世界上有个著名的调查公司叫做盖洛普公司，它通过研究成千上万的成功案例，发现成功者有个共同特征，就是懂得扬长避短。
盖洛普借用近年脑科学的研究成果，发现一个人在3～15岁，他大脑的基本特征已经形成，也就是智力上的优势、弱势基本已经定型，后面很难改变，所谓“江山易改，本性难移”。比如，你可能是个交往型的人，或者是取悦型的人，或者是统帅型的人，或者是和谐型的人，这是与生俱来的。
生活中每个人都既有优势，又有劣势。在优势的方面，我们很有天赋，付出一定的努力就可以很成功；而在劣势的方面，我们的天赋很差，或者没有什么天赋，在这方面无论付出多少努力，成就也会非常有限，甚至做得不好。这就是“优势效应”。
管理者应该具备的一个很重要的理念，就是要善于发现别人的优势，这样才能够使各种各样的人都为你所用，帮你成就大事。
曹操就是善于发现下属优势的管理者。他对许褚的重用，看中的就是这个人会做事、有能力，而不在乎他是个山贼。如果你是一个文化人，不能要求别人都是文化人；你是学者，你也不能要求人人都是学者；你是文明人，你不能要求人人都是文明人。你不能用自己的标准去衡量你的下属，这样不切实际，也会伤害到他们的感情，使他们一个个都离你而去。
曹操说过这样一段话：满地都是人才，我相信魏国河边肯定有姜子牙坐在那儿钓鱼呢，只是还没有被发现；我相信十里之内，肯定有陈平那样的人，难道因为他和嫂子通奸就不能得到重用吗？这就是曹操的用人哲学，只看人才的5%。
一位香港企业家认为，经营管理人员有三个层次：第一个层次是商人，只做生意；第二个层次是企业家，拥有一份实业；第三个层次是组织者，是运筹帷幄的人，而组织者最主要的才能是善于把每个人安排到适当岗位上去。高明的企业家往往会给员工提供良好的工作环境，为他们做出“适才适所”的安排，让每个人都能发挥自己所长。
管理者的任务在于运用每个人的长处，把每个人的长处作为建筑材料，铸成组织共同绩效的大厦。试想一下，哪个单位的绩效不是各个成员发挥各自的长处共同做出来的？管理者在用人的时候，要首先把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何用他的长处。
然而，许多管理者却首先盯住了人的短处，这个不能让他做，那个不能让他做，甚至思来想去，这个人什么也不能做，成了“废”人。一个管理者如果不能发掘人的长处，并设法使其长处发挥作用，那么他就只能受人的短处的影响，被短处的阴影所笼罩。从人之短处来用人，那是误人前程，甚至可以说是“虐待”人。
短处是人人都有的，管理者当然也要看到人的短处，更要设法助其克服，设法不让短处对集体和他人发生影响，避免损害组织的绩效，但必须是在发挥长处的前提下去克服短处，不得本末倒置。事实证明，人的长处得到了发挥，他也就乐于接受批评，克服短处。这样，管理者在择人、用人时要十分重视有特长的人，特长越突出，越能作出贡献。
著名女企业家玛丽·凯便是一位善于用人的帅才。她认为，人才历来难以发现，因此一旦发现了人才，就该想方设法挽留，放走一个花了许多时间与金钱培养出来的雇员，是一种浪费。如玛丽·凯有一位私人秘书不适合现任工作，但此人工作卖力，对公司也很有感情。玛丽·凯亲自向他询问了许多情况，根据他的所长，调他去会计科工作，后来这位私人秘书成为公司出色的会计。
用人之长，还需要有不拘一格的胆识。1982年9月，日本索尼公司董事长盛田宣布提升大贺则尾为公司新任总裁。这一决定大出人们意料，因为这位新总裁过去是学艺术的，曾一度为男中音歌剧演员。盛田为什么选这样一个“门外汉”作为电子公司的主管人呢？
原来，盛田与大贺是在一个偶然的场合相识的。闲谈中盛田发现，大贺虽是搞艺术的，但对经营之道并不陌生，而且他的音乐造诣对公司也有用场。于是盛田聘用大贺到公司的录音部门工作。果然，大贺的音乐专长给公司录音部门的工作带来很大起色，他管理的索尼公司录音部，9年后成为日本最大的录音公司。由大贺出任公司总裁，正是盛田慧眼识才的明智举措。
在你的企业里，假如你按5%的优势魔法去要求下属，你会发现他们每个人身上都有自己的优势，问题在于如何去开发、利用。A员工个子高、B员工业务好、C员工有背景、D员工会开车、E员工语言表达能力强……想想谁都觉得有用，因为只想到了他的长处，于是看谁都顺眼，而且，这个团队的成员对你的态度也会发生根本性转变，变得非常喜欢你，因为你看到的都是他们的优势，他们自然很感激你。对每一个人都用欣赏的眼光去看，尽管他有95%的毛病，但是你没看见，你只看见了他5%的优势。正因为团队中的每个人都觉得被你欣赏，你在这个团队中的管理形象就是亲和的、可爱的。这就是5%的优势魔法。
