资本进行了描述，并没有给出完整的定义，也没有对智力资本进行界定。
从20世纪90年代开始，智力资本逐步成为学术界的研究热点。美国学者托马斯·A。斯图尔特（Thomas。A。Stewart）对企业智力资本的概念和构成进行了系统地界定。他将智力资本定义为，“公司中所有成员所知晓的、能为企业在市场上获得竞争优势的事物的总和”。智力资本的术语早期用于描述个人智力的动态影响，斯图尔特的研究引起了经理人员和咨询公司的注意，推动了企业智力资本的发展。他认为企业智力资本就是体现在人力资本、结构资本和客户资本三者之中的整体价值。随后，有越来越多的学者投入智力资本的研究之中，如布鲁金、鲍帝斯、鲁斯、斯威比等（Brooking，Bontis，Roos，Sveiby et al。），发表了一系列科研成果，不断丰富着智力资本的研究。
早在20世纪60年代，管理学大师德鲁克就预言，知识将主导多元化和知识化的新社会。在1993年的《后资本主义社会》一书中，他又明确提出“知识社会”的概念，他强调：知识资源和智力资本分配的竞争格局主导着一个社会的重要性和有效性。他认为，知识社会是一个以知识为核心的社会，智力资本已成为社会最重要的资源，而知识的生产率将日益成为一个国家、一个城市、一家企业竞争的决定因素。在知识经济时代，知识信息的创造、加工、传播和应用正在成为经济增长的最重要的源泉。智力资本已经成为继资本和劳动之后，推动企业不断发展的第三资源，经济的增长更直接地取决于对智力资本的投资和智力资本的运作。一些实证研究也证实了这一点。
美国经济学家哈耶克（Hayek）曾研究过智力在社会经济发展中的作用问题，认为智力对社会发展的贡献度远大于其他生产要素。1962年经济学家马克卢普（Machlup）完成了一项题为《智力：它的创造、分配和经济意义》的研究，发现1958年美国GDP中信息部门的贡献达到了34.5%，这一结果用数字说明了信息代表无形资本的重要性。
布鲁今研究机构（The Brooking Research Institute）发现在1962年公司价值有62%是由实体资产的贡献而来，但到了1992年，这个比率降到了38%，而且还会再往下降。其他的研究则显示1995年企业价值有75%是由智力资本的贡献而来。有形资产诸如财产、厂房、设备，依然是企业提供良好的产品与服务的重要因素，不过它们的重要性随着时间而渐减，相对的，是无形的、以知识为基础的资产重要性渐增（Luthy，1998）。
辛考茨基（Dzinkowski，2000）根据统计资料指出，企业在有形资产的投资将从50%缓慢降低至10%，但智力资本的投资将从50%慢慢提升至90%，知识的创造、累积、共享及整合是创造公司价值的主要动力，企业智力资本的创造、管理、衡量及评价是未来企业竞争的关键。
20世纪60年代美国企业知识型企业和一般企业市值/账面值的比率基本相当，之后两者的差距逐渐拉大。2000年数据显示，一般企业的企业市值/账面值平均水平在5左右，而知识型企业此比率则高达12以上。这也显示了企业价值来源从传统的有形资产，正逐步向人力资本、研发能力、企业文化、客户资本等无形资产转变，而这些是企业智力资本的构成要素。
在实践活动方面，智力资本有关的活动也日益兴盛。1991年，列夫·艾德文森（Leif Edivinsson）受聘于瑞典的斯堪的亚（Skandia）公司，成为全球第一位智力资本的管理者。1993年他提出了“智力资本导航器”（IC Navigator）模型来对企业智力资本进行评估，并完成第一份企业智力资本报告。1997年艾德文森、斯图尔特、鲁斯、斯威比（Edvinsson，Stewart，Roos，Sveiby）发表有关智力资本的著作。1998年鲍帝斯（Nick Bontis）和加拿大的McMaster大学共同组织了第一场大型智力资本学术研讨会。纽约大学的巴鲁克·莱福（Baruch Lev）教授也策划了第一场智力资本会计研讨会。
“国立政治大学商学院”与财团法人资讯工业策进会共同成立“台湾智慧资本研究中心”（Taiwan Intellectual Capital Research Center，简称TICRC）资料来源：根据李昱慧（1994）整理。
最近几年，我国学者也开始关注智力资本。因为处于研究初期，所以多为原理介绍性的文章。结合中国实践，进行深入研究的很少，实证方面的文章就更为鲜见。
二、企业智力资本的定义
20世纪90年代后，随着知识经济的发展，智力资本在经济生活中的作用日渐凸显。智力资本虽然在社会各领域越来越得到重视，但由于其产生较晚，加上各学者从不同角度进行理解和诠释，因此，到目前为止，也没有形成一个统一的定义。下面列举一些有代表性的定义。
斯图尔特（Stewart，1991）：智力资本是公司最有价值的资产，是每个员工能为公司带来的竞争优势的一切知识、能力的总和，包括想法、发明、技术、知识、经验、电脑程序、设计、技巧、流程、创意和出版作品等。
