1.2.1 人员测评的原则
人员测评不是建立在主观的、直觉的基础上，而是建立在比较客观的、量化的、科学的测量的基础上，因而评定的结果会更可靠、更有效。为了实现这一目标，在进行人员测评时，须遵从以下原则：
1）普遍性与特殊性相结合
人员测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好工作分析，是合理选择测评要素、保证测评效度的重要基础。
2）测量与评定相结合
在人员测评中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。
3）科学性与实用性相结合
在进行人员测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也应考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。
4）精确与模糊相结合
在人员测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，如机械推理能力；有些则是很难进行测评，如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。
人员测评应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息的分析、评定与解释相结合的全过程中。
5）静态与动态相结合
在人员测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上。静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评。静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人员测评中，有的测评要素宜于用静态测评的方法进行，如专业知识、能力倾向等；有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行，如决策能力、人际关系与合作等。
1.2.2 人员测评的作用
在整体性人力资源开发与管理中，人员测评是十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。一方面，人员测评以科学的测评工具和程序，对应聘者的知识、能力及能力倾向、工作技能、发展潜力、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出科学的、定量的鉴别和判定，为人才商品的价格确立和流通、使用等，提供较为客观的依据。另一方面，人员测评也为个体择业及发展提供了科学的指南。通过测评，个体能更好地认识自己的素质、特长和潜在能力，有利于确立正确的人生观、价值观和生活方向，激发人们奋发向上的愿望和动机，从而使人们更加努力地学习和工作，挖掘自身潜力，改进前进中的不足，选择适合自己的工作岗位，避免择业的盲目性。
1）人员测评的基本功能
第一，鉴定功能。鉴定功能是人员测评的最直接的功能。鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。由于人员测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人员测评的目的和要求对被试进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。
第二，预测功能。人员测评主要是为被试（个体或群体）在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关其当前发展水平的信息，这些信息预测被试在将来某一段时间后的工作行为（或绩效）。
第三，诊断功能。当个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人员测评的诊断功能就是指采用一定的人员测评技术和方法对被试相应要素进行客观评价，使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。
第四，导向功能。所有人员测评都是有目的的，无论是测评者还是被测评者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果做出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等，也即人员测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关。因此，好的人员测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收新的知识，提高能力和技能，增强自身的素质和修养。测评实践表明，测评过程中，哪种素质的权重或分值大，哪种素质就备受人们重视；哪种素质的权重小，哪种素质就会被人们轻视；哪种素质不测评，人们就会逐渐忽视它。
第五，激励功能。激励功能是指人员测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人员测评中取得好成绩、好结果，这就迫使人们发奋努力、不断进取。因此，人员测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所需要的方向发展的强化手段。
2）人员测评在人力资源管理中的应用
随着其理论的深化及技术的更新，人员测评在管理中的价值日益突出，人员测评的方法与技术渗透于人力资源管理的各个具体领域中，从工作分析开始，无论是招聘录用、选拔安置、培训开发，还是绩效考核和职业生涯规划等，都需要人员测评的支持。
第一，在招聘录用中的应用。当企业产生职位空缺，提出招聘需求时，能够通过人员测评设定恰当的测评体系，并通过多种科学方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测量与评价，来了解应聘者具备的能力素质特点与岗位的匹配程度，剔除不符合职位要求的应聘者，选择符合职位要求的应聘者。
第二，在选拔安置中的应用。通过人员测评，系统了解员工的能力素质，可以尽量保证将合适的人员安置到相应的岗位上。
第三，在培训开发中的应用。使用人员测评考察现有员工的能力素质，将其与工作、职位对其能力素质的要求进行比较，分析员工素质与岗位要求之间存在的差距，这样就可以确定有针对性的培训需求，开发有针对性的培训课程，采取有针对性的培训方法，从而取得高效的培训效果。
第四，在绩效考核中的应用。以人员测评中构建的胜任素质模型作为绩效考核的参考指标，可以保证考核的科学性与客观性。
第五，在职业生涯规划中的应用。通过人员测评可以了解每一个员工的能力素质水平、能力素质结构、职业兴趣、职业价值取向等各方面的情况，根据员工的这些信息可以为其设计合理的职业发展道路。
