老沃森认为，一个企人的最大价值在于满足客户需求，所以能够为客户提供最好的服务，无疑是一件值得无比自豪的事情，公司上下对于这样的员工、团队应给予充分的肯定。在这种文化激励下，每位IBM人都力争上游，努力成为公司最有价值的人。这就是他们对“幸福”的独到理解。
到了小沃森时代，IBM这些准则依然始终如一地贯彻着，既是所有IBM人地行动法则，也是他们追求幸福生活的模板，于是便形成了今天IBM独特的用人文化、服务特色和追求卓越的精神。
幸福文化既是企业文化的灵魂，更是推动社会生产力发展的强劲动力。
20世纪0年代，美国企业在技术、设备、资本等物质要素方面与日本企业不相上下，可是在竞争中却连连败北，美国的一些管理学者对日本企业进行研究后发现，日本企业之所以胜出，原因在于它独特的企业文化蕴含了意义更广泛的幸福要素。如松下公司的产业报国、光明正大、团结一致、奋斗向上、礼仪谦让、适应形势、感恩报德等“七点精神”，使得企业内部普遍形成强大的凝聚力，员工们有强烈的贡献精神，日本企业呈现出巨大的生命力和竞争力。直到现在，20世纪初形成的企业精神，依旧在众多日本企业中得以传承。
纵观我国企业发展史，虽然有着追求幸福的因子，但是在经历了计划经济时代进入市场经济时代，又面对入世以后带来的全球经济，中国的企业文化一直在摇摆之中，直到20世纪0年代以后，我国的企业才渐渐有了企业文化的概念，而进入20世纪，才逐渐有了发展幸福文化的意识。
我国的很多企业领导，认为逢年过节发慰问品就是在弘扬企业幸福文化，认为树立典型、颁发奖品就是推动企业幸福文化建设，却没能像国外的一些大企业从一开始就形成一个持之以恒、约定俗成并让员工为之奋斗的精神源泉，没能从根部形成自己的幸福文化。
随着我国经济的发展和全球经济的融合，中西方的企业文化各有不同但又可以相互借鉴。幸福文化对企业而言，也许没有技术创新、引进人才、改善服务等更直接推动企业的发展，但是支撑企业做出这些行为的正是幸福文化的间接引导。
不同的企业文化会产生不同的结果。随着姜戎《狼图腾》的流行，“狼性文化”也被一些企业所推崇，典型代表就是华为。他们把狼性文化贯穿到企业的发展中。狼是野、残、贪、暴的代表，不达目的誓不罢休的典型。狼性文化就是鼓励员工们不顾一切地消灭困难，拼命地创造业绩，这种文化使得员工之间充斥着你死我活的明争暗斗。虽然狼性文化一度为华为创造辉煌，然而，随着员工们的跳楼自杀和过劳猝死，华为不得不实行人性文化，以打破狼性文化形成的“残忍”。
在联想公司，他们通过建立一种平等、公开、透明、亲和的人际关系打造自己的幸福企业文化。2000年5月，联想还提出“平等、信任、欣赏、亲情”为主题的亲情文化。成为牵系企业发展的灵魂和成功的不竭源泉。
幸福文化是企业的美德，如同儒家的仁义礼智信是中华民族的传统美德一样，它会在潜移默化中引导企业的行为像幸福的方向前进。IBM的企业文化把尊重人放在第一位，员工不是制造财富的工具，而是创造价值的贡献者，是值得尊重的人。海底捞把员工放在第一位，认为只有先让员工幸福，顾客才能幸福。沃尔玛和星巴克都把自己的员工当成合伙人，而不是打工仔，尽最大努力帮助自己的员工成为财富的创造者兼持有者。畅捷通软件有限公司一直把“爱心”作为企业的口号，副总裁夏冰如曾说，用爱服务自己的客户，得到的将是大家彼此内心的宁静和坚定。
幸福文化核心价值观就是以人为本而不是以业绩为本。它强调在企业管理中，要尊重人，关心人，帮助人。它决定着一个企业的经营方向，决定着一个企业是否遵守行为准则和职业道德，是否为社会带来有益的影响。否则，如果企业只顾自己的发展，而置社会国家利益于不顾，最终只会走上灭亡，又何来幸福？
每个企业都应形成自己的幸福文化，这是一种精神，一种潜在的动力，一股凝聚员工创造力和向心力的力量。
三、五大法则成就幸福企业
