酒吧员工考核是指按照一定的标准、采用科学的方法，考核评定酒吧员工对岗位职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。酒吧员工的考核目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为依据，切实保证员工培训、报酬、晋升、调动、辞退等工作的科学性。
考核内容
酒吧员工考核内容包括四个方面，即德、能、勤、绩。德，是指员工的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现；能，是指员工的能力素质，如操作能力、思维能力、组织能力等；勤，是指员工的工作态度，如工作热情、主动性、出勤率等；绩，是指员工的工作业绩，包括工作的数量、质量、经济效益等，这是员工考核的核心内容。具体说考核是为了得到员工以下全部或部分信息：
（1）工作知识。工作范围的专业知识及相关的指令、制度、设备等各方面的情况。
（2）工作（服务）态度。能否对工作（或客人）认真负责并积极主动地寻找解决问题和改善工作的方法。
（3）观察和分析能力。能否独立发现问题并找出问题的原因。
（4）计划与控制力。能否预知各种情况，设计出长期有效的行动方案。
（5）判断与决断能力。能否领悟事情本质，并在做出正确的决断前没有必要的要拖延。
（6）领导能力。能否提出建设性的意见，使之付诸实行，采取必要的手段的能力如何。
（7）协调能力。为酒吧的利益和其他员工合作、协调的能力和主动性。
（8）开发能力。是否有能力发现和充分发挥员工现有和潜在的能力。
（9）工作量。准确的工作数量。
（10）工作品质。正确、完善地完成工作的情况。
王瑗和刘艳毕业后一起被分配到饭店做服务员。
一次，两人穿过饭店大堂去酒吧接班，地上不知道是谁丢了一块嚼过的口香糖。刘艳差点踩上：“谁这么没道德？”刘艳嘟囔着绕着走开了。王瑗快走了两步，从兜里掏出纸巾包住口香糖，丢进了旁边的垃圾桶内。这一切都被经理看到了。
事后，经理问刘艳：“你当时为什么不把那口香糖捡起来？”刘艳回答道：“那多脏呀！再说，还有专门负责打扫卫生的，用不着我管！”经理又问王瑗：“当时怎么想的？”王瑗说：“维护饭店的卫生是我们每个员工的责任。我把它捡起来是怕被客人踩上，那才丢人呢！”
不久，王瑗由于工作积极、主动，待客服务热情周到，多次受到客人和领导的表扬，被提升为领班。
从一个人的行为举止中，可以很深刻地表现出其所具备的素质。这种素质是一种良好的习惯，是要靠多年的修炼才能培养出来的。服务员王瑗对自己的工作定位很准，眼中能找到她应该做的事情。她把维护酒店荣誉的事情看做是自己的责任，从酒店的整体利益考虑问题。因此，她通过考核，得到提升。
考核的原则
1.公开原则
公开原则包括三个方面的要求：一是公开评价目标、标准和方法，把这些信息公开地无保留地传递给每一位评价对象；二是评价过程公开，接受外来监督，防止出现暗箱操作；三是评价结果公开，把它通报给每一位评价对象。
2.公正原则
考核标准本着客观公正的原则，坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系；在制定绩效评价标准时，多采用可以量化的客观尺度，尽量减少个人主观意愿的影响；用事实说话，忌主观臆断和长官意志。
3.全方位评价原则
员工在不同的时间、不同的场合有不同的行为表现。因此，在进行绩效评价时，要多方收集信息，建立起多层次、多渠道、全方位的评价体系。这一评价体系包括上级考核、同级评定、下级评议、专家鉴定、员工自评等方面。
4.制度化原则
酒吧的经营是连续的过程，员工的工作也是持续不断的行为，因此，考核工作也应作为一项长期化、制度化的工作来抓，这样才能最大限度地发挥考核的各项功能。
员工考核方法
员工考核，一般采用以下几种方法进行。小酒吧可以根据自身情况，选用一种或几种考核方法。
1.自我评鉴法
负责考核的人员将业绩考核的内容以问题的形式向员工提出来，让员工自己写出报告。这种方法为员工反思、总结自己过去所做的工作提供了机会。员工经过系统的思考以后，可以比较容易地发现自己的成绩和不足，甚至可以发现酒吧管理中存在的问题。
2.对比法
将所有接受考评的员工的工作成果与其他员工做比较。采用这种方法，可以使所有参加考评的员工进行有价值的比较，全面评价所有人的业绩，但其比较的次数要随着考核人数的增加而呈几何级数增加。
3.业绩评定法
