第三组人员一边走,一边哼着小曲。每看到一个里程碑时,他们就知道自己离目的地近了一段。他们的情绪一直很高涨,当他们走了七八公里时,有些人确实感到累了,但是他们没有叫苦,因为他们知道还有两三公里就到了,胜利就在前方,于是他们继续有说有笑地往前走。在快到目的地时,大家居然情绪高涨起来,反而加快了速度。
这个实验告诉我们:当我们的行动有明确的目标,并且目标被划分为多个小目标时,我们就可以不断地把自己的行动与目标进行对照,从而清楚自己所处的位置,还需做怎样的努力。这样,我们就会自觉地克服困难,努力实现目标。
在企业中,管理者是团队的领头羊,主要任务是统一全体成员的意见和行动,并为大家确立目标,提供行动的方向。如果管理者善于制定明确的目标,并把大目标划分为多个小目标,让每个员工都负责完成相应的目标,那么,每个员工都能在目标的激励下,迸发出强烈的工作热情,最终实现团队的大目标。
很多时候,员工之所以感到茫然,感到没有奔头,其实往往是因为没有方向感和目标感。因此,管理者必须给员工提供准确的方向和目标。具体来说,就是把团队的大目标分解为多个小目标,让每个员工都负责相应的小目标,让他们知道该做什么。如果你能做到这一点,那么员工就不会轻易迷茫了。
然而,有些管理者做到了第一步,却忽视了第二步。他们让员工明白团队的大目标,却没有将大目标分解开来。员工只知道公司要做什么,却不知道自己该做什么。这样一来,员工就会被大目标吓到,在执行中就会不由自主地产生畏难情结,最后引发心理学上所说的“目标恐惧症”,继而使人产生中途放弃的念头,这就叫“半途效应”。
关于半途效应,有一个很典型的例子:
1952年7月4日清晨,34岁的塞罗·温克从加利福尼亚海岸以西21英里的卡塔林纳岛上跳入太平洋,开始向加州海岸游去。如果她成功了,将是第一个游过这个海峡的女人。那天早晨,雾气很大,海水冰冷,冻得塞罗全身发麻。在游了15个小时之后,她已经筋疲力尽,于是产生了放弃的念头。
随行人员叫她不要放弃,说离加州海岸很近了,但是她放眼望去,除了看到浓雾,什么也看不到。于是,她还是放弃了。当人们把她拉上船时,行驶没多久,就达到了加州海岸。原来,当时她上船的地方离加州海岸只有半英里。事后塞罗显得十分懊悔,她说:“说实在的,我不是为自己找借口,如果当时我看见陆地,也许我能坚持下来。”
两个月后,塞罗再次横渡这个海峡。与上次不同,她把整个距离划分为8个小分段,设置标志物,每到一个标志物,她就知道自己离目标还有多远,最后,她顺利地达到了目的地,并且这个成绩比男子的记录还快了大约两小时。
从这案例中,我们可以发现:将大目标划分成小目标,所产生的激励作用有多大。
在企业管理中,管理者的职责就是确定目标、划分目标、分派任务,与其让一帮员工完成一个宏大的目标,不如把宏大的目标划分开,让每个员工负责一个目标。分解大目标的意义就是在告诉员工:“你完全有能力完成这个目标。”“胜任”是对员工最好的激励,或者说激励的本质在于让员工感到自己能够胜任。这才是完美的激励,这样的管理者才是高明的激励大师,而不是口若悬河的鼓动家。
松下幸之助有一条重要的经营策略,那就是不断提出新的发展目标,让员工有目标感,他经常找员工畅谈对未来的设想,并由此制定具体的目标。1955年,他宣布了自己第一个五年计划:计划用5年的时间,把松下电器公司从一个效益为220亿日元的公司,发展成一个效益为800亿日元的公司。
