1．平等待人，一碗水端平
领导力在顺境的时候每个人都能出来，只有在逆境的时候才是真正的领导力。任何有顺利的时候，一定有逆境的时候。永远要把对手想得非常强大，哪怕他非常弱小，你也要把他想得非常强大。商界犯错误经常会出现说“看不见，看不起，看不懂，跟不上”。首先，对手我在哪儿都找不到；第二，我根本看不起这些人；第三，我看不懂，他们怎么起来了；最后，是根本跟不上别人。
——马云（阿里巴巴集团主席和首席执行官，曾在北大发表演讲）
有人说，管理就是一碗水要端平。简单的一句话，却向我们展示了管理的智慧，即一碗水要端平，对所有员工要一视同仁。这要求企业管理者在管理工作中要怀有一颗平等之心，这样才能得到员工的尊重和信任。
作为一名管理者，如果做不到公平、公正、合理，那就不能服众，无法带领团队。团队中的成员就会像碗里的水一样，不断流失。因此，管理者在处理事情时，不管是奖惩员工，还是人事安排，都不能背离一碗水端平的原则，尤其是自己涉入其中时，处理起来更需公正，如果只处理别人，就会从此失去公信力和说服力。
1946年，松下公司在经营上遇到了困难。为了顺利度过难关，松下幸之助要求所有员工振作精神，在日常工作中做到不迟到，不请假。
有一天，松下幸之助自己居然迟到了十分钟。那天，松下幸之助早早起床赶往公司，他在站台等候公司的班车，可左等右等，班车总是不来。看看时间快要迟到了。他只好乘电车前往公司，可刚上电车，公司的班车远远驶过来了。松原下幸之助急忙从电车上下来乘坐公司班车。
到公司后，松下幸之助发现已经迟到了十分钟。经调查得知，班车司机睡过了头，所以迟到了十分钟。按公司规定，迟到要受到批评和处罚，松下幸之助认为必须严厉处理此事。
他以不忠于职守为理由，给司机减薪，其直接主管、间接主管也因为监督不力而受到处分。另外，松下幸之助认为自己作为公司的管理者，不管什么原因，迟到了十分钟，理应受到惩罚。于是，他对自己实行了最重的处罚，退还了当月的全部薪水。
仅仅迟到十分钟，就惩罚了这么多人，甚至连自己也不放过。这件事深刻地教育了松下公司的员工。从这之后，公司再也没有一个人迟到过。
不管是普通员工还是高级主管，制度面前人人平等。对此，松下幸之助做出了榜样。对企业的管理者而言，做到人人平等并不是件容易事，尤其是自己涉入其中时。不过，想要企业更加健康地发展，就必须要做到平等待人，一碗水端平。
管理者不能偏袒任何一名下属。如果做不到这点，那么碗中的水就会不断流失，最后空空如也。当员工得到不公平的待遇时，工作积极性自然不高，最后影响到团队的整体效率。
杨玲在一家销售公司工作，她的销售业绩在公司一直名列前茅，深受领导赏识。公司领导经常当着大家的面称赞杨玲，号召大家向她学习。有时候，即便杨玲犯了什么错误，领导也是睁一只眼闭一只眼。
对此，很多同事非常不满，大家在暗地里纷纷抱怨。有人说：“领导就是带着有色眼镜看大家。在他眼里，杨玲什么都好。既然杨玲这么有能力，那还要我们干什么啊！”
不久后，一些同事陆续提出辞职。为此，领导一点也不在意，他仍在大家面前不断称赞杨玲。有人议论：“团队不是一个人能做好的，没有大家的努力，哪有杨玲的成绩啊。领导一碗水不能端平，太让人寒心了。”
本来，领导的用意是鼓励大家向杨玲学习，以此来提升公司的整体业绩，却没想到导致大家怨言四起。公司的销售人员不是辞职的，就是消极怠工的，没有一点工作热情。年底的时候，公司的整体业绩比上一年下降了一倍多。此时，领导才明白自己犯了一碗水没端平的错误。
可见，一碗水没端平，不能对所有员工一视同仁，必然会导致公司人心涣散，业绩一落千丈。在现实生活中，像故事中的领导比比皆是。在这些管理者眼中，下属是有高低优劣之分的，他们信任自己眼中的“优秀员工”，视他们为自己的心腹，对他们处处照顾，处处开绿灯。对于那些自己眼中“不思进取”的员工则不闻不问，甚至冷眼相待。这样的公司，最终无法在激烈的竞争中立足，最终遭到淘汰。
一个不能对员工一视同仁的管理者，不是一个合格的管理者，也很难将公司领导好。一碗水端平，是管理者处理与中工关系的重要管理原则，也是赢利员工信任的有效途径。在管理员工的过程中，管理者手中的天平不要倾斜。当员工发现自己的领导平等对待每一个人时，他们的心情会非常舒畅，工作起来会更加努力。人与人之间的关系很微妙，你投之以桃，对方才会报之以李。如果你不重视某些员工，那么他们自然不会把你这个领导放在眼里，工作起来自然缺乏热情。
