二、金某的仲裁请求有无超过仲裁时效
从常理上讲，劳动者本人是否参加了社会保险、参保险种及标准等，只要到单位问一下，都可以了解清楚。劳动者也可以到杭州市社会保险大楼办事大厅通过触摸屏，输入自己的身份证号码就能知道得一清二楚。但在仲裁及诉讼过程中，金某全部隐瞒了知道自己失业保险缴纳情况这一事实，坚持说直到解除劳动关系时才知道。浙江某通信有限公司提供了2002年1月至2007年7月期间，由金某为所在部门员工制作的65个月的工资表65张，其中62个月是制表，3个月是复核。从这些工资表中可以看出，有的月份，没有一个人缴纳失业保险，如2002年1月、3月、6月、7月、8月、11月，2003年1月31日、3月、10月、12月，2004年1月，一共11个月的工资表里都没有失业保险这一个栏目。2003年7月、8月、9月这3个月，虽然有失业保险这一栏目，但一分钱也没有缴纳。有的月份，有的人缴纳失业保险，有的人不缴纳失业保险，如2002年2月、4月、5月、10月等51个月。
有的月份又存在补缴，如2002年9月，缴纳失业保险139.08元；2003年4月，缴纳失业保险173.52元；2003年5月、6月，缴纳失业保险115.68元。
有的人，一段时间缴纳失业保险，一段时间又不缴纳失业保险，有的人在停缴以后，又开始缴纳，如秦某、童某、于某、沈某等。这些都说明在浙江某通信有限公司，对于失业保险的缴纳，存在着很大的不确定性。从一般人的认知水平来看，对于失业保险问题存在着如此大的不确定性，作为一个正常人，是不是应该问一下自己的失业保险有没有缴？相反，如果不问，那倒奇怪了。并且，金某担任客服部经理，作为工资表的制作人，应该比一般员工更加了解失业保险的缴纳情况。这65张工资表，虽然不是金某自己的工资表，但金某是工资表的制作人，又制作了这么长的时间，一审法院根据日常经验法则得出结论：根据金某的认知水平，应该知道自己失业保险的缴纳情况。
在二审诉讼过程中，浙江某通信有限公司又提供了一张有金某签字金某本人的工资表，工资表中明确有工资的各种项目如缴费工资、浮动工资、误餐贴、差旅补贴、加班补贴等应发款项以及养老金、公积金、医疗费、个调税、失业保险、其他等应扣款项。工资表中明确写明了失业保险这个项目，但是却没有扣款，表明没有缴纳失业保险。在二审庭审中，对于这个证据，金某质证认为对真实性没有异议，但是提出来当时签字时，单位将工资条折叠，不让她看工资的项目，也不知道失业保险有无缴纳。浙江某通信有限公司当庭提交工资单原件，让金某核对有无折痕。金某说凭肉眼无法识别。
至此，金某是否知道其失业保险的缴纳情况，以及其仲裁时效是否超过仲裁时效，已一目了然。二审法院根据日常经验法则以及金某签字的工资表，能够证明金某早在2005年就知道自己失业保险的缴纳情况，因此，金某的仲裁请求已超过仲裁时效。
总经理是否严重违规？
——从一起劳动合同纠纷案看规章制度的制定和运用
邱坤
案情简介
何某系日籍人士，因曾有酒店高管从业经历，于2007年1月初被杭州某度假酒店有限公司（以下简称“公司”）聘任为总经理职务，双方签订《雇佣合同》，期限24个月。合同约定何某的工作内容是“在董事会授权下全面主持酒店的经营管理工作，完成董事会下达的各项经营指标和工作目标，接受董事会的考核、监督和指导”。何某的薪酬为月工资人民币6万元整。合同还约定：“合同期内，经董事会考核，如果雇员不胜任聘用岗位，董事会有权解除聘用合同但应提前两个月以书面形式通知雇员而无需支付任何补偿。”
同时，何某还签署了《接受确认书》，承诺“愿意遵守酒店的规章制度，有关的合同条款及《员工手册》的有关规定。将来的人事政策制度变化或修改都将成为此雇佣合同不可分割的一部分”。
合同履行过程中，何某作为公司总经理，曾违反公司规定指令员工将酒店的高档酒杯放置于自己居住的房间中。2007年6月底，公司向何某发出《违纪解除劳动合同通知书》，理由是何某在担任酒店总经理期间，2007年第一、第二季度连续两个季度没有完成董事会下达的营收指标和GOP指标；“同时，在工作期间存在严重违反酒店规章制度之行为。根据双方签订的合同和约定，酒店决定与你解除聘用关系，并对你作出违纪解除劳动合同处理”。何某接到解除合同通知书后，未办理离职手续，未领取当月工资。
