作为一位出色的管理者，我们应当认识到破窗理论在企业中的重要作用。对员工发生的“小奸小恶”行为，要引起充分的重视，加重处罚力度，严肃公司纪律，这样才能防止有人效仿，积重难返，特别是对违犯公司核心理念的行为要严肃查处，绝不姑息。要鼓励、奖励“补窗”行为。不以“破窗”为理由，而以“补窗”为己任。
当然，身为管理者，我们自己也要以身作则，不做“破窗”的第一人。自觉遵守公司规章制度，按程序办事。因为工作程序的制定一般都反映了对员工的约束机制，考虑了成本效益因素。违反程序，其结果往往是造成无序，破坏约束机制，增加成本，有害于公司，也有害于自己。
养成工作遵守程序的习惯，使其成为个人的道德水平的体现。同时，不以“别人不按程序，我为什么不能”为理由放纵自己，而是坚定立场，反对违反公司规定、浪费公司资源、社会资源的行为。
给你的“沙丁鱼”下条“鲶鱼”
找一位鲶鱼式员工做团队的诱饵。
【心理照相馆】
挪威人爱吃沙丁鱼，不少渔民都以捕捞沙丁鱼为生。由于沙丁鱼只有活的才鲜嫩可口，所以渔民出海捕捞到的沙丁鱼，如果抵港时还活着，卖价要比死鱼高出好多倍。但是沙丁鱼总是还没到达岸边就已经口吐白沫，渔民们想了无数的办法，想让沙丁鱼活着上岸，但都失败了。
然而，有一条渔船总能带着活鱼上岸，他们带来的活鱼自然比死鱼的价格贵好几倍。
这是为什么呢？这条船又有什么秘密呢？
原来，他们在沙丁鱼槽里放进了鲶鱼，鲶鱼是沙丁鱼的天敌，当鱼槽里同时放有沙丁鱼和鲶鱼时，鲶鱼出于天性会不断地追逐沙丁鱼。在鲶鱼的追逐下，沙丁鱼拼命游动，激发了其内部的活力，从而活了下来。
【心理SOS】
这就是“鲶鱼效应”的由来。“鲶鱼效应”的道理非常简单，无非就是人们通过引入外界的竞争者来激活内部的活力。当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
“鲶鱼效应”能够激发员工活力主要表现在两方面：一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些故步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。
由于缺乏工作经验，大部分企业纷纷对应届毕业生说“不”，只有少数企业对应届毕业生敞开了大门。但就是这少数的几家企业成为掌握秘密的“渔夫”，因为应届毕业生给这些企业带来了“鲶鱼效应”，增强了整个团队的竞争意识和危机意识，促使企业的竞争力不断提升。
而在日本，很多企业早就了解“渔夫的秘密”。他们从中领悟了一套用人之道，即不断从公司外部找到“鲶鱼”型的人才，让公司上下的“沙丁鱼”都“游动”起来，从而制造出一种紧张气氛，使全体员工更加勤奋地工作。
一个单位或部门，如果人员长期固定，彼此太熟悉，就容易产生惰性，削弱组织的活力。这时，如果能从外部招聘个别“鲶鱼”，他们就能以崭新的面貌对原有部门产生强烈的冲击。同时，他们可以很好地刺激其他员工的竞争意识，克服员工安于现状、不思进取的惰性。
因此，要想调动现有员工的积极性，提高企业的管理和技术水平，最好的办法就是招聘好动的“鲶鱼”。
此外，鲶鱼威胁沙丁鱼的生存，只是使沙丁鱼发挥生命的潜能从而达到保鲜作用，而人才的引进一方面可以调动机构人员的积极性，另一方面可以带来先进的管理经验和专业技术。
所以，有意识地引入一些“鲶鱼”，通过他们挑战性的工作来打破昔日的平静，不仅可以激活整个团体，还能有效地解决原有员工知识不足的缺陷。因此，现代意义的人力资源管理成为“鲶鱼效应”的最大受益者。
你的组织得帕金森了吗
没有公平坐镇的组织都是中看不中用的绣花枕头。
【心理照相馆】
众所周知，医学界有一种病叫帕金森症，病人的主要症状表现为四肢颤动、肌肉僵直和身体运动的迟缓。其实，一个组织机构如果领导不善，也会患上帕金森症，从而导致机构臃肿、人浮于事。
你一定非常好奇，组织机构又不像人一样是血肉之躯，怎么会患上帕金森症呢？那么，一起来看一下下面的阐释。
一个不称职的官员，可能有三条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。
第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸，不会对他的权力构成威胁，所以这名官员从此就可以高枕无忧了。
两个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。这就是英国历史学家帕金森在其《官场病》(又名《帕金森定律》)中所提出的帕金森定律。
【心理SOS】
在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条帕金森定律又被称为“金字塔上升”现象。在《帕金森定律》一书中，帕金森还总结了组织机构的四大可怕顽症：
1.工作越少，下属越多
拿军营来说，如果需要一个人判断航空照片，长官往往命令一个二等兵去担任这份工作。两天后，他开始抱怨了，说照片是那么多，他需要两名助手协助；而且为了对助手有指挥权，他自己应该升为一等兵。他的长官非常体谅人，答应了他的要求。之后不久，他的下属因势利导也需要助手。于是，在三年内，他拥有了一个85人的小组，而且自己也步步高升，成为中校。然而，他自己从来就没有判断过一张航空照片，因为他忙于行政事务。
2.谈“机”色变，拱手求退
如果你要机构里的老头子让位，或使你心中的对手识趣点，较文明的方法是为他安排不间断的远方会议，使他不断地坐飞机旅行。本地时间凌晨1点登机，当地时间午夜12点下机，并且让他填那永远填不完的出入境表格。当他东奔西跑，疲于奔命，视坐飞机为畏途。等他谈“机”色变时，自然会拱手让贤，求饶引退。至于那些想跟你竞争的仁兄，在看到这种折磨时，心惊胆战，自动投降。于是大门为你而开，你可以大摇大摆地登堂入室，然后防止他人对你如法炮制。
