在学习完本章之后，你应该能够：了解智力测评的理论基础及有关智力测评的基本概念；明确团体智力测评工具的相关内容；熟知个体智力测评的常用工具——韦克斯勒成人智力量表；掌握选拔性职业能力测评的工具、配置性职业能力测评的工具、创造力测评的理论基础和测评工具。
“引例”
因特尔招聘标准化心理测试
因特尔在经营中需要技术、财务、管理等多方面的人才。在确定了自己所需要人才的基本条件后，因特尔公司的招聘就围绕这一要求展开。
第一步是初步面试。通常，初步面试由人力资源部主管主持，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣爱好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘者对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大概了解。面试结束后，人力资源部要求对每位应聘者进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。
具体操作是：首先，就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、教育、是否马上能胜任、过去工作的稳定性等项目从高（10分）到低（1分）打分。其次，就职位应考虑的优缺点，如对以往职务的态度、对职业生涯的期望等做具体评议。
所有应聘者提供的书面材料也供评价参考。
第二步是进行标准化心理测试。由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试了解应聘者的基本能力素质和个性特征，包括基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。心理测试的结果为最后确定人选提供参考依据。
第三步是进行情境模拟。这是最后的面试，也是决定应聘者是否入选的关键。
其具体的做法是：应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右。最后，对每一位应聘者做出综合评价并提出录用意见。
情境模拟最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”，从而为以后的发展打好基础。
这一案例表明：因特尔通过标准化心理测试招聘技术、财务、管理等多方面的人才，并采用了企业中最普遍的考核程序，即先确定自己所需人才的基本胜任特征，然后通过初步面试、标准化心理测试以及情景模拟等程序来考察应聘者。其中，心理测试考察了应聘者的基本能力素质和个性特征，包括基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也考察管理意识、管理技能技巧等。心理测试的结果为最后确定人选提供依据。
