第38章 职业生涯管理理论的发展

一、职业生涯管理理论的核心理念

职业生涯管理理论的核心理念是职业生涯管理理论与实践的出发点和归宿，对职业生涯管理理论研究和实际操作均具有重要的指导作用。基于人的主体性和社会性，职业生涯管理理论的核心理念可归结为以下几点：

（一）追求人的自由而全面发展

职业生涯的管理基于人的多层次需要，应以职业的客观和主观共同成功为导向，即职业发展既要重视客观上的“晋升和薪酬”，又不能忽视主观上的“精神满足”。追求人的自由而全面的发展是职业生涯管理的终极目标。

（二）人力资本的持续开发与终身学习

职业生涯管理应把人当作主体，看到人的主体性，即自主。知识经济的到来为人们的终身学习和人力资本持续开发创造了条件。每一个人的职业发展都应力争做到“退而不休”。

（三）工作、家庭和社会和谐平衡

职业生涯管理应避免工作与家庭隔离和对社会责任的忽视。工作是为了更好地生活，而不仅是养家糊口。当代英国思想家、管理学大师查尔斯·汉迪倡导人们尝试寻求“组合式人生”，即工作组合除了“有偿工作”，还应做些“无偿工作”（如：家政、志愿、研习等），此外还应兼顾“休闲”。

（四）过程重于结果

职业生涯发展重在体验、探索、创造生命意义，而不只是追求实际的功利目标。人的潜能是无限的，决定了人的职业追求永无止境。人的生命的价值和尊严，从根本上来说，是创造意义而不是满足于世俗的物质需求。职业生涯管理应倡导人们拥有终身探索的事业，可谓生命有涯，追求无限。

二、职业生涯管理理论中的难点与挑战

（一）双重职业生涯路径

双重职业生涯路径体系可让员工继续沿着技术类职业生涯路径发展，或转入管理类职业生涯路径H。D。Dewirst。 Career Patterns：Mobility，Specialization and Related Career Issues。 In：R。 F。 Morrison and J。 Adams。 Comtemporary Career Development Issues。 Hillsdale，NJ：Lawrence Erlbaum，1991：73107.

（二）职业高原

职业高原指的是在某一特殊阶段，由于组织或个人的问题，致使个人在职业生涯发展中获得进一步提升的可能性微乎其微的现象。这是职业生涯中期阶段的核心问题，也是组织管理工作很难对付的挑战。究其原因，除了个体自身的不良因素外，主要是组织的金字塔结构，等级越高，可提供的职位就越来越少。

说到职业高原，有一类现象需要特别指出，即“玻璃天花板”现象。所谓“玻璃天花板”，指的是企业中胜任的员工在进入企业高层管理过程中所遭遇的一些人为障碍。它往往来自态度上的偏见。这些偏见影响了员工的晋升，使得员工在接受高层次的培训、加薪、获得其他工作机会等方面的机会不平等。进一步造成职业高原，导致员工士气降低、绩效降低、客户关系弄僵、缺勤率上升等问题的出现。“玻璃天花板”的受害者往往是女性、少数民族员工、来自不同文化背景的员工，因而相应的对策也就集中在了针对女性员工开展职业生涯管理以及完善跨文化管理两个方面。而这两方面的内容，读者可以参考培训与开放等章节中的相关内容。

（三）职业倦怠

职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。职业倦怠一般包括以下三个方面：①情感衰竭：工作热情丧失，个体处于极度疲劳状态；②个性冷漠自闭：对工作对象和环境采取冷漠的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻；③无力感或低个人成就感：消极地评价自己，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的。职业倦怠导致工作状态恶化，对工作具有极强的破坏力。目前，职业倦怠正严重地侵袭企业员工的身体健康，给员工的工作、学习和生活造成不良影响。因此，如何有效地消除职业倦怠，是职业生涯管理的一大难点。

（四）职业韧性

从心理学角度来看，韧性不仅意味着个体在遭受重大创伤或应激之后能够恢复最初状态，而且意味着个体在压力的威胁下能够顽强持久、坚忍不拔，不断获得成长和新生。美国心理学会把韧性定义为个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应性，它意味着面对生活压力和挫折具有的反弹能力。职业韧性是指个体在日常工作中应对各种工作压力和逆境时作出自我调整和适应的方式，从逆境中恢复并反弹的能力。具有职业韧性的员工在恢复过程中会达到一个更高的认知水平，变得富有经验，获得更多的知识。因此，如何培养员工的职业韧性是职业生涯管理极为重要的问题。在国外心理学界，关于职业韧性的研究是个热点问题，但国内关于这方面的研究仍很缺乏。