后向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为自己并没有违反酒店的规章制度，而假如自己没完成董事会下达的营收指标和GOP指标，公司也应提前两个月书面通知后再解除合同。因此认为公司解除劳动合同违反双方约定，且解除劳动合同后未发工资、补偿金等。何某申请仲裁机构裁决公司向其支付以下款项：（1）应发未发的一个月工资6万元及额外经济补偿3万元；（2）解除经济合同补偿金6万元及额外经济补偿金3万元；（3）补偿两个月工资12万元。
争议焦点
本案的争议焦点是：
1.公司《员工手册》能否作为定案依据。
2.何某私存酒店酒杯的违规行为之性质是否属情形严重。
审理判决
本案由市劳动争议仲裁委员会受理，裁决书认为：何某未按月完成与董事会约定的月营收指标，事实清楚，但不属于违纪范畴。何某将公司的高档酒杯放置于自己居住的房间，事实清楚，属于违纪范畴，但情节不严重，直接予以违纪解除，应属不当。因此依据《劳动法》第24条、第28条之规定，裁决：（1）公司给予何某经济补偿金6万元，2007年6月份工资56000元（按实际工作天数28天计算）；（2）驳回何某的其他仲裁请求。
当事人双方均不服该裁决，分别向某区人民法院提起诉讼，区法院作出一审判决，对原告（即何某）曾擅自占有酒店的酒杯之事实予以认定，原告的该行为确属违纪行为。原告曾擅自占有酒店的酒杯之行为虽属违纪，并被被告制定的《员工手册》规定为严重违反规章制度的行为，但根据其手段、后果等方面综合判断该行为的情节并不属劳动法规定的严重情形，而法律对此类情况单位是否应支付给劳动者经济补偿金并未作明确规定，故认为仍应以被告支付原告经济补偿金为宜。依照《劳动法》第50条之规定，判决：
（1）公司支付何某经济补偿金6万元、2007年6月的工资56000元；（2）驳回何某的其余诉讼请求；（3）驳回公司的诉讼请求。
一审判决后，公司不服，上诉至市中级人民法院。2008年9月8日，市中院作出判决，认为：《员工手册》系何某在担任酒店总经理期间制订的，而何某在签署劳动《接受确认书》时明确表明愿意遵守酒店的规章制度，故根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第19条之规定，该《员工手册》可以作为本案的定案依据。依据《劳动法》第25条第（二）项、第50条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第19条，《民事诉讼法》第135条第一款第（三）项、第229条之规定，判决：（1）维持区法院判决第二项；（2）撤销区法院判决之第一、三项；（3）公司支付何某2007年6月工资56000元；（4）公司无须支付何某经济补偿金6万元。
经典评析
本案经劳动争议仲裁裁决、两审判决，历时一年零两个月，走尽了劳动争议的司法程序，对于认定用人单位的规章制度的法律约束力问题具有一定的参考意义，也体现出不同司法机关对此类问题的不同“自由裁量权”。
笔者认为，在本案中，至少有以下两点应引起用人单位和劳动者的高度注意：
一、规章制度是一把双刃剑，须精工细作，才不会伤及自身
规章制度是用人单位内部制定的，用以规范员工和单位管理、运作的规范性文件。根据《劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”和“公示”三个条件，才是合法、有效的文件，才能对劳动者具有法律约束力，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。而不合法的规章制度，不仅在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据，还可能使单位承担更多的经济责任以及遭受行政处罚。
在本案中，公司制订的《员工手册》中关于“严重过失”的规定是否可作为公司与何某解除劳动合同的依据呢？这是本案的争议焦点，也是三个司法机构作出不同裁判的依据所在。