斯威比（Sveiby，1997）：认为智力资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资产，是企业核心竞争能力。企业的智力资本体现在企业的员工能力、内部结构和外部结构等三个方面的综合价值。
艾德文森和马隆（Edvinsson＆Malone，1997）：智力资本是对知识、实际经验、组织技术、顾客关系即专业技术的掌握，让企业在市场上具有竞争力的能力。企业市场价值与账面价值的差距即是企业的智力资本。
布鲁金（Brooking，1996）：智力资本是使企业得以运行的所有无形资产的总称。即“企业有形资产+智力资本”。
鲍帝斯（Bontis，1996）：企业的专业技能、知识以及企业中的学习能力是无法用价格来衡量，故指出智力资本是企业在市场上的价值与有形资产的成本之间的差异。
鲁斯等（Roos et al。，1997）：智力资本是所有员工知识的总和，组织内部所有可创造公司价值却看不见的资源都是智力资本。这些知识转化成具体的形式可能是一个商标、注册、专利或一种流程
赫德森（Hudson，1993）：智力资本是有关于企业的既有传承、教育、经验以及态度的四种因素所组合而成并通过组织环境（文化、制度等）的整合，可以为公司带来竞争优势。
乌尔里希（Ulrich，1998）：智力资本为组织内员工的承诺及能力，包含员工如何思考，如何解决问题和公司与组织的制度与环境的整合。智力资本是能力与承诺的乘积。
约翰逊（Johnson，1999）智力资本是一种难以用语言形容的无形资产，它附着在传统会计科目“商誉”之中。
辛考茨基（Dzinkowski，2000）：智力资本是公司所拥有一切资本存量或以知识为基础且可以为公司未来创造现金流量的项目。
姆索拉斯（Msoulas，1998）：智力资本是所有无形资产：员工的技术、经验、态度和信息的总和，它能增加组织的价值，并有助于组织达成目标。
哈皮特和戈沙尔（Nahapiet＆Ghoshal，1998）：智力资本是一种社会团体（组织、知识社团与专业人员等）的知识和知识能力，并能够使人们获得做事的知识、技能与能力。
卡普兰和诺顿（Kaplan＆Norton，1996）：当企业投资在顾客、供应商、员工工作流程、科技技术以及创新等项目下，来创造未来的价值，而这样的价值所积累的成果就是智力资本。
不同学者从不同的角度对智力资本进行诠释和界定，对智力资本的认识还没有达到统一。把这些定义大体归纳一下，可以看出这些定义基本是从以下三个角度进行界定。
1.无形资产角度
这种观点是从无形资产的角度来理解智力资本。如约翰逊、斯威比和布鲁金等（Johnson，Sveiby，Brooking et al。）。如布鲁金（Brooking，1996）认为智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称，具体包括市场资产，知识产权资产，人才资产，基础结构资产四大类。姆索拉斯（Masoulas，1998）认为智力资本是无形资产的结合，能提供组织附加价值，并致力达到卓越的目标，因此应充分利用无形资产如员工的技术、经验、态度、与信息，使它们能提供工作附加价值。奈特（Knight，1999）指出智能资本为无形资产或因使用人的智能所组成的元素与创新所增加的财富。
2.知识和能力的角度
从知识的角度给出相应的理解。如斯图尔特、鲁斯、哈皮特和戈沙尔等（Stewart，Roos，Nahapiet＆Ghoshal et al。）。鲁斯等认为智力资本是公司全部成员的知识和被转化到实际应用中的知识的总和。斯图尔特（Stewart，1994）指出智力资本是能为公司带来竞争优势的一切知识和能力的总和，凡是能够为公司创造财富的知识、信息、技术、经验、学习能力、团队沟通机制、顾客关系、品牌地位等都属于智力资本。林恩（Lynn，1999）认为智能资本便是将组织内部化的知识，经由系统化的处理后转变成为创造公司价值的知识。因此，智力资本就是知识管理的重心。
3.价值的角度
有的学者从价值的角度给出定义，如艾德文森和马隆、卡普兰和诺顿等（Edvinsson＆Malone，Kaplan＆Norton et al。）。艾德文森和马隆（Edvinsson＆Malone）指出，企业市场价值与账面价值的差距即是企业的智力资本。世界经济合作与发展组织（OECD）认为智力资本是组织（结构）资本与人力资本的经济价值。
三、相关概念辨析
（一）智力资本与知识
智力资本中含有大量的知识，智力资本中的人力资本的知识基本上对应于隐性知识中的个人默会知识，结构资本和客户资本对应于显性知识与隐性知识中组织暗含知识的总和。两者之间区别如下。
1.内容不同