继绿色文明之后，人类迈入幸福文明时代，企业作为经济生活的主体，建设幸福企业是企业的责任，也是时代的趋势。建设幸福企业成为中国企业新时代的商业价值观，一个新时代的追求。
营造快乐工作的氛围
快乐是幸福的源泉，一个幸福的企业必定是一个快乐的企业，唯有快乐的企业才能谈得上是幸福企业。所以，建立快乐工作的企业氛围是打造幸福企业的重要工作之一。
如何才能让员工快乐工作呢？最重要的一点，是要让员工心甘情愿地把工作当成一种乐趣，而不是一种受罪。比如我们前面说到的微软、苹果为员工打造的宽松环境、人性化的福利制度，又比如说阿里巴巴旗下淘宝公司别具特色的“武侠文化”，会议室以“黑木崖”、“侠客岛”等命名，鼓励员工以武侠人物的名字给自己取“花名”，甚至淘宝公司还把一面墙命名为“星光大道”，公司员工在上面签上自己的花名，塑造了一个充满武侠色彩和人文气息的轻松氛围……试想在这样的环境里工作，岂能不充满乐趣和欢笑？
当然，每个企业所塑造的快乐氛围各不相同，总结起来，无不遵循以下“五多五少”的快乐工作原则：
多赞美，少批评。作为激励手段，赞美远比批评有效，前者更易带来正能量。赞美满足人想获得别人肯定、认可的需求，故而赞美能让人迸发出更大的能量，能让上下级之间产生心灵共鸣，使员工内部形成一种虽无形却紧密的维系。所以那些善于赞美员工的公司，员工流失率最低，上下级之间关系最融洽，而这样轻松愉快的情绪也会感染到公司的客户，与客户建立起融洽的关系。
多奖励，少惩罚。惩罚是一种威慑手段，而奖励却是一种正面鼓励。在一家正常运作的公司里，二者缺一不可，但是同时又不能实施平均主义。根据我们历年来经营企业的心得体会，奖励要尽可能多一点，而惩罚则要尽可能少一点。
奖励能让人心生快乐，感受到愉悦，而且这种愉悦是可以传播给别人的，具有更为积极的榜样作用。你要提倡什么，最好的办法就是奖励那个做得好的人，而不是惩罚那个做得不好的人。只有这样，才有利于在公司内部形成一种向上的良性竞争。
多指导，少指责。现代人竞争压力大，时间紧迫，师傅对待徒弟，上级对待下级，有时就会显得严厉无情，动辄厉声呵斥。虽然佛家有“棒喝”一说，但总是棒喝，效果必然好不到哪儿去。耐心地给予指导，远要比生硬的斥责更有效。所以，我总是对公司管理人员说，对待犯错误的员工，斥责他不如开导他、感化他，以己心换彼心，才是最有效的教育方法。
其实，对于斥责者而言，总是沉浸在指责别人的情绪中，未必是好事，生气就会伤肝，长期如此总非好事。而对于被斥责者而言，总是被苛责，被否定，次数多了，要么变得麻木，要么变得充满畏惧，工作仿佛变成了刀山火海，于公司于个人都绝不是好事。
多欣赏，少挑剔。一个懂得欣赏他人的人，必定是一个胸怀宽广，善于发现生活之美的人。这里的“美”可以是一项优点，一种品质，一份自然美景，一次难忘经历等。生活中不缺少美，缺少的是发现美的眼睛。在一个企业里，尤其需要多一些发现美的眼睛。它带来的好处不用说，人们都喜欢和这样的人相处，有利于公司内部建立融洽的人际关系，营造轻松的工作氛围。
世间的人，吃百种米，自然有百种性格；世间的事，纷纭复杂，百种因自然会造成百种果。所以，不应以完美的标准苛求某人某事。这样做，并不是放任自流，而是要把握一个度，要对全局有一个大致的了解和把握，要知道下属能力之所及是什么状况，某件事情的发展到什么样的地步是在你掌控之中的。比如你深知某位员工在某件事上的能力是6分，而他这次竟然得到了7分。这时候，我们就应该给予表扬，而不是苛求他非要达到9分、10分。你给予明明白白的肯定，员工也会回报企业完完全全的奉献。