与此同时,他将这个大目标划分到每一年,即为了实现这个目标,全体成员每一年要达成怎样的目标。之后,再把每一年的目标落实到每个员工身上,让每个员工肩负起自己的责任。他还承诺,如果能实现这个目标,那么大家将享受到与西方发达国家相同的薪资待遇。
5年之后,松下先生的“五年计划”实现了,他对员工的薪资承诺也兑现了。从此,员工士气大振,大家与松下先生一起,筑起了松下电器的王国。
在一个具有超强目标感的管理者的带领下,员工工作的动力就很容易被激发出来。反之,如果管理者是一个没有规划,没有目标感的人,大家都在混沌中工作,那么员工的情绪就会一落千丈,团队就会变成一盘散沙。
阿里巴巴公司的创始人马云曾经说过:“不要让你的员工为你干活,而让我们的员工为我们的目标干活,共同努力,团结在一个共同的目标下面,要比团结在一个企业家周围容易得多。所以,首先要说服大家认同共同的理想,而不是让大家来为你干活。”很显然,松下幸之助就是这么做的。
7不要神化自己,偶尔暴露一下自己的缺点
俗话说:“树活一张皮,人活一张脸。”管理企业,在与员工打交道的过程中,很多领导者往往竭力掩饰自身的种种缺陷与弱点,以顾全脸面,在下属面前树立一个“高大全”的形象,把自己神化成“不食人间烟火”“不与员工同流”的光辉形象。
殊不知,掩饰自身缺点、刻意美化形象很容易在领导者与员工之间制造一条心理鸿沟,使员工对领导者产生一种距离感,员工甚至会这样看待领导者:你不是很牛吗?我偏不服你、不配合你,看你还能牛多久?这样一来,团队凝聚力就无从谈起,团队战斗力就难以体现。
其实,与其刻意神化自己,不如适当暴露自己的缺点,让员工知道你也是普通人,而不是神;让员工知道,你也有不足,你也需要他们的支持和帮助;让员工知道,你其实很谦虚,你希望向他们学习。如此一来,你的个人魅力就一下子增强了,你的领导力也会变得强大起来。这一点在著名的NBA球星迈克尔·乔丹身上表现得特别典型。
众所周知,迈克尔·乔丹被誉为“世界篮坛巨人”,他的成就至今无人能及。乔丹在球队里是毫无争议的领袖,在广大球迷以及很多队友眼中,他被神化成无所不能的球星。可是乔丹不这么认为,他意识到如果要想芝加哥公牛队连续夺得总冠军,就必须推倒“乔丹偶像”这一形象,以证明公牛队不是他一个人的球队,而是整个团队的球队。
乔丹的队友斯科蒂·皮蓬也是NBA中的一名超级球星,当人们狂热地追捧乔丹时,皮蓬的心理无疑会受到不良的影响。毕竟,一山难容二虎,为了打造一个有凝聚力的团队,乔丹主动向皮蓬暴露了自己的缺点,指出了皮蓬的优点,激发了皮蓬的自信心。
在一次训练中,乔丹主动与皮蓬聊了起来,他问皮蓬:“咱俩的3分球谁的更好?”
皮蓬说:“那还用说,当然是你。”
“不,是你!”乔丹肯定地说,“虽然我投3分的命中率比你高一点,可是你投3分的动作比我要规范、自然得多,在这方面,你的天赋远胜过我,相信以后你还会做得更好,而我投3分是个弱点,以后必须改善一下。”
接着,乔丹说:“我扣篮的时候习惯性地用右手,即便是左手扣篮,也会习惯性地用右手帮一下。我左手扣篮能力不好,这是我的一个重大的缺陷,而你呢,左右手都能扣篮,甚至左手扣篮比右手还要好一些。”
这些细节皮蓬从来都没发现,通过这次对话,皮蓬对乔丹有了更多的敬佩,他明白自己与乔丹相比有哪些优势。从此以后,在乔丹的鼓励下,皮蓬的团队协作意识越来越强,在球场上表现得越来越好,和乔丹的关系也变得越来越融洽。正因为如此,NBA的历史上才会有“公牛王朝”。
领导者主动暴露弱点,毫无保留地向他人展示真实的自我,这体现出领导者的坦荡和谦逊。这样做可以让团队成员明白,领导者虽然优秀,但并非完美的,也有缺点和不足,需要支持和帮助。暴露了缺点和不足,可以向团队成员表明:你是一个真实的、可接近的人,而不是一个无所不能的神。