知识是人们在实践中获得的认识和经验；智力资本是组织起来有用的知识。显然，智力资本并不是知识的全部，而是知识的子集，是资本化了的知识。
2.状态不同
智力资本比知识更具有相对稳定性，智力资本可以看成是“存量”，而知识是“流量”，更多体现为流动性、共享性。
3.取得成本不同
知识一般来说具有流动性和共享性，获得它需要支付较少的成本；智力资本强调创新，在一定时期和一定范围内具有较强的独占性，所以智力资本的获得要付出较大成本。
4.角度不同
两者都是针对无形资产，但角度不同，智力资本是从价值、资本的角度展开研究，知识则偏重信息的获取、分析、共享、能力等角度。
（二）智力资本与智力资源
智力资本和智力资源是有序和无序的关系。智力资源中要素整合后变得系统而有序后就成为智力资本。企业中的杂乱无序的智力要素是智力资源，而智力资本是已经规范化的、被组织掌握并施以影响以产生更高价值的资源。也就是当附着在员工身上、组织内部以及顾客身上的智力资源，以一种紧密而有序的连接方式存在，能被掌握并用以描述、分享和开发，利用它完成那些在智力资源分散状态下不能完成的工作时，智力资源就成为智力资本。
（三）智力资本与人力资源
在管理学上，人力资源（Human Resources）指的是企业员工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量，它侧重表达人力的实体形态或数量方面的规定性，强调其稀缺性和有用性。
人力资源是智力资本的载体，知识作为桥梁将两者联系起来。它们都是以人力资本为基础，人力资源本身是人力资本具体化的表现；而智力资本是人力资本运营在微观层次——企业的深化和拓展。人力资源能发挥主观能动性创造出智力资本，智力资本的质量反映着人力资源的素质。
从上述定义可以看出，人力资源强调拥有劳动者知识存量的数量和结构；而智力资本除了知识存量，更强调知识流量，关注劳动者对拥有的知识的利用以及和其他资本的整合。
（四）智力资本与人力资本
人力资本（Human Capital）是指人们花在人力保健、教育培训的投入等方面所形成的资本。这种资本就其实体来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和其他精神存量的总称。它强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是凝结在人身上的“人力”，是可以作为获利手段的资本。
从前面智力资本的构成可以看出，人力资本是智力资本最能动的部分，是其核心、基础和重要载体，它在很大程度上决定着智力资本的生命周期。人力资本概念是对传统资本概念的扩充，智力资本概念是对人力资本概念的又一次富有深远意义的拓展。二者的主要区别有：
1.内容不同
所有的学者在这一点达成共识，即人力资本是智力资本不可或缺的核心构成要素。智力资本的内涵和外延都要比人力资本大得多，智力资本不仅包括人力资本，而且包括为实现人力资本价值所必需的其他资本，如结构资本和客户资本。
2.分析层面不同
人力资本侧重于从宏观角度进行经济学分析；智力资本是人力资本理论在微观层次深化与进一步发展的必然结果，站在管理学角度，从企业层面探求在知识经济环境下企业竞争优势的来源，强调企业层次的人力资本及其价值实现所必需的其他资本的支持和整合。
3.管理对象和方式不同
人力资本强调通过教育、培训、激励等途径来增加其价值；而智力资本因为包含的要素要远远多于人力资本，因此对智力资本的管理除了人力资本投资外，还要重视结构资本的调整和创新，客户资本的拓展等。
（五）智力资本与无形资产
我国在1993年的《企业会计准则》对无形资产给出定义，即是指企业长期使用的没有实物形态的资产，包括专利权、商标权、著作权、土地使用权、非专有技术、商誉等。
无形资产是在形成垄断优势的基础上，能为企业长期使用，具有不确定超额盈利的，主要是以知识形态存在的没有实物形态的资产。无形资产以取得经济效益为标志，即占领市场、获取利益或股权。智力资本只是无形资产形成的基础，并不是完全意义上的无形资产，只有将智力资本运用到生产经营中并获取经济效益方可将其转化为无形资产。
国际上传统的涉及无形资产的会计准则，例如：FRS10、IAS38和APB17对无形资产的定义均十分狭隘，并不包括人力资本、关系资本和生产流程等智力资本的重要组成部分（Niamh Brennan et al。，2000）。智力资本的载体就是广义上的无形资产的子集。
四、企业智力资本的特点
1.自我累积
一般来说，传统的资本容易通过外购获得，而智力资本则要经过长时期的积累和创造才能形成，如人力资本需要长时间的投资和培训等才会逐渐发挥作用，结构资本也需要一定时间的磨合、不断调整才会稳定而高效，所以，与传统资本相比，智力资本才显得更加稀缺。
2.收益递增