庭审中，何某本人陈述首先他没有收到《员工手册》，其次认为《员工手册》内容不合法，“严重过失”的规定过于苛刻。作为公司方的代理人，笔者在代理意见中提出：《员工手册》是何某担任酒店总经理两个月后的2007年3月修订下发的，第一章的“总经理致辞”经何某审定且亲笔署名。经人力资源部门查询，除总经理何某外，每个员工都有签收凭证。但何某没有签收，能否以《员工手册》程序不合法予以抗辩、排除适用呢？代理人认为，如果此案发生在其他员工身上，或许会对《员工手册》是否具有法律约束力产生争议，但对于何某这个身份特殊的总经理具有约束力是毫无疑问的。理由有三：
第一，何某的职责要求其制定公司规章制度，他以“不知情”、“未签收”为由进行抗辩不能被采信。按照我国《公司法》第50条及公司章程规定，公司总经理行使下列职权：……拟订公司的基本管理制度；制定公司的具体规章；……《员工手册》是公司的具体规章，何某在到任后，主持修订了原《员工手册》，代之以自己亲笔签名下发的新《员工手册》。如果说该手册没有经过民主程序修订，没有征求员工意见，其他员工可以提出异议，但作为公司的总经理提出则无说服力，不能被法庭（仲裁庭）采信。同理，即使何某没有签收，从法定职权和常理上，也应认定该手册对公司总经理具有约束力。
第二，《员工手册》的内容没有违反法律、法规的强制性规定，在本案中应予适用。该《员工手册》第10、3、3处罚条例中明确规定擅自占有酒店财产的属于严重过失行为，第5、8条有关于严重违反酒店规章制度的，可以辞退而无须支付任何经济补偿金的规定。这些规定，符合《劳动法》第25条有关劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同的规定。何某利用职权，指令员工将酒店的酒杯存放于自己的房间并加以使用，是符合“擅自占有酒店财产”情形的，对这一严重违纪情形的规定也是酒店行业的惯例，总经理的职务虽然特殊，但也是员工中的一员，不能排除适用《员工手册》。
第三，何某在签署《雇佣合同》的同时也签署了对《员工手册》予以接受和遵守的承诺。
正因为公司在规章制度的制定上区分不同情形做了周密规定，在与何某签订劳动合同时也对接受和遵守《员工手册》约定详尽，才有了本案的险胜。
二、运用规章制度，须把“客观事实”转换为“法律事实”
从法律角度看，本文案例牵涉到“客观事实”和“法律事实”的转换问题。
“客观事实”即案件的真实情况，在这个案件中，即何某确实有把酒店的酒杯存放于自己居住的房间的行为，严重违反了用人单位的规章制度；而“法律事实”是指能够为合法有效的证据证明了的案件的情况。法律事实作为劳动争议仲裁庭或者法院判决的依据，往往是案件双方当事人争议的焦点。
在这个案件中，庭审前公司有两份证据，一是酒杯从酒店取出和存入何某房间时的数量清点记录单；二是三名员工接受指示将酒杯取出和存放于何某住处的证人证言。这两份证据能证明的事实即为法律事实。
但在庭审中，在证据的认定上，这两份证据的效力问题如何呢？按照法律规定，一份合法有效的证据，往往要具备三个方面的特征，即客观性、关联性和合法性。在这个案例中，主要涉及的是这两份证据的客观性问题。对于清点记录，虽然上面有公司三个经办人的签名，但由于没有何某的签字，是不具备客观性的；对于三名当事员工的出庭证言，由于该三名员工与公司的利害关系，在客观性方面也是有瑕疵的，这样的证据往往只能作为间接证据使用，即需要与其他证据配合，才能作为何某确实有擅自占有酒杯行为的证据。第一份证据不具有客观性导致了不被采信，第二份证据由于客观性的瑕疵也很难作为认定何某占有酒店财物的证据。值得庆幸的是，何某本人出庭，否认了很多证据和其他违规事实，但对酒杯曾长时间放置于自己房间这一事实予以了默认。所以，该案的法律事实即为第二份证据配合何某本人的当庭承认得以被仲裁庭和法庭确认，公司解除合同的理由得以合法成立。
另外，由于公司人力资源部门保留了向何某送达要求其结算工资而何某拒绝结算的凭证，仲裁庭和法庭都没有支持何某“因公司迟付工资应予额外经济补偿3万元”的请求。
