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第26章 请把员工当回事(1)

越来越多的企业老总抱怨企业越来越难做了,下属越来越不信任自己了。相当大一部分人在经营企业的时候,根本就没把下属和员工当回事,事实就是这样,谁不把下属和员工当回事,下属和员工就不把谁当回事。

不要粉饰自己的过失

张辉是广厦万间房地产公司的营销部经理,最近他遇到了一件烦心事:副经理姚用向自己提出辞呈,要走。

原来,广厦万间房地产公司是房地产业的新军,不过起步不凡:公司握有一块2000多亩的宝地。项目亟待启动,人才严重缺乏。在这种情况下,广厦万间老总用尽各种手段,将在另外一家公司任营销部经理的张辉挖了过来。不过,张辉也有许多顾虑:其一,广厦万间公司由其他行业转行而来,在房地产的开发及运作理念上,从上到下都难免存在一些认识上的问题,而要和这些问题作斗争,难度不会小;其二,广厦万间公司属于家族企业,里面既有“皇亲国戚”,也有跟随老板多年的创业元老,难免会牵涉到派系斗争,压力不会小。

如果自己孤身前往面对这些问题,形单影只单兵作战,难免力量太过薄弱。一定要有个助手,要有个可以倚重的“自己人”。可是,项目地点在600多公里外的异地,该找谁来帮自己呢?张辉想到了老部下姚用。

姚用个人能力也挺强,以前在一起工作的时候,他就十分支持张辉的工作。面对可以从所有售楼人员的头上提成的机会,面对高出三倍的底薪,面对营销部副经理的职位,姚用很快做出了到广厦万间公司工作的决定。姚用的到来确实让张辉从容了不少。可在随后的两个多月中,随着营销部与工程部、人事行政部等部门斗争的不断显现,姚用挺不住了,动了辞职想走的念头。

张辉心想,姚用这一走,倒不会太影响售楼人员的日常培训、管理及售楼部现场的管理,通过几个月的观察,从售楼人员中提个现场经理做自己的副手问题不大。问题是,这个人能与自己一条心吗?就算能与自己一条心,他又能具备姚用那样的跨部门协调能力,以及和自己一起搞政治斗争的决心与能力吗?

可是放不放他,张辉说了也不算,还得靠姚用自己做决定。

张辉简直为姚用要走的事儿烦透了心。

有的企业老板一谈到企业人才流失的时候,经常会以“人员太固定了,日子一长,小王就会看着小张,小张就会绊着小杨,员工不仅思想会固化,还会养成惰性”之类的言语,来替自己开脱。

不能否认的是,企业中员工适当流动可能带来有益的变化,但是,假如某企业所流失的小王跳槽到一家大企业当上了大区经理,小张和小杨到了另外一家企业分别做了营销总监和技术研发部经理,总之他们都成为了其他公司的业务骨干,并且业绩都很出色,那么,我们就有理由认为:流走人才企业的老板都在粉饰自己的过失。

可惜的是,在我们的身边有不少如此的企业,如此的老板。如果他们始终难以静下心来,仔细分析人才流失背后所潜藏的自己的过失的话,这些企业在未来将仍然难以留住人才。

我们这里所讲的“过失”主要包括哪些因素呢?

1.不能兑现承诺

钱散人聚,钱聚人散。这是个古老而朴素的道理。但很多企业总会出现这样的情形:效益好的时候不见加奖金提工资,资金吃紧的时候不是拖,就是一半一半地发放工资;为了刺激出成绩,承诺完成指标的奖金、提成有多少多少,真到了年底,总会想出各种办法克扣;急需某个人的才干的时候,干股、分红挂在嘴边,人家完成了任务,甚至会不给一分钱就急匆匆地将之炒鱿鱼赶出门。

2.难以信任员工

谁不希望得到尊重,感到自己有成就?也就是说,即使老总们打心眼里不信赖任何一个员工,也要伪装得高明一点,让员工觉得,老总们是给予了他们充分信任的,是肯定他们的成绩的,是会支持他们放手去干的。可对不少企业而言,老总刚刚在自己的办公室大讲特讲“疑人不用,用人不疑”,转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”;刚刚夸过某个部门经理干得不错,转眼就会当着这个部门经理的面,越级安排他的下属。

这些行为能让员工舒心的工作吗?

3.家族企业裙带关系严重

有不少的中小企业都有着浓厚的家族气氛,亲朋好友不是把持着关键的位置,跨部门指手画脚,就是在一些重要的岗位上耀武扬威,自觉高人一等。不幸的是,这些企业的老板总是难以找到解决家族企业弊端的好办法。在无数双眼睛盯着,不停有人打小报告,有人跨过边境争夺主权等等情况下,并不沾亲带故的员工能放开手脚施展自己的才华吗?