物质资本和货币资本随着使用会逐渐消耗，一旦发生交易则意味着企业必须放弃其所有权，而智力资本随着不断的使用，知识可以被无限次使用和多次复制，通过不断交融和分享，使得知识放大和深化，创造出更多新知识，使得智力资本变得越来越丰富，从而增加企业的价值。智力资本符合收益递增规律，只有在不断的使用中才会增值，不使用则逐渐弱化，无法发挥应有的作用。此外，智力资本还可以通过自身的功效以及与传统资本的整合节省传统资本或拓展传统资本的使用领域，并使之增值。
3.无形性
传统资本的形态一般来说是有形的，而智力资本更多表现为无形的知识或经验，无法直接在传统的财务报表上直接反映出来，而且智力资本价值的表达和实现经历着知识社会化、外部化、组合化和内在化等过程，由隐性到显性，再由显性内化为隐性知识的循环过程。
4.动态性
智力资本的各要素在不断发生变化，导致智力资本的存量也不是静止不变的。如随着员工的学习和培训，人力资本素质得到提升进而影响到知识的创造。经营环境的变化也会影响企业对组织结构、管理流程等进行调整。这种动态性使得必须对智力资本进行科学有效的管理，否则会带来一定的风险，如关键员工的流失、知识产权的窃取、知识和技术落伍等。
5.难以让渡
智力资本形成于特定的组织内部，和组织有着很强的关联性和资产专用性，无法随意交易，让渡给其他组织，即使让渡了，因为其有较强的路径依赖性，智力资本也很难发挥出在原组织中的应有作用。
6.不易测量
因为智力资本的无形性、专属性和动态性包含的要素较多，且很多要素无法直接进行测量，以及智力资本价值很难确定导致交易价格有很大的不确定性，所以对智力资本很难进行测量。
五、企业智力资本的构成
由于对智力资本的不同理解，导致学者对智力资本的构成也产生不同的认识。
（一）Stewart：智力资本人力资本+结构资本+顾客资本
斯图尔特（Stewart，1997）将智力资本划分为人力资本（Human Capital）、结构资本（Structural Capital）和顾客资本（Customer Capital）三部分。其中人力资本是个人为顾客提供解决方案的能力，即员工身上潜在的各种知识和技能，人力资本的首要目标是创新，包括新产品、新服务和对经营过程的改善；结构资本则是指组织满足市场需求的能力，包括组织结构、制度规范；顾客资本包括市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。人力资本和顾客资本是企业所无法独占的资源，企业只能是与员工、顾客共同分享这些资本。而结构资本是企业所拥有的资产。人力资本、结构资本和顾客资本三者必须相辅相成。
（二）Edvinsson＆Malone：智力资本人力资本+结构资本
艾德文森和马隆（Edvinsson＆Malone，1997）认为企业市场价值与账面价值的差距即是企业的智力资本，是企业隐藏的价值。
艾德文森和马隆对瑞典的一家保险与金融公司——斯堪的亚（Skandia）公司进行研究，之后提出一套衡量智力资本的模式。艾德文森和马隆将智力资本分为人力资本和结构资本两部分。人力资本是指组织中所有与人的因素有关的方面，包括企业的所有者、雇员、合伙人、供应商及所有将自己的能力、诀窍和技能带到企业的个人，人力资本是创造智力资本的来源，且归员工个人所有；结构资本则是指不依附于企业人力资本而存在的组织的其他所有能力，即智力资本中的员工下班后剩下来的部分，包括有形的与无形的因素。人力资本需要通过结构资本的转化才能被利用，结构资本能够把个人的专有知识转化为集体拥有的财富。结构资本分为顾客资本（Customer Capital）及组织资本（Organizational Capital），而组织资本则由创新资本（Innovation Capital）及流程资本（Process Capital）所组成。顾客资本是由企业与顾客以及供应商关系的价值构成；过程资本是由组织结构、管理实践、系统和程序、基础信息系统等等过程所创造的价值构成；创新资本由有利于创新的明确指示和难以鉴定的诸如积极的企业文化等智力资产构成。
斯堪的亚智力资本构成模型对智力资本的分类较为细致和深入，许多文献都借鉴此分类方法进行修订或进一步展开研究。在此基础上，艾德文森和马隆设计出了“Skandia智力资本导航器”。见导航器能够随时掌握企业目前所处的位置和方向，并确定行驶航线，引导企业的未来发展。其核心思想是：一个企业的真正价值在于它创造可持续发展的潜力，企业的价值来源于财务（Financial）、客户（Customer）、流程（Process）、人力资本（Human Capital）、更新与发展（Renewal＆Development）。导航器的结构如同一个房屋，房顶是公司的财务状况，包括传统的资产负债表、利润表、现金流量表等，它代表企业以往经营的绩效情况；房屋的墙壁是客户和流程资本，表示企业现在的实力，是企业的支撑；房屋的根基是企业的创新资本，企业的一切均建立在这个基础上，它预示着企业未来发展潜力。人力资本位于房屋的中心，表示人力资本在企业运营中发挥决定性作用。此外，导航器还指出，财务焦点展示的是历史资讯，而智力资本表达的是现在和未来的信息。该导航器为企业更好的评价、管理和开发智力资本提供了有效途径。