（五）工作与生活的平衡

雇员经常发现，工作与生活间的冲突导致他们的工作与生活失去平衡。而挫折感仅仅是工作和非工作冲突产生的一种后果。人们还发现，健康状况恶化、生产效率低下、迟到、跳槽、心理不健康等问题也都与这种冲突有关J.H.Greenhaus and N.Beutell. Sources of Confilct between Work and Family Roles.Academy of Management Review 10，1985：7688；J.H.Pleck. Working Wives/Working Husbands. Newbury Park，CA：Sage，1985；Kelly and Voydanoff. Work/Family Role Strain.

一般而言，工作—家庭的冲突有三种类型：时间冲突、压力冲突和行为冲突。时间冲突是指工作时间与非工作时间的需求之间相互干扰。如夜间办公、出差与其家庭活动的时间安排相互冲突。压力冲突是指有工作与非工作所产生的压力引起的冲突。如雇员需要照顾患有重大疾病的父母，导致其长时间无法获得充足的休息，进而使其在日常工作中难以集中精力。最后一种是行为冲突，它是指由雇员的工作角色行为与非工作角色行为之间的不一致所引发的冲突。如领导者的工作要求其必须理性而公正，而在与亲友的相处中，则需要他们热情而富有人情味Greenhaus and Beutell. Sources of Conflict between Work and Family Roles； R.G.Netemeyer，J.S.Boles and R.McMurrian. Development and Validation of WorkFamily Conflict and FamilyWork Conflict Scales. Journal of Applied Psychology 81，1996：401410.

目前，一些国家已通过了帮助员工处理工作—家庭冲突的社会立法。如美国的《家庭与医疗休假法案》（Family and Medical Leave Act， FMLA）。此外，很多企业也利用实施弹性工作制或提供支持性服务（看护老人和儿童）等调节性政策来帮助员工解决工作与生活间的平衡问题。但在当今的职业生涯管理中，工作与生活间的平衡仍是不可回避的一大难题，处理不当而造成的人才流失等问题不容小觑。

（六）处理裁员问题

处理裁员问题是当今职业生涯管理的一大难点。对于被解雇者而言，解雇会产生较大的压力并扰乱其正常生活J.Brockner. The Effects of Work Layoffs on Survivors：Research，Theory and Practice.In： B.M. Staw and L.L.Cummings。 Research in Organizational Behavior，Vol. 10. Hillsdale，NJ：Lawrence Erlbaum，1988：4595；L.Greenhalgh，A.T.Lawrence and R.I.Sutton. Determinants of Workforce Reduction Strategies in Declining Organizations. Academy of Management Review 13，1988：241254；J.Nocera. Living with Layoffs。 Fortune，April 1，1996：6971；J.Martin. Where Are They Now？ Fortune，April 1，1996：100108.。考虑到这些问题，多数公司往往会通过实施提前退休计划、延迟加薪等政策或者不再为因跳槽或退休而产生的空缺职位招收新人的方法减少裁员。这虽然在一定程度上减少了解雇所引起的员工的情绪波动，但对于希望降低劳动力成本的组织而言，并非长久之计——裁员的问题也就在所难免了。从职业生涯管理的角度而言，公司经理需要承担的责任有两个：一是帮助被解雇的员工；二是确保留职人员保持较高的生产效率、对组织的忠诚度W。 Cascio，Responsible Restructuring。 Creative and Profitable Alternatives to Layoffs. San Francisco：BerrettKoehler，2002. 为了让雇员为裁员做好准备，并减少裁员的负面影响，公司需要提供向外安置服务，如提前通知并解释裁员的原因、提供心理等方面的咨询服务、提供其他职位信息等与应聘相关的服务等。而对于留职人员，保住工作本身会令他们产生一定的满足感，但未来职业生涯的不确定性仍会造成一定的焦虑不安。此外，还有研究表明，对于裁员的公正性与工作环境的改变的看法同样会影响留职者的工作态度与效率Brockner. Managing the Effects of Layoffs on Survivors； J.Brockner，M.Konovsky，R.CooperSchneider，R.Folger，C.Martin and R.J.Bies. Interactive Effects of Procedural Justice and Outcome Negativity on Victims and Survivors of Job Loss. Academy of Management Journal 37，1994：397·409.因而，处理好这一部分人的职业生涯规划，让他们明晰公司的未来，也是十分重要的。