当然,难以施展开拳脚,就只有另觅高枝了。

4.伤透员工的心

老板压力大,容易心态失衡,难免会对员工言辞过激,伤透员工的心。

在当今企业面临的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力,有些老板会经常克制不住自己的情绪,喜怒无常地呵斥甚至是辱骂自己的员工,表现得如一个暴君。如果员工们无论做好做坏,无论干多干少,回到公司总会被老板挑不是,说这里不行那里也不行,他们哪还会有心思在这样的企业呆下去?

5.老板爱搬弄是非

老板爱搬弄是非,但手段并不高明,结果往往是“赔了夫人又折兵”。曾经有这样的一个老板,时不时会对销售部经理小王说,策划部经理小张说你这里做得不好,那里做得不好;换个日子,又会对小张说,小王对我说你那里不行,这里不行。其实,那些话根本就是这个老板自己编出来的,小王、小张压根就没讲过。

换个日子他又会对销售部王经理的部下小马说,公司准备将市场一分为二,王经理负责一块,你负责一块,好好干!随便一句话就将小马变成了王经理的对头,弄得本来干得不错的王经理濒临神经衰弱,心想——出力不讨好,还是跳槽算了!

6.任何没有经济基础的、不能兑现的承诺,都是空话

这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为,怎么会让员工感受到付出与回报的对称,怎么会感受到诚信?又怎么会留得住到“走到哪里都有一片天”的人才呢?而对于那些具备优秀才干的员工,有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分钱的应得提成、奖金的风险,也急着“逃”之而后快,离开这些企业。

失败的真正原因

乔北光是一位异常出色的销售精英,2008年度个人的销售业绩占据了公司整体业务的27%,春节过后,由于出色的销售业绩,他被提拔为销售部门的负责人。

对于一位刚刚毕业4年的大学生来说,成为管理近60名销售人员的部门经理,自然满怀激情。在任命书下达的第一个星期,乔北光便编写了销售部门2009年的整体销售计划书,并详细地分解到每一个区域市场,同时,根据往年淡季与旺季的销量进行了预测,设计了销售进度表。原本她以为只要将这一计划书公布在部门内,便会获得大家积极的反馈。

谁料计划书分发到销售人员手中之后,如石沉大海般毫无动静,既没有人提出建议,也没有人表示认可。为了弄清楚原因,乔北光举行了一次销售部门的全员会议,最终得到了一系列的质问:“今年是经济危机影响最为严重的一年,能够保持去年的销售业绩就已经相当不容易了,又如何能够获得增长?”一位销售人员首先发难。

“我们所在的区域市场已经饱和,而且几乎所有的竞争对手都加大了促销力度,你制订的目标根本不可能实现。”另一位销售人员表现得义愤填膺。

“计划制订得非常好,目标也很明确,但是我们应该如何去实现呢?我看这计划书只是一堆废纸罢了。”一位资深的销售人员慢悠悠地说。这也是一名很优秀的销售人员,原本也有机会成为部门经理。他的这一问题无疑表明了自身的态度:幸灾乐祸。

几乎所有的人都提出了反对的意见,没有一个人认为乔北光的计划是可行的。

乔北光感觉到很意外:“为什么当初征询大家意见时,没有一个人提出意见呢?”尽管如此,乔北光还是十分冷静,谦逊地接受了大家的“意见”。

会后,根据自身的销售经验,乔北光分别针对各个区域市场设计了促销方案,并将目标进一步细分到每一个人身上。一个星期之后,她再次召开了会议,经过翔实的分析和市场论证,这一次她赢得了一些人的支持,当然,也遭受了一些人的冷笑。

乔北光为自己设定了一个难以置信的目标:2009年度个人销售业绩占据公司整体业务的35%。销售工作就像是战斗,当乔北光将改进后的计划书分发给大家,并确定每个人都在目标责任书上签过字之后,她投入了自身的销售战斗。

时光飞逝,很快半年就过去了。乔北光召开了销售部门的半年度工作总结会议,这次会议使她感到震惊:除了她本人,以及五六个公司的重点市场实现了目标之外,其余市场全部没有完成目标,一些市场连一半的销售目标都没有实现。整个上半年的销售业绩相比2008年不但没有丝毫增长,还下滑了6个百分点。

在参加完公司的部门经理会议之后,乔北光很快收到了公司董事会的警告:如果不能够迅速提升销售业绩,公司将不得不考虑换人。推荐她担任部门经理的副总也私下对乔北光说:“千万不要让我失望,我还从没有看错过人。”

“我的个人业绩基本上按照年初的计划得以实现,由于其他人没有达到当初的目标,我个人的业绩在整个公司上半年的业绩中占到了近43%。已经突破了公司销售史上最佳销售精英的纪录了,但是公司对我丝毫不留情面。”乔北光有些自得,但这种自得很快就被苦恼所代替。

史蒂夫·布赫和托马斯·罗夫的话非常耐人寻味:“并非穿着同样的衬衫就能够形成团队。”很多经理人眼中的团队其实并非真正的团队。首先,团队不是一些人聚在一起工作,如果聚集在一起的人不能够相互协调、朝着同一个目标去努力奋斗,他们就只是一个群体而已。