（三）Sveiby：智力资本员工能力+内部结构+外部结构
斯威比（Sveiby，1997）认为智力资本包括员工能力（Employee Capability）、内部结构（Inter Structure）和外部结构（Extra Structure）。其中，员工能力资本是指员工在众多复杂情况下采取行动创造有形资产和无形资产的能力，包括技巧、教育、经验、价值以及社会技巧，雇员是组织唯一真正的原动力；内部结构资本是由广泛范围的专利、概念、模式、电脑和行政系统所组成，这些为雇员所创造，并且被组织所拥有，包括观念、经营模式等；外部结构资本包括与顾客、供应商之间的关系、品牌、公司的社会形象等。内部结构为员工知识和技能在组织内的传递提供支持，而外部结构则保证企业智力资本的最大化。
（四）Brooking：智力资本市场资产+知识产权资产+人力资产+基础结构资产
布鲁金（Brooking，1998）认为智力资本包括市场资产、知识产权资产、人力资产以及基础结构资产等四部分。其中市场资产是指企业所拥有的、与市场相关的无形资产潜力，包括品牌、客户和忠诚度、销售渠道等；知识产权资产是那些受法律保护的无形资产，包括商标、商业秘密、版权、专利等；人力资产指体现在企业员工身上的技能、创造力、解决问题的能力、领导能力等；基础结构资产指使企业得以运行的那些技术、工作方式和程序等，包括组织文化、评估及处理风险的方法、财务结构、资料库、沟通系统等。
（五）Johnson：智力资本人力资本+结构资本+关系资本
约翰逊（Johnson，1999）指出公司的市场价值由财务资本和智力资本组成。在新经济环境下，智力资本通常大于财务资本。智力资本包括三部分：人力资本、结构资本和关系资本。结构资本又包含流程资本和创新资本。人力资本指具有知识的员工、员工能力与态度、管理者特质等；流程资本指工作流程、贸易及经营机密等；关系资本指与顾客、供货商以及网络成员的互动关系；创新资本组织的智力财产，如专利、商标、版权和数据库等。
（六）Roos et al。：智力资本人力资本+结构资本
鲁斯等（Roos et al。，1998）根据智力资本是否会思考把智力资本分为两大类：人力资本与结构资本。人力资本是本身会思考的资本，而结构资本不会思考。人力资本包括：教育程度、职业资格、工作相关知识、职业的评价与心理测验、工作相关能力等。结构资本是公司所拥有的资料库、组织架构、操作手册、智力财产权以及任何对公司的价值高于实物价值的东西。结构资本又分为与外界互动的关系资本（顾客、供应商、股东、联盟伙伴等公司利害关系人），提供内部运作效率的组织资本（基础建设、流程、文化）和与未来密切相关的创新及发展资本（新产品发展、流程改造及组织重整、新训练计划、研究与发展等）。
（七）Dzinkowski：智力资本人力资本+组织资本+顾客资本
辛考茨基（Dzinkowski，2000）认为智力资本包括人力资本、组织资本、顾客资本三部分。人力资本（Human Capital）包括教育、职业认证、工作相关的知识、职业评估、心理评估、工作上的相关能力、创新与反应能力；组织资本（Organizational Capital）包括智力财产和基础结构资产，包括专利权、管理哲学、版权、公司文化、商标、管理流程、商业秘密、信息技术系统等；顾客资本（Customer Capital）指与顾客互动和交易关系，包括品牌、顾客、顾客忠诚度、公司名称、存货管理、企业合作、授权、许可证协议等。
（八）Bontis：智力资本人力资本+结构资本+关系资本
鲍帝斯（Bontis，1996）认为智力资本由三个部分构成：人力资本（Human Capital）、结构资本（Structure Capital）和关系资本（Relational Capital）。人力资本是依附于员工身上的隐性知识；结构资本即企业解决市场需求的组织能力；关系资本是指公司与外部环境建立的、附着于关系中的知识，即关系网络。人力资本是难以进行编码，结构资本的可编码程度居中，而关系资本的可编码程度最难。促使人力资本、结构资本和关系资本发展的三个推进器是信任、价值和文化。
此外，还有其他学者也给出了类似的分类。休伯特（Hubert，1996）则是以人力、结构及顾客资本来说明智力资本。人力资本指员工个人的心态，包括对事情的假设、倾向、价值与信念；顾客资本是个人与顾客心态的集合，经由提供产品或服务，形成价值的认知；结构资本则为组织成员心态的集合，形成组织文化，包含规范与价值。
