培训要取得效果，就必须掌握好以下六个要素：获得高层管理者的支持；明确培训在商业上的利益；建立有助于员工学习的体系；向成功的范例学习；对培训中的卓有成效者进行奖励；随时随地的学习。
培训者应竭力把话题集中在训练的效果上。人们往往花太多的时间去讨论培训过程，讨论如何去实现培训的目的而缺少实务性的操作，过分的追求形式而忽略了实际的效果。课程设计之类的花哨设计使人们去舍本逐末，而不去花必要的时间和努力去确定要达到预期的转变所需要的条件，而实际上本应该用更多的时间去检验项目结果是否与预期目标相一致。在开始一个短期的团队培训项目之前，应对培训的期望和目标有更加明确的概念。
要求人们描述自己的期望目标，这样能使人看清培训过程中潜在的阻力或助力所在。除了可以使意图明朗化，有关绩效的讨论也使各成员易于在培训前，就个人职责、资源和领导关系达成一致。
不过，对于某些培训者来说，提问是令人神经紧张的经历，当培训者职位级别较低时尤其如此。培训者应意识到自己所扮演的角色不仅限于一名参与者、教育指导或管理者。今天的培训者必须将自己树为学习顾问和转机的促成者，能通过开展高质量的提问调查来提高受训者的总体水平，通过对各种的可能性进行富有创意的有益探索创造成功培训。惟有如此，才能开创最佳战略。
现场调查的实用问题在很多时候可以给培训者提供一个套路，有助于缺少经验的新手入门。经验表明，帮助客户注重培训成果的问题包括以下几种：
·如果培训极为成功，试想几个月后将会如何？如果届时我来参观，所看到、听到或感到的将与现在有何不同？
·要想达到完美的结果你应完成哪些步骤？
·完成目标应具备的主要能力是什么？
·你所需要的资源是什么？你能提供的资源是什么？
·有待解决的非培训问题是什么？
·你如何看待你（受训客户）我（培训者）进行成功培训所应担任的角色？
·你如何评价成功？
如果客户对于培训是有备而来，培训者应让客户将需求详细列出。
一、获得高层管理者的支持
培训的成功首先要获得高级管理者的支持。获得支持的程度会因企业和项目的不同而有所变化。但作为基本的要求，应就企业培训的优先权取得管理层的同意，这一点相当重要。
在争取支持时，培训者应当明确表述需要。至关重要的一点是要求对培训切实而有力的支持。决策者可采取以下五种措施以保证其承诺：
1.对有待改进的行为和能力规定期望达到的水平；
2.以观察者和参与者的身份参与培训；
3.确保关键人物的参与；
4.支持企业或学习者培训后的实践应用；
5.为培训提供指导、教师和必要的资源。
培训有时候还要得到非管理层的支持，特别是雇员、客户、供应商和商业团体的支持。高级管理层所推行的培训可能会给人以这种感觉，他们只是“让人们做”而不是“为人们做”。但实际上，最重要的是人们应感到他们是“拥有”而不仅仅是参与培训。寻求并获得参加者的认同感是培训过程中不可分割的一个部分。
二、明确培训在商业上的利益
凡是成功的企业都知道，不断的变化和商业的复杂性需要具有高超技巧并充满活力的人才。不可低估对于这一点的理解的重要性。人力是一个组织中最昂贵又最具流动性的资源，培训必须对这一资源担负起激发能力和开发潜力的重任。因此，培训者应率先将变化视为令人振奋的转机，而不应因循守旧、故步自封。如果能就共同奋斗达成共识，变化会一下子成为学习的助力而非阻力。
变化的发生是不可避免的，机遇也将随之而来。基于这一事实，培训者应提高将培训与商业需求相联系的能力。当今的世界难以计数的事实证明了培训者的价值。变化的速度不断加快，这正是表明学习价值的大好时机，学习可以帮助人们适应压力巨大的现代社会。事实上，在动荡不定的变化中唯一能保持稳定的是对高质量和高实效培训的需求。