“知识链接1—1”
人员测评在企业人力资源管理中的应用
应用的广度和深度
据统计，目前企业将人员测评应用在人力资源管理中最多的功能依次是“人员招聘与选拔”（67.4%）、“培训和发展”（53%）、“绩效考核”（43.6%）、“人力资源规划”（37.7%）等。而未应用人员测评的企业也认为今后最需要将人员测评应用在人力资源管理中的亦是这几个功能。
人才测评应用的价值回报调查数据表明，在企业应用人员测评的价值回报因素方面，认可度较高的有：“提高了人员招聘的有效性”（48.1%）、“提高了培训的针对性”（46.4%）、“提高了人员选拔的科学性”（45.5%）、“提高了HR的业务效率”（43.8%）、“有利于吸引和保留人才”（43.4%）。这充分展示出人员测评在企业人力资源管理中所发挥的重要作用和意义。
“案例分析1—1”
小张工作5年了，曾在3家公司工作过，其中一家是上市公司，两家是民营企业，因此对这些企业存在的管理方面的问题都有些了解和体会，可从未发现像现在这家企业这样的情况：公司的员工（主要是中层及以下）对任何工作能拖就拖，能躲则躲，不分大小事均需老板跟在后面催，而且是三番五次，老板也非常恼火，可是没有办法，不出活呀。绩效考核这一块做得很不到位。刚推出一个周报制度（为了解各员工的工作情况），员工私下很是反对，说搞形式，小张感觉公司有一种螃蟹文化现象，相互牵制，生产效率低下，不良风气蔓延。可是公司急于发展，市场前景非常好，如果管理方面动作太大担心会造成人员流失。
问题：如何解决小张所在的公司面临的问题？
分析提示：随着社会化大生产的发展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。通过人员测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人员的合理安置提供信息。人员测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测者的全面评价，从而为人事考核及培训提供依据。在人事管理领域，对员工的能力水平、工作满意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价，是对员工进行考核或培训时应了解的信息。而通过各种心理测验、人事调查手段可以获取以上信息。现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，而越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述和分析的心理测量技术。
资料来源根据新人资网站资料改编。
1.2.3 人员测评的意义
人员测评是采用科学的方法和先进的技术对被测对象做出科学的评价，为人力资源管理工作提供科学的依据。人员测评的目的在于通过测评，提高管理效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。
1）人员测评是人力资源科学管理的基础
现代人力资源开发与管理的目的在于谋求“人”与“事”之间的恰当配合，并调整“人”与“事”之间的相互关系，以促使员工负起责任，激发其对工作的兴趣，服从纪律，建立自信，真正做到人适其事、事得其人、人尽其才、才尽其用。人员测评是通过对各类人员采用心理测验和情境模拟等手段对被测人员的知识能力水平、个性特征等因素进行测量，可广泛且系统地收集每个个体的各种素质特征的信息资料，以求对其客观深入的了解。在充分占有材料的基础上进行分析，客观、科学地评价每位被测人员，再根据岗位需求及组织特性进行评价，从而将最合适的人员安置到最适合的岗位。
2）人员测评是人力资源配置科学化的根本保证
人员配置是一项复杂的系统工程。现代企业内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。为使各类人员适应企业发展的需要，得到合理的配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩、造成人才浪费现象，这样才能保证企业的“人职系统”协调匹配、协调发展。
3）人员测评为企业人力资源开发提供可靠依据
低水平的人事管理对人力资源属于物化式管理，只是人员显性的信息，如人的性别、年龄、学历、工种等，往往看不出素质上的差异，人力资源不能合理使用，容易造成人才的积压和浪费。人员测评能够将人员潜在的、深层的、属于个体特征的信息，包括人员的能力水平、智力、体力、心理素质等个体特征科学全面地评价出来，有助于人力资源的全面普查，为组织“素质”档案提供整体人力资源素质状况，企业组织依此而制定人力资源规划，有针对性地对员工进行培训、使用和管理。
“知识链接1—2”
人员测评在企业中的实际应用
企业采用人员测评技术的方式调查发现，目前在应用了人员测评技术的企业中，有65%的企业采用传统面试的方式，仅有28.2%的企业采用结构化面试，26.8%的企业采用纸笔测验和23.4%的企业采用情境模拟法。其中，情境模拟法的使用也主要是案例分析（53.5%）、面谈模拟（62.8%）等方法，而对公文筐（25.6%）、无领导小组讨论（28.0%）、角色扮演（30%）等一些在中高层管理人员选拔中常用但专业性强的评价中心技术在实际中采用得并不多；而且，绝大多数的企业（76.7%）是由自己的人力资源部门设计和应用情境模拟法的。对比没有应用人员测评技术的企业的调查结果发现，人力资源管理相关人员了解纸笔测验的有35.4%，了解结构化面试的仅有21.8%；而对情境模拟法更是知者甚少，仅有15%。这反映出，许多企业的人力资源管理队伍中，不仅自身缺乏具有人员测评专业知识的人才，对人员测评技术的认识肤浅，而且缺乏寻求专业测评机构和人员协助的意识，造成企业尽管在人力资源管理中自我应用了一些人员测评技术手段，但使用方式单一，降低了人员测评技术在人力资源管理中的效率。
采用途径
调查显示，大多数应用人员测评技术的企业（54.9%）是通过人力资源部门的自我开发来采用人员测评技术的。在问及已应用人员测评技术的企业今后选择采用人员测评技术的途径时，尽管仍有38.5%的企业倾向于自我开发，但是选择比例有了明显幅度的下降，而且我们注意到，对今后倾向采用途径的选择也发生着一些微妙的变化。例如，选择与专业公司合作的比例有所提高（如直接向专业公司购买的比例由15.3%上升到18%）；选择“与大专院校合作”者由原有的9.4%上升到18.8%，增加了近10个百分点。这显示出企业对人员测评专业知识和专业人才的渴望。
对人员测评供应商品牌的接受程度
调查发现，目前在中国内地，就品牌接受程度而言，人员测评领域的知名品牌寥寥无几。可以说，人员测评业的知名品牌还没有形成。从本次调查来看，南方人才、中华英才、上海之通名列前三位，接受率均超过10%，其余的品牌接受率低于10%。这预示着未来国内人员测评相关市场的培育以及各产品与服务提供商的市场投入还有待强化。