林恩（Lynn，1998）将智力资本分为人力、关系及组织资本。其中人力资本包括组织成员可使用的知识存量、技巧和能力。关系资本则来自于组织外部且能为组织创造价值的无形资本。组织资本是为组织运作有效率与效能的基础，包括正式与非正式系统。组织中除了人力及关系资本之外的其他部分为组织资本。
到目前为止，在企业智力资本的构成方面尚未达到统一。总体来说，有三分法和四分法两种。
三分法代表人物有斯图尔特、鲍帝斯、斯威比等（Stewart，Bontis，Sveiby et al。）。斯图尔特在1994年提出企业智力资本就是体现在企业人力资本、结构资本和顾客资本之中的整体价值，因此他把企业智力资本分为人力资本、结构资本和顾客资本三部分。鲍帝斯（Bontis，1996）指出智力资本由人力、结构及关系资本三部分构成。斯威比（Sveiby，1996）把企业智力资本分成雇员能力、内部结构和外部结构三部分。
布鲁金、艾德文森、马隆（Brooking，Edvinsson，Malone et al。）学者则认同四分法。布鲁金（Annie Brooking，1996）认为企业智力资本包括市场资产、人力资产、智力产权资产、基础结构资产等四部分。艾德文森和马隆（Edvinsson＆Malone，1997）认为企业智力资本是人力资本和结构资本的结合。其中结构资本又可分为顾客资本和组织资本，而组织资本包含了创新资本和流程资本。
综合以上学者的看法，我们可以看出，不同学者因研究视角或研究背景的不同，对智力资本的分类亦有不同。不过，这些组成要素的不同分类中，无一例外都包含有人力资本，可以确定的是几乎每位学者都重视人力资本。在结构资本方面，有些学者将结构资本细分为流程资本和创新资本（Edvinsson＆Malone，1997，Johnson，1999），而有些则放在一起，没有进一步划分（Bontis，1996，Stewart，1997）。有些学者定义的组织资本即为结构资本，内容基本相同，只不过称谓不同。在关系资本方面，一些学者如斯图尔特（Stewart，1997）、休伯特（Hubert，1996）认为是狭义的顾客资本，多数学者则认为关系资本应包含顾客、供应商、合作伙伴等所有相关的关系人。
学术界大部分学者认同三分法，因此本书也使用三分法的观点：智力资本包括人力资本，结构资本和客户资本。本书认为客户资本（或关系资本）除了包括顾客关系之外，还包括和供应商、战略联盟者等利益相关者的关系，这些资本对企业的发展来说也是不可或缺的重要方面，客户资本的外延更广，有的学者也将之成为关系资本，这里为了和社会资本中的关系维度相区分，因此，采用客户资本的说法。另外，组织资本的提法似乎涵盖的内容过于广泛，而不仅仅包括结构资本的内容，所以这里采用结构资本的叫法。
六、企业智力资本的测量
能测量的才能进行评估，根据评估的结果才能有针对性地进行管理。因此，对智力资本进行评估具有很强的理论和实践意义。
1998年，Arthur Anderson公司进行了一次有关智力资本测量的国际性调查，调查范围涵盖亚洲、欧洲和北美的企业，回收的368份问卷的统计结果显示，大多数企业认为智力资本报告在将来的重要性会不断提高以及知识的评价有助于提高企业业绩。3/4的公司已经记录公司两个或两个以上的非财务指标。此外，Waterhouse和Svendsen在1998年进行的调查中，65个CEO和49个董事长均表示，智力资本披露是公司的一个战略性问题，需要定期向董事长汇报。企业经营的关键要素包括创新能力、产品质量、顾客关系、投资者关系、合作者关系等。但在九个非财务关键因素中，他们最不满意的就是智力资本的评价。由此可以看出，现代企业都普遍重视智力资本的测量和评价，但智力资本的测量尚处于初期，而且，由于智力资本本身具有复杂性、无形性和动态性，因此迄今为止还没有形成一种普遍认可的测量方法。
一般来说，对智力资本的测量方法大体可分为整体测量方法和单项测量方法。
（一）整体测量方法
整体测量方法包括市场/账面价值、Tobin's Q值法、无形资产评估法（CIV）、经济增加值法（EVA）、智力资本推算法、智力资本增值系数法（VAIC法）以及智力资本指数法（IC-index）等。
1.市场/账面价值法
就是公司的市场价值扣除公司的账面价值，差额就是公司的智力资本。市场价值企业股票的市价×流通股数，反映的是公司持续经营能力。账面价值就是会计报表上的价值，反映的是历史成本。这种方法计算非常简单，但由于影响公司市值的非经济因素较多，在各种因素的影响之下，公司的市场价值可能远远大于公司的账面价值，在这种情况下会高估企业智力资本，而且因为股价波动、会计政策等原因导致市场价值不稳定，企业之间价值的可比性就大大降低。
2.托宾Q值（Tobin's Q值法）
