员工不是公司最重要的资本，适合的人才，才是公司最重要的资本。
——美国Nucor钢铁公司的总经理艾弗森
工作的报酬除了金钱外，还有工作本身。
——商界泰斗里德
现代企业管理的科层化、制度化的同时，也导致部分企业用才的僵化教条化。“不想当元帅的士兵不是好士兵”。一些公司在奖励“好士兵”时，往往将其晋升，鼓励其当“元帅”。殊不知，“猿猴落水不如鳖，将军锄地不如农”，好士兵未必能成为好元帅。术业有专攻，只有各就各位，“龙归大海虎归山”才能够发挥出最大的威力。企业招才、举才的目的就是为用才，使人才各安其位，各显其能，是人才晋升的前提。
前面提到了激励员工的方法多种多样，作为晋升也并非是一条路。“量体裁衣”的晋升，是达到企业与员工双赢的最佳选择。首先要“量体”，一方面是了解员工的能力有多大，在哪一方面能最大限度地发挥起其所能；另一方面是理解员工的心理和需求，了解员工在什么情况下才能发挥出其最大的积极性和创造性。衡量好员工的特性后，接下来就是要“裁衣”，即让合适的人到合适的岗位。只有岗位适合，才能有效发挥员工的价值，做到人尽其才。
俗话说：“鞋子好不好，只有自己的脚知道。”聪明人买鞋不去挑价钱贵的，也不会挑最流行的，而是最合适自己脚、穿着舒服的。企业用人也如此，“合适的才是最好的”。
微软“量体裁衣”式的晋升机制，激励了的员工的工作热情，为其成就“微软帝国”留住了大量优秀的人才，使员工和企业得到“双赢”发展。
首先，“量”企业之所需裁衣，为微软获得大量管理人才。
盖茨与公司其他的早期领导一直都很注意提升技术过硬的员工担任经理职务。在职能部门里典型的晋职途径是从新雇员变成指导教师、组长，再成为整个产品单位里某个功能领域的经理（比如excel的程序经理、开发经理或测试经理）。在这些经理之上就是跨产品单位的高级职位，这包括职能领域的主管或者在office产品单位中的某些职位，他们负责excel和word等产品组并且构造用于offcle应用软件的共同特性。这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越性——微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本产业技术脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。例如集团副总裁内森·梅尔沃德（36岁）是普林斯顿大学物理学博士，师从诺贝尔物理奖获得者斯蒂芬·霍金。他负责公司网络、多媒体技术、无线电通讯以及联机服务等。
其次，“量”人才之所求裁衣，给人才不断上升的空间。
职位晋升可能对于那些只想呆在本专业部门里，并且只想升到本专业最高位置而又不必担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径。建立技术升迁途径的办法对于留住熟练技术人员，承认他们并给予他们相当于一般管理者可以得到的报酬是很重要的。
再次，微软既想让人们在部门内部“量体裁衣”式升迁以产生激励作用，还想在不同的职能部门之间建立起某种可比性，达到“量体裁衣”式的激励。
微软通过在每个专业里设立“技术级别”来达到这个目的。这种级别用数字表示（按照不同职能部门，起始点是大学毕业生的9或10级，一直到13、14、15级）。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。这种制度能帮助经理们招收开发员并“建立与之相匹配的工资方案”。
级别对微软雇员最直接的影响是他们的报酬。通常，微软的政策是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和个人股权形式给予较高的激励性收入补偿。刚从大学毕业的新雇员（10级）工资为3万～5万美元左右，拥有硕士学位的新雇员工资约为4万～5万美元左右。对于资深或非常出众的开发员或研究员，盖茨将给予两倍于这个数目或更多的工资，这还不包括奖金。测试员的工资要少一些，刚开始为3万美元左右，但对于高级人员，其工资则可达8万美元左右。由于拥有股票，微软的1800名雇员中有大约3000人是百万富翁，这个比例是相似规模公司中最高的。
由于级别是与报酬和待遇直接挂钩的，这样，微软就能确保及时合理地奖励优秀员工并能成功地留住优秀的人才。
“我的工作很简单：找到适合的人，把他放在适合的位置，提供适合的训练。然后，我就可以享受人生。”就像吉列的总经理马可勒说的那样，晋升作为重要的员工激励手段，管理者所要做的就是要将这件衣服做的“合身、合心、合时”。