如果管理者能够了解平等对待员工的重要性，那么他们自然会努力为员工创造一个平等的工作环境，公正的竞争氛围。当员工之间出现矛盾时，管理者要本着公平的原则处理问题，这样才会圆满地化解争端。
孟子曾经说过：“不患寡而患不均。”对企业中的员工来说，每个人内心深处都渴望受到公平对待。所以，作为管理者，不但要考虑某件事情的是非得失，更要考虑这件事是否公平。聪明的管理者对所有员工都会一视同仁，一碗水端平。
管理者要明白，自己管的是人，更是人心。只有管住了人心，才能管理人。平等对待每一位员工，就能让大家心悦诚服地为公司效力。
2．任人唯亲毁于亲，任人唯贤成于贤
企业里能发现问题，提出问题的人很多，那些能够创造机会和得到机会的是能够发现问题并解决问题的人。
——唐骏（职业经理人，曾在北大发表演讲）
现代企业中，很多管理者容易犯的一个错误就是任人唯亲。这些管理者经常将一些领导职位或重要事情交给自己的亲戚、朋友、亲信和亲近者，这样做除了容易导致员工心中不满外，还可能给公司带来意想不到的损失。
袁若虹是一家外贸公司的总经理，她堂姐的女儿张丽大学毕业后一直找不到公司，袁若虹便将张丽招到公司，做了人事部的主管。
张丽仗着和袁若虹是亲戚，平时在公司里趾高气扬，根本不把同事放在眼里。在日常工作中，袁若虹对张丽也是照顾有加。有一次张丽丽因粗心做错了考勤报表，使得工资也出现了差错，袁若虹只是淡淡地批评了她几句。还有一次，张丽冒失地在营销部接了一个客户电话，由于言语不当，导致公司损失了一位客户，很多同事对此很不满，袁若虹只是提醒张丽下次别乱接电话了。
有一天，两人不约而同地穿了一件不同款式却绝对风情万种的春衫，她们在更衣室相遇，张丽丽私下开玩笑地称袁若虹“老妖精”，袁若虹也笑着称张丽“小妖精”。
一天，袁若虹在自己的办公室里接待一位客户，这位客户是公司最重要的一位客户。袁若虹与对方一直谈到下班的时间。
正在两人谈到合作的关键问题上时，张丽见下班了，便推开会议室的门大声喊到：“嗨，老妖精，今天晚上去看电影怎么样，我搞到了两张票。”袁若虹的脸色立即很不自然，不高兴地说了一句：“你风风火火的像什么样子？这是在公司里。”张丽丽这才发现在那张宽大的黑色沙发里，坐着一个穿黑风衣的瘦小老头。
由于张丽的“突然袭击”，使这位客户对袁若虹员工的素质产生了怀疑，他中止了与袁若虹公司的合作。公司损失了最重要的一位客户，销售业绩比去年下降了一半。
故事中的袁若虹就是由于任人唯亲，导致公司遭受了重大损失。可见，管理者任人唯亲并不是件好事。
在现实中，管理者熟悉和了解的人得到重用的机会自然多一些，这很正常，但这绝对不能成为任人唯亲的理由。很多管理者之所以任人唯亲，是因为他们认为亲戚朋友可信、可靠。但这一做法酿成公司败局的事例却数不胜数。王安电脑公司的崩溃就是突出的典型。
1992年8月19日，王安的公司宣布破产，这个曾经拥有20亿美元资产，称雄于电脑界数十年的企业从此陨落了。
1972年，王安的公司研制成功半导体的文字处理机。1975年，王安公司又研制成功世界上第一台操作者可直接在荧光屏上随意编辑文稿，也可随意存储和检索文稿的真正文字处理机，实现了计算机技术的一次革命。
到20世纪80年代中期，王安的公司进入鼎盛时期，年收入达到了30亿美元，王安本人也以20亿美元的个人财富跻身美国十大富豪之列。
后来，王安由于身体原因不再积极参与公司的经营。他于1986年11月，任命儿子王烈为公司总裁。王安这种任人唯亲的做法得到了公司董事们的强烈反对。但王安却一意孤行，坚持认为“虎父无犬子”。王烈上任仅一年多的时间，公司的财务开始急剧恶化。
1988年，公司中的很多优秀人才不满王安这种任人唯亲的做法，先后辞职离去。这一年，公司亏损了4.24亿美元。
王安的电脑公司之所以失败，除好决策上的失误外，更大的原因在于王安的任人唯亲。可见，任人唯亲不但无法得到真正的人才，还会影响员工的工作积极性，从而给公司造成难以弥补的损失。
有些管理者总是认为自己如何了得，在管理中喜欢任人唯亲，凡是自己喜欢或信任的人，他们会大加提拔，不管对方的才能如何。这样做对企业的发展非常不利。想要企业“长治久安”，就要摒弃任人唯亲的做法，真正做到任人唯贤。对于真正的人才，管理者要尽其所能为他们创造施展自己才华的舞台，让他们发挥优势，为企业创造更大的价值。
郎军是一家软件公司的创始人，他的公司虽然规模不大，但郎军管理有方，公司一直持续赢利。
后来，郎军意识到自己理工科出身，程序开发是把好手，但做起管理工作则有些吃力。于是，他开始物色优秀的管理者。