这种方法是由诺贝尔奖获得者的经济学家詹姆斯·托宾提出。这种方法在某种程度上弥补了市场/账面价值法受到会计政策和股价波动等因素的影响。与市场/账面价值法不同，这种方法将账面价值换成了有形资产的重置价值，因为有形资产重置价值与会计政策没有明显的相关关系，托宾Q值法就克服了市场/账面价值法的缺陷，因此可以在同行业的不同企业之间进行比较。瑟奇亚克等学者的研究结果表明，托宾Q值越高的公司，增加研发费用公告和托宾Q值呈正相关。Linderberg等提出，托宾Q值越大，商誉价值越高，管理能力强的管理者越多，或者成长机会越大，而这些正是公司隐含的智力资本。用它来衡量智力资本，Q值越高，代表企业拥有更多的智力资本。不过，在重置成本难以计算的情况下，这种方法自然失效了。
3.无形资产评估法（Calculated Intangible Value，CIV）
也称ROA法（资产报酬率法），这种方法是美国西北大学商学院的NCI研究中心提出。主要是为了解决银行投资者不易评估高科技企业的价值。这种方法认为，公司的市场价值所反映的不仅仅是有形资产，应该还同时反映无形资产的价值，而这些无形资产的价值应当是一家企业胜过拥有类似资产公司的能力。为此，他们将用来计算商标权的算法进行调整得出无形资产定价法。
这种方法的计算过程是（1）计算企业前三年的税前盈利；（2）计算资产负债表中三年的平均年终有形资产价值；（3）计算公司的资产报酬率；（4）计算三年的行业平均资产报酬率；（5）计算盈余报酬，将行业的平均资产报酬率乘上企业的平均有形资产产值等于X，表示公司在有形资产上的获利，再将（1）值减去X即盈余报酬，代表公司高于同业的平均资产报酬额；（6）计算税后盈利等于盈余报酬减去前三年的平均所得税率乘以盈余报酬，它是无形资产的报酬额，代表一家公司运用无形资产超过同行业的能力。
这种方法的优点是容易计算，所有的信息都可以从财务报表上获得，较为客观，可以进行同行业的比较。缺点是，和所有的单一指标测量法一样，过于简单，依据其指标无法进行有效管理。而且CIV的计算过程较为烦琐，并且财务资料必须齐全才能进行计算，若公司的资产报酬率低于同业平均值则CIV的方法失效。
4.经济增加值法（Economic Value Added，EVA）
斯图尔特提出此方法，以帮助企业寻求最佳财务路径，使得股东价值最大化。经济增加值的计算公式是：EVA销售收入-营运费用-税收-资金成本。
智力资本的有效管理可以增加企业的经济增加值。一些学者同意把EVA评价指标作为智力资本评价的替代指标，将EVA值看做智力资本收益率指标。EVA通过评价长期投资项目的方法来计算智力资本的价值。对传统会计方法多处进行了调整，以弥补其不足。但总体来说这种方法还是从财务角度进行评价，只是对传统财务指标进行了一定程度的修正。EVA法使用历史成本进行计算，显然对智力资本的核算不太适合。另外，EVA法假设仅以股东的价值为前提，但这一观点尚处有争议，并且缺乏从知识管理的角度对智力资本进行评价。
5.智力资本推算法
与市场/账面价值法和托宾Q值法不同，智力资本推算法将对比基准换成了行业平均有形资产收益率，认为企业有形资产收益中超出行业平均水平的那部分就是智力资本创造的超额利润，再用这部分利润的净现值除以企业的资本成本就得出智力资本的价值。智力资本推算法可以应用于一切的上市和非上市公司，同时也消除了市场价值的不稳定性。然而如果企业的资产回报率低于行业平均水平，将意味着其智力资本价值为负，这显然是一个很大的缺陷。
6.智力增值系数法（Value added intellectual coefficient，VAIC）
前面几种方法中，市场/账面价值法、托宾Q值法和智力资本推算法计算的是智力资本的价值和比率，而由帕布利克提出的智力资本增值系数法（VAIC法）主要研究智力资本和财务资本的增值潜力。VAIC是一种全面的指标，揭示企业创造价值的能力，以及企业在知识经济里的效率表现应为。奥地利智力资本研究中心（AICRC）采用此种方法对智力资本进行测量。帕布利克认为公司是由物质资本和智力资本构成，因此，企业的绩效取决于物质资本和智力资本的增值效率两部分，分别用物质资本增值系数和智力资本增值系数来衡量，运用物质资本和智力资本进行增值的能力称为智力能力，用智力增值系数来表示。
具体计算过程是：
首先计算企业增值VA，它等于企业的产出和投入之差。
VAOUT-IN（2-1）
其中，OUT——企业产出，IN——企业投入。
然后计算财务资本增值系数VACA和智力资本增值系VAIP。
VACAVA/CA（2-2）
VAIPVA/IP（2-3）
VAICVACA+VAIP（2-4）
其中，CA——财务资本总和，IP——智力资本潜力即员工工资总额。
