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第93章 企业留人,靠信任而非高薪

——金钱可以买来一个人暂时的兴奋,却不能够为一个人带来归属感,控制也不能够获得一个人永久的服从,只有信任可以产生出神奇的力量,推动员工们产生出对工作和公司的责任感来,加强自我管理,不断地进行自我激励,将自己的潜能尽可能多地发挥出来。

企业为员工发放应有的报酬为的是为他们的基本生活做保障,让他们感受到他们并不是在做无用功。

现实生活中,有很多企业为了留住人才而不惜花费重金,在这些领导人的眼中,“有钱能使鬼推磨”,更别说收买人心了。

可是他们错了,很多有才能的人同时拥有一颗狂傲不羁的心,他们不会因为“五斗米而折腰”。如果说用高报酬的方式去留住人才,一旦其他公司出的酬金更高,人才就会跳槽,公司还是没有收获预想中的收益。

1999~2000年,马云每天坐着飞机飞来飞去,跑遍了几十个国家,参与全球发达国家的商业论坛,进行疯狂演讲,去各地宣传自己的B2B思想,宣传阿里巴巴。

每当他到达一个新地方之后,他就会不停地演讲,在BBC进行直播演讲,到麻省理工学院、哈佛大学演讲,在“世界经济论坛”演讲,到亚洲商业协会演讲。

会场上,马云挥动着双手,他对着台下的观众们大叫:“B2B模式能够改变全球几千万商人的生意方式,从而改变全球几十亿人的生活!”正是他那慷慨激昂的演讲,使得阿里巴巴的点击率迅速飙升,就连《福布斯》和《财富》也开始关注马云和阿里巴巴。

马云将欧美名校看成了销售对象,他的讲述越是疯狂,听众就越是痴迷,凭借着智慧和口才,35名哈佛MBA毕业的高材生投身到了马云的企业之中,正是他的智慧、口才为他聚拢了人才。

当然,这些虽然能够帮助他聚拢人才,但是仅靠此却并不能留住人才,那要靠什么呢?

马云刚刚创业的时候,身边聚拢的都是有共同理想的人。1997年,马云带着8个人从杭州转战北京,到了1999年从北京回到杭州的时候,这8个人一个没少,而且还发展壮大至18个人,马云是如何留下、发展人才的呢?

很多人可能会说,是不是马云给他们支付了高额工资啊?然而事实并非如此,马云的身边始终有十八罗汉,靠的不是高薪,而是相互信任。

就是他们决定离开北京之后,一起去了趟长城,那时候天气寒冷,登上长城之后,有个人竟嚎啕大哭起来,问其原因,他回答道:“我们为什么杭州做得蛮成功的,到了北京,成功以后又要丢掉?”之后他们八个人在长城上立了誓言,他们要一同回去创建一个伟大的公司,因此回忆的时候,永远都要记得这一幕,记得这个誓言。

每年,马云都会同这十八个人一同吃顿饭,有时候甚至不会见面,他们也会争吵,并且争吵得很多,可他们之间仍旧相互信任。

只有大家真心相对,互相信任,才可能会和谐地相处在一起,才能够齐心协力地做事业,如果每天除了相互猜忌无事可做,那么相互之间的关系早晚有一天会土崩瓦解。

金钱可以买来一个人暂时的兴奋,却不能够为一个人带来归属感,控制也不能够获得一个人永久的服从,只有信任可以产生出神奇的力量,推动员工们产生出对工作和公司的责任感来,加强自我管理,不断地进行自我激励,将自己的潜能尽可能多地发挥出来。

通常情况下,一个人在受到信任之后,快乐和满足感就会随之产生,全身的激情都能够被迅速激发出来,领导对员工的信任度也就大大升高,在这个过程中,员工会不断被感动,也会被领导所获得的成就深深吸引。

那些信任员工的领导者通常都能够受到员工们诚心诚意的信任,因为人是有感情的动物,每个人都有“投桃报李”,甚至“滴水之恩当涌泉相报”之心。那些漠视领导的信任,同时想要借助领导的信任谋一己私利的人毕竟是少数,领导只有充分信任员工、放手让员工做自己想做的事情,员工才会产生较强的责任感、自信心,进而将自己的积极性、主动性、创造性发挥出来。实际上,信任是对员工最好的激励手段,它的作用胜过一切物质激励。

对员工的信任就意味着对他们的爱护、支持,尤其是对于那些积极向上,勇于挑战新事物,为公司发展做贡献的员工来说,领导者的信任是最好的催化剂,能够让他们的能力百倍千倍地放大,公司就能够以更加迅猛的速度发展下去!

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