这是一种被广泛采用的考核方法。这种方法要求考核者在一个等级表上对各个评价指标进行判断，例如把评价因素分为工作态度、工作技能、工作数量、工作质量等指标，每一指标又分为优秀、良好、合格、稍差、不合格等级别，在此基础上进行判断。业绩评定法的优点在于简便快捷，易于量化；缺点在于容易出现主观偏差和趋中误差。
4.排序法
这种考评方法类似学校里的“学生成绩榜”，就是根据所有员工的工作成绩排列名次。这种方法的优点是一目了然，可以使每个员工知道自己所处的位置；其缺点是人数多时做起来比较困难。另外，它只限于同一种工作的人之间进行比较。
5.工作标准法
把员工的工作实际与酒吧的工作标准相对照，以确定员工绩效的考核方法。这种方法常常与其他考核方法一起使用。工作标准法的优点在于参照标准较为明确，评价结果易于做出；缺点在于标准的制定难度较大，缺乏可量化的指标。
6.硬性分布法
即将限定范围的员工按照某一概率分布划分到有限数量的几种类型上的一种考核方法。例如，假定员工工作表现大致服从管理，考核者按照预先确定的概率（可分为五个类型：优秀占5%，良好占15%，合格占60%，稍差占15%，不合格占5%）把员工划分到不同类型中。硬性分布法可以有效减少趋中和严格或宽松误差，但是，考核者的假设不一定符合实际情况，所有酒吧中不同类型的员工的概率完全一致也是不可能的。
7.关键事件法
指那些对酒吧效益产生最大积极或消极影响的行为。采用关键事件法，管理者要把员工在考查期间内所有的关键事件都真实地记录下来，并把这些资料都提供给考核者，用于对员工的业绩进行评价。关键事件法的优点在于针对性很强，其结论不易受考核者主观因素的左右；缺点在于如果考查期较长，导致基层管理者的工作量较大。
8.目标管理法
当前比较流行的一种考核方法，其基本程序为：考核者和员工联合制定考核期内要实现的工作目标，并为实现特定的目标制定员工所需达到的绩效水平；在评价期间，考核者和员工根据业务或环境变化修改或调整目标；考核者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因；考核者和员工共同制定下一评价期的工作目标和绩效目标。目标管理法的特点在于考核人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工和考核者一道参与评价的全过程。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，使其能够以一种更加积极主动的态度投入工作，促进工作目标的实现。
分门别类管理员工
1.高层主管对“个性强硬”员工的管理办法
主管感觉到员工个性强硬，而自身往往个性偏弱。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是以柔克刚，改变员工的强硬个性。二是充分利用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
2.提高员工抗拒利诱的能力
员工被利诱不仅仅是为了钱，若员工在小酒吧已经获得了一定尊重，但却未受到重用，若员工的价值取向和在酒吧得到的有出入，就难免有新的想法。如果员工一心为经营者而干，外界很难利诱。如果员工一心为钱而干，除了加薪别无办法。如果经营者的管理魅力比钱的魅力大，则用管理魅力消除外界利诱最有效。
3.迅速识别员工的忠诚度
如果说太难找到值得信任的员工，经营者很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，经营者首先要有识别自己的能力。因为不知己，何以知人？
4.让说得多、干得少的员工“多干少说”
负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“多说少干”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。
5.内部竞争中，不挫伤低能力员工的积极性
内部竞争机制往往容易使强者更强，弱者更弱。一个团队中的人员，从性格、能力等方面总会有差异，因此，在竞争中应注意保护低能力员工的积极性，如在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。
6.让“自以为是”的员工实事求是地踏实工作
自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配。