有一次，公司组织大家到北戴河去旅游。郎军让大家毛遂自荐担任领队。这时，公司一位名叫周凯的程序员自报奋勇担任领队。结果，郎军发现周凯将一切事务处理得井然有序，俨然一副领导派头。而且，在他的带领下，大家玩得十分尽兴。
郎军敏锐地发现，周凯有一种领导者的潜质。于是，回到公司后。郎军开始重点培养周凯。一年后，他信命周凯做了公司的总经理，全权负责公司的管理。
周凯为了报答郎军的赏识，全力投入到工作中。在他的管理下，员工的效率比以往更高，创造的业绩比去年翻了一倍。
三年后，郎军的公司成为了行业里的领头羊。
可见，任人唯贤对公司的发展能起到超乎想象的推动力。在现代企业，人才是最大的竞争力。企业想要在行业中立足，在激烈的竞争中脱颖而出，管理者就必须要做到任人唯贤。
作为企业的管理者，一定要明白这个道理：任人唯亲毁于亲，任人唯贤成于贤。
3．家族式管理的容易导致员工离心离德
这个世界不是有权人的世界，不是有钱人的世界，而是有心人的世界。有心人擅长“三大做”：做事，做势，做市。
——牛根生（蒙牛乳业集团的创始人，曾在北大发表演讲）
盛大网络董事长陈天桥曾不止一次表示，世界上最先进的管理就是家族式管理。他也不止一次对外宣称，盛大的成功全是家族企业的“功劳”。然而，盛大在2006年5月公布第一季度的财报时，公司的净营业收入比上一年下降了31.3%。业绩的飞速下滑引起了人们对陈天桥“家族式管理不败论”的重新讨论。
一般来说，创业型公司依靠领导的个人能力，成长型公司依靠管理者的果断决策，成熟的公司依靠团队的稳定运转，而盛大网络则一直奉行的是陈天桥的家族式管理。
后来，陈天桥自己也意识到家族式管理对企有一定的负面影响，相继引进了一些拥有丰富管理费用经验的管理者。
对企业而言，家族式管理和非家族式管理之间的区别如同科学化管理与人性化管理的关系。企业发展的阶段不同，家族式管理的模式也不同。在创业阶段，家族式管理的优势非常明显，家族成员之间更能团结一致，这对企业的发展能起到巨大的推动作用。随着企业规模的不断扩大，家族式管理的弊端就会显现出来。最大的弊端是公司在进行某项决策时，很难达成一致意见，这会让员工们感到困惑，不知道自己到底听谁的。时间长了，容易导致员工离心离德，降低整体效率。
华涛是一家图书公司的创始人，他十年前借了三十万创业。经过多年打拼，他的公司已经成为了国内数一数二的大型出版企业。
公司做大了，急需大量管理人才。于是，华涛让自己的老婆、弟弟和亲戚担任公司领导。这样一来，公司从董事会到各大部门的管理层，都是华涛的家人，公司成了名副其实的家族企业。
由于管理者都是家族成员，大家的心里并没有明显的上下级观念。有时候，公司在进行一项决议时，大家经常吵翻了天。
近几年，出版行业较之以往难做了许多。公司内部此时也也了问题，很多员工觉得这种家族式企业没有什么发展前途，都纷纷跳槽去了其他公司。如此一来，公司中流失了大量人才。更让华涛头疼的是，公司出版策划的一批书一直没有市场，全部积压在仓库里。此时，华涛召开公司的管理层召开会议。在会上，大家又由于意见不统一吵了起来。听着大家的争吵，华涛意识到家族式企业存在诸多弊端。于是，他决心对公司进行改革。
不久，华涛将家族中一些缺乏能力的人全部解雇，从社会上招聘了一批有真才实学的人来管理企业。经过一番改革，华涛的公司又恢复了昔日的光彩。
虽然国内外的家族式企业不乏成功案例，但大多数家族式企业都极容易产生内耗，导致公司中的员工离心离德，最终将公司拖垮。
不过，国内的社会经济环境中有很多适合家族企业生存的条件。所以，改革开放以来，家族企业或实行家族式管理的企业非常多。从国际上看，即使是世界上最发达的一些国家，也有很多成功的家族企业，一些世界著名的大企业都或多或少带有家族的色彩。
不过，近些年，随着全球经济体系的逐步发展和经济的日益全球化，纯粹的家族企业越来越少，除了在一些特定行业仍有一些家族企业外，大多数企业都开始奉行现代化管理。在市场变革越来越快、竞争越来越激烈的今天，完全由家族成员掌握的封闭式家族管理的弊端就显现出来了，最明显的弊端有以下几个。
（1）组织机制障碍
家族企业随着企业的壮大，内部会形成各种利益集团。由于各利益集团之间的复杂联系，使得管理者在处理各种利益关系时常陷入两难的境地。当企业领导人的家人和亲戚犯了错误或违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业的内部管理留下了隐患，很容易导引发工不满。