随着培训学习升值而来的全新的职责，就是要充分考虑、认真研究培训活动，仅仅追求形式上的培训而不求结果的日子已一去不复返。越来越多的决策者在投资或资源分配之前，都要求培训者提供成功的保证。人们必须持续不断地总结并评价是否达到了预期目标，并要付出时间和精力为培训寻找重要的商业依据。商业依据的来源包括：商业及运作计划、行业和政府报告、与员工和主要客户的现场讨论、竞争性的信息、最佳案例的研究以及对以前的培训需求的研究。
研究表明，能使培训获得支持的一些明显的商业成果包括以下若干方面：
·确保企业符合外在环境因素的要求。
·全球及地区竞争力：提高不同区域市场绩效。
·成本竞争力：保持低成本，缩减人员，取消人必要的工作，用更少的人做更多的事。
·改进授权；提高雇员活力和参与意识，增强信任，增进风险管理。
·强化竞争力；更高的顾客满意度，最佳生产操作和卓越的产品与服务。
·为生产和服务的新领域提供培训。
·提高整体质量。
·帮助人们更好地适应变化。
·机制成效：对劳动力的管理灵活、高效，实行团队制工作。
除了以上这些普遍性商业依据，每个企业对培训都有其特殊要求。比如说针对政府某一项新政策邀请该方面的专家进行培训；针对国际提出的某一种新标准所提出的培训；针对特定的产品、针对特定的客户设定的培训等等。
除了明确培训的商业成果，进行适当的评价也十分重要。这有助于确保获得预期的能力，使参加的企业和个人从培训中获益。对培训收益的衡量，可通过阶段量化、对突发事件的研究和评估认证等方式进行。准确衡量这些资料的途径之一是采用分组控制法，对两组人员的结果进行比较，其中一组人员未经培训而另外一组接受了培训。
三、建立有助于员工学习的体系
如果要使培训对提高企业员工的能力有长期稳定的影响，那么企业中的整个管理体系都应对高质量的学习、革新和不断的改善加以重视并经常地予以表扬。
如果企业中不友善、不公平、不正当的事件时有发生，培训不可能带来奇迹。当人们并未按培训节拍行进时，培训不能带来什么转机。组织不能有那种醉心于自我膨胀的决策者的存在。可悲的事实是，直至今日，管理层中并不真正看重员工发展的还是不乏其人。无论如何，主要的决策者们应进行必要的革新，将培训放在所有议程之首。
一个企业调动各体系支持学习的能力主要与其内部及外部的信息交流的水平有关。人们得到的信息越全面，越有利于发展变革。因此，培训者必须确保他们对企业发展趋势及面临的挑战了然于胸，并与之同步前进。与此同时，必须尽力形成培训的参与意识，鼓励思想交流、资源共享并提供情感支持。
推广培训的困难通常在于，培训者在人力资源问题上没有发言权，也不参与企业决策过程，培训的努力因此显得不成体系、缺乏效率。培训系统和人力资源系统必须结成一体，相互合作以确保强调高质量培训的重要性和真正内涵。为此，人力资源部门应当持续不断地表明立场，即该系统的所有方针及活动都对高质量培训予以扶持。
明确培训与人力资源系统的密切关系，人力资源系统能从以下几个方面支持培训：
·提供员工参与各种活动的机会，使之了解工作的协调性的重要，评价智力差异，并表明开放性和公平性。
·组织招聘活动，吸收聘用已有培训记录的员工。
·建立奖励体系，对参加培训及学习有优秀表现的员工予以表彰。
·要求人们演示如何进行在职学习的行为体系。
·鼓励将企业发展与个人学习目标相结合的个人的职位设置。
·旨在提高员工能力、活力和观察力的团队和工作结构。
·将生产力与培训相联系的企业协议。
四、向成功的范例学习
要实现成功培训，必须向成功的范例学习。可以参照先进的企业成功的培训案例，请教有关专家，学习如何在培训中唤醒并激发人们的潜在力量。培训管理程式的重心应放在探索有效的学习方式上。
随着企业的小型化和全球化的发展，对于最佳实践的培训的需求也越来越迫切。世界范围的企业中有不少满腔热情的人们，他们孤军作战，结果是最终是“弹尽粮绝”。现在有了发达的电子通讯，地区、国家和国际会议也形成了网络，这种孤军作战就越来越没有意义了。