3.姗姗来迟，匆匆离去
鸡尾酒会是现代会议所不能缺少的。帕金森定律告诉你如何分辨酒会上的重要人物。这些人总是在他们认为对自己最有利的时间才姗姗入场。他们不愿意在人不多的时候入场，也不愿意在人们离开后入场。此外，在酒会上，要人们会不约而同地走到某一个地方集合，主要目的是让大家看到自己也出席。这个目的达到后，这些要人都会争先恐后地溜之大吉。
4.三流上司，四流下属
在任何一个地方，我们会发现这样一种机构：高层人员感到无聊乏味，中层人员忙于钩心斗角，低层人员则觉得灰心丧气和没有动力。他们都懒得主动办事，所以毫无绩效可言。在仔细考虑这种可悲的情景后，他们在潜意识里抱着“永远保持第三流”的座右铭。
例如：“我们太过努力是错误的，我们不能与高层比；我们在基层做有意义的工作，配合国家的需要，我们应该问心无愧。”“我们不自吹是第一流的。有些人真是无聊，喜欢争强好胜，喜欢自夸他们的工作表现，好像他们是领导一样。”
这些看法说明什么呢？他们在潜意识里只求低水准，甚至更低的水准也未尝不可。第二流主管发给第三流职员的指示，只要求最低的目标。他们不要求较高的水准，因为一个有效的组织不是这种主管的能力所能控制的。如此一来，他们构建了一个三流上司、四流下属的组织。
由此可见，要想解决帕金森定律，就需要营造一个公平、公正、公开的用人机制，不受人为因素的干扰，不要将用人权放在应聘者的直接上司手里。同时，实现这一用人机制，需要做到三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。
“害群之马”该不该养
盯住你团队里面的“烂苹果”，如果吃不下它，就扔了它。
【心理照相馆】
传说燕人赵禨在燕是个管理粮财的官吏，常以汤待客以表自己清廉。于是，很多人为证实耳闻，想方设法与赵禨攀友，借机到赵家拜访。后来，赵禨干脆叫家人用锅在院子里煮汤，不管谁来，先侍候一碗汤。一时间“待友以汤”成为清廉为政的代名词。
一天，赵禨的儿子提了一条鱼，回家见汤锅开着，就将鱼放了进去，没想到闯了大祸。那日，燕王微服也来喝汤，端来一喝有鱼腥味，放下碗便离开了。第二天，燕王便召集众官说：“难怪众人都去喝汤，原来这汤里有鱼肉。”赵禨因欺骗世人而遭贬。而事实上，在任何组织机构中，都可能出现“一条鱼腥了一锅汤”的现象。
【心理SOS】
在任何组织里都存在几个难以管理的人物，他们到处搬弄是非，传播流言，似乎他们存在的目的就是为了把事情搞糟，破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像苹果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。
这就是“酒与污水定律”，意思是一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。决定这桶东西性质的并不是污水和酒的比例，而是那一勺污水。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙；组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
客观而言，企业就是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个人的行为，这就要求这个集合体内的每个人都能发挥最大效能，以保持团队的整体步调一致，动作协调。只有这样，企业才能顺利扬起奋进之帆。如果有一个人是“害群之马”，就很有可能影响整个团体的成绩。
正如一个能工巧匠花费时日精心制作的瓷器，一头驴子一秒钟就能把它毁坏掉。长此以往，即使拥有再多的能工巧匠，也不会做出多少像样的工作成果。延伸到一个组织里，一旦存有这样一头具有破坏性的驴子，即使拥有再多的专家良才，也不会出多少非凡业绩。
所以，对于一个领导者来说，想要让团队得以生存，并不断良性发展下去，就要把６０％的眼光用在10%的人才身上，把１５％的眼光留给70%的庸才，再用剩下的２５％的眼光盯住20%具有破坏力的人，然后趁那匙污水还没发臭之前，就解决那些“害群之马”。
【心理测试】通过吃饭，看你三年后会成为什么样的富人
题目：如果你是大胖子，当你正在努力减肥时，你的朋友却想请你吃大餐，你直觉他的心态是什么？
【A】逗你开心希望你轻松面对减肥
【B】根本就是故意取笑你看扁你
【C】考验你减肥的意志力够不够坚强
【D】心疼你挨饿减肥太辛苦
【E】只是顺便叫你吃饭没有什么意思
解析：
选【A】
你打拼猛削钱的个性，让你有机会在三年后迈入亿万富翁的行列。这类型的人傻人有傻福，觉得努力打拼就好了，而且很容易执着一样事情的时候会非常用心，而且吃苦当吃补。
选【B】
你太爱享受的个性，三年后的你会沦落到跟亲友借钱度日。这类型的人孩子十足，认为自己很开心很好，而且心肠很好耳根子很软。
选【C】
你是个潜力无穷的理财高手，三年后的你虽不会大富，却也是个绩优股。这类型的人学习能力很强，开始可以判断分析，因此很有机会成为绩优股。
选【D】
你缺乏打拼的动力，三年后的你，还是只有这么多的钱。这类型的人比较安于现状，他会品味他的人生，在工作上的挑选上要合乎他的尊严或他的喜好为主。
选【E】
你会默默的努力充实专业，三年后的你会衣食无虞。这类型的人性格比较老实比较单纯，因此会默默的努力把自己份内的事情做好，因此在专业上也会努力的充实，虽然不会大富大贵，但是还是会因为专业而赚了很多的钱。