这种方法所有的数据来自于企业的资产负债表，数据容易收集，指标和计算简单明了，因此降低年报提供者与关系人额外的成本，另外，VAIC是直观的方法，因此它所提供的是分析公司效率的一个简易、客观的方法，胜过以往ROA、EVA等未考虑员工所创造的附加价值的传统分析工具。但该方法用工资总费用来代表人力资本不一定妥当，会影响到计算结果的准确性。
7.智力资本指数法（IC-Index）
戈兰·罗斯（Goran Roos）等学者在1997年提出了智力资本指数方法，同年在Scandia公司年报的智力资本附录中得以应用，成为继Skandia模型之后的智力资本测量的第二代模型。IC Index根据企业长期目标收集两方面的信息：智力资本和业绩衡量指标，通过赋予不同权重，将众多智力资本的独立指标合并成一个综合的指数。通过智力资本指数，管理者可以监控企业智力资本的变化。Yankee公司，关系资本指数与基础资本指数成反比，公司可能花费太多的时间去提升顾客满意度，从而造成公司整体运作效率下降。这种方法的指标权重人为给出，主观性较强，不同学者的计算会导致结果的不一致。
智力资本整体测量的方法是从总体的角度对智力资本进行测量，有一个整体和宏观的把握和了解，但仅仅求出智力资本的总量指标，并且数值较为粗略，没有计算智力资本各单项的数值，对于企业实际的管理操作并无太大的帮助。
（二）单项测量
1.平衡记分卡（Balanced Scorecard）
卡普兰和诺顿（Kaplan＆Norton）对多个美国企业研究后于1996年提出平衡记分卡方法。他们认为以往对企业业绩的评价多为从财务角度，企业需要有一套多维度的评价系统来指导他们的决策，所以他们系统的提出了对企业业绩和未来发展有重要影响的非财务指标评价体系。平衡记分卡从四个维度：财务、内部流程、客户、学习和发展，把战略转化为行动。
平衡记分卡虽然不是针对智力资本的测量方法，但艾利（Allee）认为，两者都提供了除财务测量外，对企业动态和非财务测量的认识。但平衡记分卡是基于平衡模式，智力资本则采用动态模式以增加知识资本的积累。布哈里（Bukh）认为，平衡记分卡和智力资本都是围绕企业发展战略，都可以整合进入绩效管理系统。智力资本可以促进企业的知识管理活动，平衡记分卡则可监督这些活动的变化，两者结合起来将互为补充。
平衡记分卡方法改变了以往单纯从财务角度评价企业经营状况的做法，提出了财务和非财务结合的多维度评价方法，同时使智力资本测量与企业长期战略相结合。平衡记分卡方法使企业能在了解财务结果的同时，对自己在增强未来发展能力方面的进展有所把握和监督。
但是，鲍帝斯（Bontis）对平衡记分卡提出批评，认为这种方法过于教条，可能会遗漏一些重要的企业价值创造因素。此外，平衡记分卡方法并没有把人力资本和创新单独作为一个评价要素列出来，而是放在学习和发展维度之中。此外，创新也包含在内部流程维度之中。这些显示了这种方法对智力资本中非常重要的人力资本和创新要素的忽视，显然和知识经济的发展和要求并不相符。而只是用非财务指标代替传统的财务指标。
2.Skandia模型
艾德文森等（Edvinsson et al。）学者在1997年提出。从公司众多业务要素中寻找关键要素，把这些要素分解成若干指标，分别从财务、客户资本、人力资本、流程资本、创新资本等五个方面进行测量。
整个评估体系中指标较多，财务和非财务指标共有164个。这些指标简化后可以分为货币类和百分比两类。从货币类指标中可以得出智力资本价值基值C，从百分比指标中得出智力资本效率I，则企业智力资本价值C×I。
大多数研究者认为，Skandia模型突破了传统仅使用财务指标评价企业价值的视角，具有开创性的意义。该模型还提供了度量结构资本的指标，这些都是以前研究者未曾尝试的。
但该模型指标众多，计算有些繁琐，不利于动态监测以及企业之间的相互比较，并且其指标体系过于强调量化指标，却没有测量智力资本的一些重要内容，如企业学习、企业文化、员工创造力等。另外，它选取的是相对指标，不能计算智力资本的实际价值。而且，模型的一些假设并不妥当，如员工的平均年龄小并不一定代表公司就有活力、富有创造力。企业计算机数量也并不意味着员工坐在计算机旁就是在创造能转化成企业竞争力的知识（Huseman＆Goodman，1999）。
智力资本整体测量方法测量企业智力资本的整体价值，满足外界了解企业状况和企业本身把握智力资本总体变动的需要，但是它未测量智力资本内部各要素的价值大小，难以满足智力资本测量的精度要求，不便于进行有针对性的分类管理。而智力资本单项测量方法恰恰弥补了这一点，便于企业对各类智力资本的监控和管理，并且使用财务和非财务相结合的方法进行测量，考虑的因素更加全面，但是一般来说，它需要测量的指标太多，计算较为繁杂，还有就是缺乏从总体上把握企业智力资本的整体价值，不便于企业之间智力资本的比较。总之，两种方法各有优劣。此外，由于智力资本的复杂性、动态性和多样性等特点，导致智力资本测量方面还没有一套公认的、普遍适用的测量方法。