高绩效建立在团队成员高度协同的基础上,而协同的根本在于大家能够相互信任和理解,信任则建立在诚实和正直之上。人人保持诚实与正直;团队成员之间始终保持积极沟通;人人勇担责任;时刻散发激情和自信;人人积极主动完成自身的任务;人人乐于分享,无论经验是来自成功,还是来自失败;在面对困难和挫折时,意志坚定,绝不轻易放弃既定目标和方向;团队成员互相尊重并团结互助。

事实上,无论是谁,都希望自己置身于一个值得信任和公平、公正的团队之中。谁也不希望与一些不讲信用的人一起工作。在取得成功的团队之中,几乎所有的成员都是值得信赖的,他们能够按照计划完成自己分内的工作,同时严格要求自己履行每一个承诺。但是在另一些团队之中,诚信和正直往往被遗弃,几乎所有的人都言行不一致,同时也不值得去信赖。更为糟糕的是,他们往往会在团队内部搬弄是非。这样的团队结局可想而知。

当群体中的人能够进行明确分工、各司其职相互信任,并建立起大家共同遵循的各类规则,这时的群体就发生了本质的改变,变成了团体。但做到这一点还远远不能称其为团队。

高效协同是一支团队能否实现目标的基础要求之一。我们研究过众多失败的团队,它们往往在最终也实现了目标,而失败的原因却不外乎两种:一是超出了预定的时间,错过了良好的市场机会,最终处于被动地位;二是消耗的成本和资源过多,尽管实现了目标,却因此使企业陷入了严重的财务危机。这两种原因的产生往往正是因为内部的协同性不够。很多经理人将大量的时间花费在内部沟通和协调上,他们无法将目标清晰地传达给每一位团队成员,也无法使团队成员保持良好的协同去实现目标。

真正的团队是所有成员都聚焦于共同的目标,在没有要求和监督的情况下积极主动地投入工作,人人勇担责任并且富有激情。面对困难和挫折时,他们毫不退缩,而是群策群力寻求解决方案,他们注重分享、协同、相互尊重。真正的团队拥有某种特殊的气质,这种气质展现在团队成员的每一个人身上。

最可怕的是没有反省

晚上9点多了,某企业的销售部经理王兵还呆在办公室。他一边在电脑前准备着当月的工作报告,一边等着业务员赵天、小张在经销商处的盘点结果。这时候电话响了,是赵天的声音。“王经理,盘来盘去,还是有个规格的产品数字不对。”

王兵听到这里就火了,“你们在搞什么?盘个库存,一晚上盘过两三次都搞不清楚,不就是对对进销存的数字吗?”

类似这样的情况,相信不少销售经理都曾经历过。

那么,为什么这种情况在许多企业中层出不穷呢?

1.企业文化得了病

有人认为,许多中小企业的企业文化十分匮乏。这个说法些欠佳:每个企业都有属于自己的企业文化,只不过许多企业的文化得了病。而这些“病”,会使员工不堪忍受而离去。

比如要求员工以公司为家,竭尽所能地奉献,可是,从来不给员工“家”的温暖,从来不曾履行过家人般的责任;老板刚愎自用做啥事都按自己意志办,把一堆有能力的员工当成一群只会埋头耕田没有思想的牛;再或者是老板帝王思想严重,把任何员工都当成可以辱杀的臣民来对待。

2.把人才当作摆设,给了个舞台却不让跳舞

某家大企业老板的用人宗旨是:用最高的报酬招最好的人才。可让他非常苦闷的是,企业里的中高层管理者、业务骨干大多呆不到半年时间,就走的走、散的散。为什么会这样呢?

且听市场总监的现身说“法”:我们老板经常向外人这么介绍我们——这是某某名校的MBA,那是某某领域的专家……可是我们并没能发挥自己的才干。以我为例,我的工作只是组织软文写作、广告创意、印刷品制作等等,什么市场计划、市场管理我统统沾不上边。老板叫你怎么做你就得怎么做!

我们不妨试想一下,你给了员工一个舞台,却更多的是把自己当作拥有三头六臂的神仙,把他们当成摆设,让他们干些普通职员都能胜任的事,不给他们发挥的空间,不给他们跳舞的机会,想实现自我价值的人才们能呆得住吗?

3.优秀的员工难以找到自己的位置

企业没有员工的成长快,优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。中小企业是非常锻炼人的地方,因为在这样的企业里面员工往往一专多能,相对大企业或外资企业,员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来说,往往能在短时间内实现快速的成长。

基层员工成长了,可是部门经理、副总经理的位置还是被一帮元老或家族成员占着,因此供他们施展拳脚的舞台并没有什么变化。如此这般,这些成长起来的员工就只有远走高飞,飞出去寻找更高、更广、更能实现自己职业目标的平台了。

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