多感恩，少抱怨。无论是多赞美，多奖励，多指导还是多欣赏，其背后都有一种十分正面的心理力量，那就是“感恩”。企业为员工提供了就业机会，提供了让他们施展才华的平台，所以员工感恩企业是应该的。但从另一个角度来说，企业同样应对员工怀有感恩之心。因为一个没有“人”的企业，必然会“止”步不前。再精良的机器，再完善的制度，如果没有“人”作为依托，都会毫无用处。所以，每一家优秀企业，其辉煌成绩的背后，都不难找到它们的感恩文化，比如松下幸之助无论是在年景好还是年景差的时候，都会在年会上向所有员工道谢，非常诚恳地感谢他们陪着公司风雨与共，感谢他们在公司业务繁重时以公司为先。除了感人至深的讲话，他还将这种感恩化为实际行为，让员工切切实实地感受到来自公司的心意，产生一种“公司就是我家”的温暖情感。所以松下公司曾几次遭遇濒临停产倒闭的困境，都依靠着公司上下同心，平安渡过劫难。试想，如果公司方面在困难时一味地埋怨员工不尽力，抱怨市场行情不好，一味地怨天尤人，也就不会有松下公司的辉煌了。
按照这“五多五少”的原则进行经营管理，就能轻松建立起快乐工作的企业氛围。
精选“幸福领队”
《见与不见》的作者扎西拉姆·多多说：“爱无自私，于他人爱，于万物爱，才是世间永恒的大爱。”“人的心灵会影响到老板，老板会影响到员工，员工会影响到企业，企业会影响到整个社会。无论多么大的企业，它最核心的还是人心。”对企业领导者而言尤是如此。一个幸福的企业需要有一个幸福的领头人。一个内心充满大爱的领导者，他领导的企业也一定会充满大爱。
领导者是企业文化的传承者，是一个公司的思想核心。领导者的人格魅力、传奇故事、思想精神都对企业的形象和发展产生至关重要的影响。领导者的行为举止会影响到一个公司的行为和方向。一个企业要在激烈的市场竞争中，立于不败之地，需要一个强有力的领导者进行决策和判断。不管是孔雀型的领导者如马云，还是狮子型的领导者郭台铭，要建设幸福企业，首先要有幸福的观念和行动，企业才能将幸福文化很好地传承下去。
美国通用电气公司的历届总裁从创始人开始，就把关爱员工、尊重员工当做企业的传统之一。每一届领导都会与员工进行面对面沟通、心与心交流。领导与员工之间没有等级区别，人们互相关心互相尊重，彼此信赖。曾有一次，一位员工工资少发了30美元，公司领导者不仅亲自道歉，还专门在一家媒体上披露了这件事情的经过，引起很多人惊讶。通用电气的老板斯通还亲自到医院看望员工哈桑生病的妻子。通用电气公司后来的总裁韦尔奇继承了创始人关心员工、帮助员工的传统，在他的办公桌上，经常可以看到一沓小纸条，这些小纸条是韦尔奇对员工们别样的关心。不管是主管、某个车间的工人还是小时工，都会在不经意间收到韦尔奇的鼓励和关心，正是这种特别的方式，韦尔奇“捕获”了员工的心，为他实施后来的变革大大地减少了阻力。
韦尔奇的继任者伊梅尔特就是当年收到过韦尔奇纸条的一名员工。韦尔奇在纸条中写到：“我非常赏识你一年来的工作，你准确的表达能力以及学习和付出的精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以，无论什么事，给我打电话就行。”伊梅尔特看到这张纸条时，非常感动：“我觉得他是一个尊重他人付出、肯定他人成果、拥有宽广胸怀的人。”对员工的尊重和鼓励让通用电气成为一个屹立不倒的大家庭，而公司领导者身体力行的贯彻，是这种企业文化得以持续的榜样。
很多历史悠久的帝国级企业之所以能把企业文化传承下去，领导者的榜样作用至关重要。1928年创建摩托罗拉的保罗·高尔文说：“要知道，摩托罗拉一无所有，它所拥有的就是人的力量。”他把自己的一生概括为两个字母Ｐ和Ｌ，这两个字母不仅是“利润”（Profit）和“损失”（Loss），更代表着“人”（People）和“爱”（Love）。他坚持与同事、员工之间保持一种平等的关系，把自己当成他们的朋友，而不是发号施令的老板。在他的办公室里，有一大圈沙发，来这里与他商讨的部下可以舒适地坐在沙发上围成一圈，轻松地进行交流。他致力于把自己的企业营造为一个世界大家庭。对员工的尊重和重视，让摩托罗拉这位无线电的巨头创造了多次世界第一，成为世界企业界的大佬。如今他创立的这些充满温情的企业文化经历十几年的风风雨雨，依旧闪烁着耀眼的光芒。
