管理是一种严肃的爱。
——美国国际农机商用公司董事长西洛斯·梅考克
一次良好的撤退，应和一次伟大的胜利一样受到奖赏。
——瑞士军事理论家菲米尼
当我们听到别人对我们的某些长处表示赞赏之后，再听到他的批评，心里往往会好受得多。
——美国著名的企业家、教育家和演讲口才艺术家卡耐基
奖惩机制是企业重要的管理手段之一。无论是奖励还是惩罚都是对员工行为的一种规范和引导。比如，员工犯错误时接受必要的惩罚是必需的。但是，往往“杀一儆百”的行为，又会产生负面的效应；消极的惩罚往往会产生更为消极的恶果。所以，如何利用好惩罚的手段，让惩罚起到激励员工的目的，就有很重要的现实意义。
有一则著名的寓言故事讲：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。
这则名叫“温柔的南风”的寓言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。所以，管理者在实施惩罚的时候，要善用“温柔的惩罚”，运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的。
美国Frito-Lay公司下属的一家炸薯条的制造工厂有210名员工，那一年头9个月就有58名员工因违纪而遭解雇。恶劣情绪在工厂弥漫。尽管书面警告、无薪停职、解雇等处分行动不断，员工的违规行径却毫无收敛。厂里的工人对无休止的警告、训斥和开除深感气愤和憎恶，随时寻机报复。因此，工厂的经理们感到十分沮丧。
有名机灵的工人想了个鬼点子，向掌管工厂的经理们表达他的不满。一天，他带了支粗头笔来上班，偷偷地将炸薯条从生产和包装区运转的传送带上拿下，写上下流话，再神不知鬼不觉地放回原处。遭殃的炸薯条只有最后到了顾客手中，才被发现。
用这种独特手段报复管理层苛刻对待小时工的消息很快在员工中传开。其他工人纷纷仿效，顾客投诉增多。Frito-Lay公司总部收到越来越多顾客来信，他们对在购买的炸薯条盒上发现肉麻的情话而大为恼怒。
是什么导致了这些问题？表面上看，这家工厂跟Frito-Lay公司在美国各地开设的其他38家生产厂没什么差别，都是用土豆和玉米生产零食。但这家工厂的处分体制全然走火入魔。员工问题一增多，主管们就采取更多的处分措施。苛刻的监管行为导致了更多的员工捣乱和违规行径。处分非但没有解决问题，改善绩效，反而引发更多的破坏。处分体制意在纠正员工违规，但实际上却火上加油。
传统处分流程在Frito-Lay公司工厂的失效，导致人们制定出处理绩效问题的全新办法：非惩罚性处分。这种新体制不使用惩罚，它所反映的信念是，每个员工，即便是“捣蛋分子”，都是成熟、负责、可堪信任的成年人。如果企业像成年人那样对待他们，他们就会表现得像个成年人。
新流程取消了警告、训斥、无薪停职，着眼于要求个人承担责任和决策。Frito-Lay公司管理层摒弃传统思维最突出的表现，是决定取消传统的最后处分步骤——无薪解雇，代之以大胆的新步骤——带薪停职处分。
新体制的最后处分是通知员工，他第二天将被停职，他必须在停职日结束时回来做出决定：要么解决当前问题并完全承诺在各方面工作中达到令人满意的表现，要么另谋高就。公司负担那天的工资，以表示希望看到员工改正并留下来的诚意。“但如果你决定留下来，”上司提醒说，“再次犯错你就会被解雇。”何去何从掌握在他自己手里。公司接受他的决定：是改正后留下来，还是另谋工作。
结果“温柔的惩罚”发挥了巨大的效果：一年后，该工厂的解雇人数从58人降到了19人，第二年更是降到了2人。气氛彻底改观，下流语句和顾客投诉消失了。非惩罚处分体制很快就在Frito-Lay全公司得到了推广。其他公司也竞相仿效。
惩罚是必要的，但必须就事论事，不贬低人格，给员工留面子；赏罚要分明，惩罚错误和失败的同时要肯定员工的成绩；惩罚员工一定要有耐心，本着治病救人的态度，晓以利害，循循善诱。这就是“温柔的惩罚”，就像“温柔的南风”一样给员工最大的尊重，在惩罚的同时感受到了“温暖”，起到变惩罚为激励的效果。
“罚不可不均”、“违法者必受法治”这是法制精神的所在。既要体现惩治者的威严和感召力，又要让员工在接受惩罚时怀着感激之情，“霹雳手段加菩萨心肠”不失为一种好办法。
松下幸之助曾经说过：“上司要树立起威信，才能让下属谨慎做事。当然，平常还应以温和的方式引导下属自动自发地做事。当下属犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路子，绝不可姑息，更不能敷衍了事。如果上司对下属纵容过度，秩序就无法维持，很难培养出好人才。换言之，要让职工敬畏课长、课长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会舆论。如此，人人都严于律己，才能建立完整的工作制度，工作才能进展顺利。如果太顾人情世故，反而会造成被动。比如，下属犯了不可原谅的错误，理应受到应有的处罚。如果你碍于情面，今天不坚决予以处罚，那么明天可能会有别的下属效仿。”
处理犯错误的下属时，要严厉、果断；当然，为了避免矛盾的激化，处罚过后应私下跟下属谈一谈，要让下属明白，处罚决定的做出，是对事不对人的，这也是必需的步骤；“治病救人”才是惩罚的核心。
根本的问题取决于把人的本性看做向善还是向恶。如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为，使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用，在做到赏罚分明的同时，多用正激励，少用负激励，重点是先鼓励解决问题，然后考虑责任承担。
比如，当一条产品线落后于正常进度的时候，经理可能会说：“这是谁的责任？我想知道那些拖了我们后腿的生产车间工人的名字。”这就是一个“追究责任”的例子，这不可能改变目前的生产状况，也不能避免将来再次出现类似的情况。经理人应该从另一个角度提问：“为什么会发生这样的事情？我们生产工序中的哪个部分出了问题才导致了产量下降？我们应该做些什么来改进工序以避免同样的问题再次发生？”这样的提问将鼓励员工去积极思索、提出建议而不是为自己开脱。
处罚本是反面的教育，但这样做就变成了正面教育、鼓励改正错误，激励员工向正确的方向前行。这样的解决是化消极为积极、化被动为主动。
同时，有效的监督机制是变惩罚为激励的关键手段。
美国经济学家、诺贝尔奖获得者阿瑟·刘易斯总结20世纪以后官场风气改变时，就把新闻监督作为重要原因之一。20世纪30年代，美国新闻界以揭发政治家腐败为中心的“扒粪运动”有力推动了廉政之风。新闻界的“扒粪运动”使它们吸引了消费者，有了广告，让媒体通过“扒粪”来吸引读者就是激励——相当于对举报者奖励若干。
公司的重大决策接受组织和群众的监督，人事制度、工资福利、领导班子奖金收入要透明，要向员工公示，接受员工监督……不是强调事后的惩罚措施而是加强制度约束，把负激励的手段转变为监督体系中的正激励上，起到惩前毖后的作用，能够达到有效地激活所有团队成员的目的。
可见，惩罚也是重要的激励手段，如何变惩罚为激励是管理者必修的一门课程。
