一、外派人员回任面临的挑战
1.逆文化休克
从一国转换到外国工作时，外派员工会经历文化冲击带来的适应困难。当他们回到母国，经历遣返的过程时，也可能遭遇逆文化冲击引发的适应困难。具体原因上面已经分析。
2.职业生涯的变化
外派人员在赴任之初往往怀有增强自身能力和任满迁升的愿望。然而，回国后他们失去了外派时的经济利益，原有的职位却另有安排，如事先缺乏明确详细的计划，短期内就很难找到适合的岗位。如果回国后的职位看上去与国外工作经历没有什么联系，那么归国者就会对职业的前景感到担忧，甚至选择用跳槽的方式解决问题。
3.地位和薪水的降低
跨国任职通常可以看成是一种晋升。因为它赋予外派人员更大的自主权、更多的责任，处于高层管理阶层并且在地方社会群体中角色突出等，因此外派人员的地位随之提高。当他们回国后，往往只是被当作众多管理人员中的普通一员，从“小池塘里的大鱼”变成了“大池塘里的小鱼”，心理自然会产生失落感。此外，由于报酬的减少或国内生活水平的上升，外派人员在重新安置方面容易面临财务上的困境。比如，中国的一些外派人员从非洲、中东等国家回国后，发现自己已经跟不上国内政策的变化，而且工资水平也比其在国外任职时低。
4.家庭生活的影响
当外派涉及家属的时候，每一个随外派人员归国的家庭成员都会面临重新适应问题。对于有些人来说，归国犹如一次大的震动。比如，配偶在重新寻找工作的时候会遇到困难，一些消极的经历会伤害配偶的自尊，甚至会弄僵双方的关系Jobert E。 Abueva。 Return of the Native Executive 。New York Times，May 17，2000.。
二、外派人员回任的工作适应性影响因素
1.个体因素
人口学变量和人格特征等个体变量都会影响遣返员工的工作适应性。
有学者指出，执行国际任务的时间越长，外派人员返回母公司面临的困难就越多。由于海外工作的时间越长，个体对外国文化及组织文化的适应程度越高，返回母国后适应的困难就越大。
研究表明，更小的年龄、女性、单身、更高的受教育水平、海外居留的时间更长、较少的前期过渡、回家次数较少和回国时间较短都是与更高的适应痛苦相联系的重要因素。更年轻的员工在外派期间学习新文化有优势，这可能使得遣返适应更加困难。由于压力减轻以及和家人的团聚，已婚员工遣返适应的困难比单身员工少。高自我效能感的员工比低自我效能感的员工在遣返后更容易适应工作。
2.组织因素
组织因素主要包括人力资源管理实践因素和工作变量。
人力资源管理实践通常被认为是促进回任员工工作适应的一个因素群，特别是顺畅的沟通系统、在国外任职期间指派国内导师、在他们回国前提供培训、公司提供给回任员工的薪酬方案、公司对回任员工职业生涯的管理等在最近几年里备受关注。
沟通行为，一直都被认为是外派回国人员工作适应的重要变量。在国外工作期间，国内公司与员工有顺畅的沟通系统被认为是促进遣返员工回国后工作适应的相关因素。沟通系统的好处包括及时更新外派员工在国外期间国内组织发生的各种变化，以及组织内员工的部门、层级、岗位变动和战略等方面的变化。当公司与外派员工保持这种沟通时，外派员工通常会认为组织在重视他，因此，回任以后的工作适应改善了。
关于培训和在国外期间给外派员工指派导师对于回任适应有着相互矛盾的发现。一些研究表明，组织在外派员工回国前提供培训有利于减少不确定性，同时员工会将培训知觉为组织支持，增加了他们的回国动机和对回任过程的一般满意度。也就是说，培训不仅减少了回任过程自身的不确定性，而且增加了外派员工对于工作和组织新环境的心理舒适度。一些研究者指出，外派员工在国外期间拥有国内导师，为个体提供了安全感，会促进回国后的遣返适应，指派国内导师对于外派员工回国后至少6个月内都是非常重要的。然而，实证研究结果表明，培训、外派期间指派导师与回任适应间均存在负向关系王朝晖：《跨国公司的人才本土化》，机械工业出版社，2007.。