一位经理在管理上非常有才能,但他的缺点是性格火暴,当下属犯错时,他就会不顾情面地一顿猛“批”。为此,下属们都不太愿意接近他,甚至有些怕他。后来,在一次部门会议上,他动情地说:“我这人,从小就是‘牛’脾气,发起神经来就会让别人难堪。我下决心改了十几年,还是没改掉。今后,如果我‘牛’气上来了,拜托大家用力顶回去,谁帮我改掉了‘牛’气,我就把我的年终奖给他。”从那以后,大家再也不把他的牛脾气放在心上,相反,大家经常在他发作的时候,笑嘻嘻地和他开玩笑:“经理,我们看到了一头发疯的牛。”
领导者身上如果有缺点,改又改不过来,与其一味地回避、遮掩,还不如坦率地自我揭发、自我曝光。这样,下属反而觉得你为人坦诚,觉得你平易近人。
每个团队的领导者都希望自己手下都是精兵强将,这样大家才能助你的事业不断飞跃,你才能获得更大的提升空间。因此,你不妨借鉴一下乔丹的做法,主动暴露自己的缺陷和不足,肯定别人的闪光点,或者出点小洋相,表明自己不是一个高高在上、十全十美的人,这样不但可以使你变得更容易接近,有时候还会使别人不与你为敌。
有一位记者去拜访一位企业家,目的是获得有关他的一些丑闻。因此,他带着一连串的质问气势汹汹而来。简单地寒暄之后,这位企业家对记者说:“时间还很充足,我们可以慢慢聊。”这种从容不迫的姿态让记者大感意外。
片刻之后,秘书端来咖啡,这位企业家端起咖啡喝了一口,立即惊慌失措地把咖啡放下来,嘴里嚷道:“啊!好烫啊!”咖啡洒了一桌子。等秘书收拾好之后,企业家拿了一支香烟放入嘴里,但是记者发现,企业家居然从过滤嘴一头点火。于是他赶紧提醒道:“先生,你的香烟拿倒了。”企业家听到提醒,才慌忙地把香烟拿好,不料又将烟灰缸碰翻在地。
在商界中叱咤风云的企业家,居然出了一连串的洋相,让记者大感意外。不知不觉中,记者原来的那种挑战情绪完全消失了,甚至觉得企业家也不过如此。其实,这些都是企业家刻意安排的,他就是想以此弱化记者的挑战情绪——他的目的达到了。
在很多人的印象中,领导人物总是“高大全”的印象,如果领导人物能主动暴露自己的缺点,就很容易消除普通人对领导人物的仰视姿态,甚至会对领导人物产生一种亲近感。因此,身为领导人,你应该让部下看清你也是一个普通人,这对融洽部属关系、团结部下会有很好的效果。
在企业界,职位越高的人往往越容易相信自己比别人更重要,或者更聪明。SGS汤普生微电子公司的总裁比尔·马尼拉曾经说过:“当务之急是我们应该把自己从职位、头衔以及过去的成见中抽身出来。从新的角度去看,其实每个人都是领导者。”而约翰·罗宾逊更明确地说:“我们应该提醒自己,除了拥有显赫的头衔之外,其实他跟其他同事和部属之间毫无区别。”
约翰·罗宾逊回忆道:“我30岁出头就当上了银行总裁,那时觉得自己实在是个了不起的人物。可是每次我回家时,宝宝的尿片湿了,我还是得帮他换尿片。我忽然间回到了现实,对自己有了新的认识,并得以保持自我平衡,免于自我膨胀。”
这些优秀的成功人士都在提醒我们:身为企业的领导者,有必要把自己视为一个普通人,一个与员工毫无区别的普通人,而不要自以为是,高高在上,甚至刻意地神化自己。这样,才能成为一个有亲和力的领导者。
当然,在暴露自身弱点的时候,要有所选择,对于那些致命的缺点,永远不要暴露,刻意被暴露出来的弱点,应该是那些无关紧要的缺点;或者挑选从某种意义上可被视为优点的“弱点”来暴露。