要想有所改变，首先应保证思想确实在起作用。常常存在这种情况：一名决策者想引进一个新思想，由于阐述不明、时机未至而得不到支持，遭到失败。
应当认识到企业内已经存在着未经开发的资源和良好的培训实践场所。通过加强指导、完善职能、灵活分配任务，可以提高企业的工作质量和效益，并使其思想库更加丰富。
随着人们才智的发展，进行的培训水平也将不断提高。丰富知识、发展技能的方法是多种多样的，需要注意的是应使企业与个人事业的发展协调一致。有关扩充思想库的例子有：应用远程计算机进行远程市场运作和研究，请退休员工参与短期项目以及制定共同工作、互相帮助的指导方针。
五、对培训中的卓有成效者进行奖励
要对善于通过培训提高自己的员工和相关的培训者进行经常奖励。在培训中保持足够的热情和活力，最终获得出色的培训成果，需要极大的耐心、技巧和能力。要运用机敏和圆通对待员工的情感、行动和愿望。
要保证企业对先进的确认和嘉奖。经验表明，同伴中有人捷足先登会吸引大家的注意力。对先进的奖励有各种方法，包括：
1、确保主要决策者了解谁是成绩优秀者及其理由；
2、召开成绩优秀者和其他决策者正式及非正式的会谈；
3、举行仪式，对优秀者进行嘉奖；
4、请先进者在不同的内部、外部集会上讲话；
5、帮助先进者有高水准的起步和进度设置；
6、给主要决策者寄送信息期刊及简报；
7、关心每位成绩优秀者的个人各业和能力的发展。
六、随时随地的学习
取得培训成效的指导思想是所有的培训设计、行动和评价都应是实际工作情况的写照，而且培训应是正合工作之需，及时到位。由于百分之八十的培训为在职培训，这一指导思想显得格外重要。
要能够做到随时随地的成功，需要有时坚持发自内心的学习的追求。这可以从企业、团队、培训团体三个层面着手。
企业层面：实现随时随地培训战略的先决条件是企业对不断追求完善和开展培训活动的承诺。在职培训的概念必须得到肯定和物质支持。主要问题有：高级决策者亲自实行随时随地培训模式；提供自学手册、学习工具和有助于自我管理培训学习的信息资源；关键人物需要得到所需辅导；给人们以最佳实践机会；创建标准，鼓励人们挑战现状。
工作团队：团队是最适于进行随时随地培训的组织。由于其灵活性强、能力相近，可为团队安排高水准的培训。团队进行随时随地培训的方法有很多种，包括：按照企业所需讨论在职培训的需求；发展团队战略，自行提出挑战；培养在职辅导和培训者；鼓励相互支持，及时反馈；提倡团队多方能力的发展；提供高技术的教学手段；推行多种能力和交叉培训的方式；试行各种新方法以解决问题，不断完善团队训练，例如自我管理团队和质量循环；设立组织论坛，交流经验思想；树立培训目标，及时总结成绩；强调进度和成功。
培训活动：随时随地学习要求有出色的培训计划以及一流的讲授效果。以下是10项培训活动：
1.着眼于技能应用培训，取得立竿见影的成功；
2.结构化培训，总结过去经验，温故而知新；
3.利用组织内部及其他的“思想库”，提高学习速度；
4.将实际期望与活动的成效加以对比；
5.对反映实际问题和困难的大范围培训活动，加以规划、实施和评价；
6.提供培训项目，使人有机会实地发展能力并找出不足；
7.从培训的方法、速度、专业化程度等方面加以调整，以适应不同类型的学员；
8.创造良好学习环境，引导学员自我激励和自我指导；
9.抓住时机，展示、交流并褒扬培训成效；
10.开展强化活动，以巩固在职培训效果，首次培训以后，精心设计的强化活动能极大地加深记忆，促进发展。
致力于培训的人们应当努力激发员工对学习的责任感，可采取的关键措施包括：明确学习的任务和角色；注重主要结果和对商业的贡献；向最佳实践学习，表彰培训成绩优秀者；设置随时随地学习的培训计划并取消或改变有碍于发展革新的体系。