财政援助和经济支持尤其受到回任员工的赞赏。一些研究发现报酬会降低回任员工的离职意愿，但是没有发现高薪酬体系与回任员工适应之间的正向关系。外派员工通常会获得比国内组织相似工作更高薪酬的奖励，结果，当外派员工回到原来的组织时，他们经常会面临薪酬的下降与权力的削弱，而这导致了其对工作的不满。回国后的晋升是促进回任员工成功适应的贡献者。升职可能是组织留住回任员工的一条路径。
3.非组织因素
除了组织支持，来自家庭和其他关系的社会支持也可能影响外派回国人员的工作适应。个体的适应过程可能还受到社会地位改变、社会支持、生活条件和家庭适应等其他非组织因素的影响。
外派员工回国后经常经历地位的变化，外派员工和他们的家庭在国外享受比国内更高的社会地位，回到母公司经常意味着社会地位的下降，出现失望、幻灭和工作适应问题。家庭关系和友谊关系为外派回国人员提供了越来越多不同层次的社会支持。因此，与父母和其他回任员工的沟通都与积极的遣返适应相关。外派回国员工的家属也会经历某种程度上的文化混乱甚至疏远，这可能反过来影响他们的适应能力。不能适应或不能与家庭成员沟通等问题和焦虑的家属通常在重新安置的过程中导致更大的适应问题。如果外派回国人员的伙伴和家属经历困难和压力，对于外派回国人员本身的工作绩效及工作适应也会产生冲击。
三、促进外派回国人员工作适应的措施
虽然回任理论对于减少外派回国人员经历的逆向文化冲击没有提供一致的答案，但是以上对外派回国人员工作适应影响因素的分析表明，组织必须在从外派到回国的整个过程提供系统的诊断与支持，来提高外派回国人员的工作适应性。促进其适应的组织措施主要包括：管理外派员工的期望、持续沟通、职业生涯管理、培训等刘俊振、张金成：《提高企业外派人员的跨文化适应能力》，《经营与管理》，2007(12)。。
管理外派员工的期望除了在外派之前向员工详细介绍任务和提供遣返协议、在外派期间指派外国导师以减少任务的不确定性以外，还包括提前通知回国时间和提供现实工作预览。公司应该尽可能提前给外派员工回国的通知，为其迁移预留足够的准备时间，以使其有效计划和保持对事件的控制。同时，外派员工回国之前，应该给予他们准确的和现实的工作预览，以减少未来工作的不确定性，提高外派回国人员工作期望的准确性。
与外派员工的持续沟通是促进其回国工作适应的重要措施。在外派任务期间，公司应该为外派员工提供经常到总部访问的机会，定期给外派员工发送公司的事务简讯，并指派国内导师或顾问与外派员工保持沟通，通过经常的访问、会谈与网络沟通来缩短外派员工与总部的距离，知觉到总部对他们的重视。此外，在外派员工回国后，组织应该立即向他们介绍公司的最新变化，如政策、人事、战略等方面的变化，及时提供培训或职业辅导方面的信息，为他们适应变化了的工作和组织环境提供条件和支持。
职业发展问题可能是外派员工回国最担心的问题之一，从外派到回国整个期间的组织职业生涯管理也是促进其工作适应的重要举措。首先，在回国前，公司应该召开综合的计划会来讨论外派回国人员的职业目标及发展问题，确定其在组织中的职业生涯发展路径，给予他们安全感。其次，在外派员工回国前，母公司还应该发起内部岗位搜索，为其回国后的职位安置做准备。最后，在外派员工回国后，组织应根据其职业发展路径，提供必需的培训、辅导及其他资源配置，满足其职业期望。随着无边界职业生涯重要性的增加，组织职业生涯管理对其工作适应的影响会日益突出。
外派人员回国前的培训能够降低遣返过程和回国后工作的不确定性。从逆向文化冲击的视角来看，回国前的培训应该强调“本地化”与“异文化保留”之间的均衡，用跨文化的技巧整合两种文化的优势与劣势，以成功实现对母国文化的再适应。
