某学校进行工资改革，人事办公室提交了方案。经领导会议讨论通过之后，召开各教研组长讨论会，没想到，会议上，大家都推脱对方案不了解而不置可否。
一天，人事主任遇到了地理教研组长。
“对这次的工资改革方案，有什么想法？”人事经理问。
“想法？比原来的有进步嘛！”
“我不是指你，我是说你们组，十几个人，不可能没有点想法吧？！”人事主任巧妙地追问。
“那倒是，让我想想。”
“组长的责任不就是上传下达吗？不用顾虑什么，这还只是草案。”
“大家觉得，与主科比，副科每周的课时量大，每节课的课时补贴还低很多，不公平。”
“嗯，这我们当初是有考虑的。”人事主任点点头，这下，她终于找到了了解组长们真实想法的办法——假装询问组员的想法。
随后，人事主任给每个教研组长分配了一个任务：收集各自组里组员对新方案的意见。
一周之后，组长会议再次召开，这一次，意见不是没有，而是很多。
第一次没有意见，第二次则意见多多，组长们的表现为什么会有这么大的差距？
其实道理很简单。人事主任采用的是不直接询问对方而借第三者来说出意见的方法。
在第一次讨论会上，人事主任征询的都是每个组长个人的意见，组长们自然会有很强的戒备心。他们都知道，这个方案是人事办公室提出的，而且是经过了校领导讨论通过的。如果自己提出异议，说不定就得罪了哪位领导，影响自己今后的晋升。于是，他们一律保持沉默。
而第二次会议，打的旗号是征集组员的意见。这样一来，组长们的顾虑就没了，不用担心自己会因放大炮而承担什么责任，遭受什么损失。形式上是借第三者之口而言，但实际上组员的意见大多就是组长自己的想法或心里话。
俗话说“人心隔肚皮”，几乎每个中国人都不习惯当着别人的面说出不中听的话，因为害怕伤了别人的面子，给自己找麻烦。也不习惯在不安全的情况下说出自己的真实想法，因为害怕负责，害怕说错话遭受惩罚。
这也就是为什么，在很多情况下，你去问一个人，他对某人或某事的看法，他多半不会直说，要么说不知道；要么跟你打哈哈，应付了事。
比如，你问一位上了年纪的人：“您对于现在的年轻人有何看法？”“很好、都很上进呢！”回答多半含糊其辞。
但是，如果你换一种方式，借询问第三者的意见发问：“你们这一代的人又认为如何呢？”通常，你立马就能听到很多对年轻人的批评。
碍于情面，害怕负责等心理，一个人不愿说出自己的真实想法是值得理解的。鉴于此，如果想探知对方内心深处的真实想法，不要直接询问对方的意见或想法，相反，应该让对方由谈论与自己无关的话题开始，在轻松气氛中借他人之口道出自己的想法。这样，既能达到你的目的，也能避免让对方勉为其难。
此外，还可以假借第三者的名义说出自己的真实想法而避免得罪人。
比如，你的下属请求加工资，而他的表现很一般，你暂时不打算给他涨工资。但是，直接拒绝下属，会让下属难堪，滋生负面情绪，甚至因为这种情绪而影响今后的工作。于是，你采用缓兵之计，说：“这件事不是我一个人决定，几个领导商量了之后再给你答复，好吗？”
下属一听，觉得你说的有道理，虽然没有马上得到答复，但并没有被拒绝，他的心里还抱有一线希望，对你也多一分好感。
几天之后，你再把这位下属叫到办公室，和颜悦色地对他说：“我很希望能给你更好的待遇，只是大家认为，你的工资……，希望你好好干，明年我们会优先考虑你的。”下属离开了，无疑他会有些失落，但他不会有恨，至少，因为善用技巧，你个人不会遭到下属的怨恨。
同样，对于下属而言，这套办法也可用来应对上司。
“你们部门人手比较多，把小平让出来怎么样？”
“小平？他专门负责西部的客户！”
“把西部的客户分给另外三个人不就行了吗？”
“我倒没什么意见，只是怕其他三个受不了，你也知道，一个刚生了孩子，一个有胰腺炎。”
上司想想也是，再也不打这个部门人事调动的主意。假借第三者的名义，拒绝了上司，却没有得罪上司，真不失为一个好办法。
人关系心理学
中国人说话普遍讲究情面，害怕祸从口出，如果想探知对方内心深处的真实想法，不要直问对方的意见或想法，该假第三者的名义，让对方由谈论与自己无关的话题开始，在轻松气氛中借他人之口道出自己的想法。
