人员管理是店铺管理工作中的一项重要内容，因为在这个舞台上，不是一个人唱独角戏，一个完整的故事，是需要多个人物来表现的。如何把这些人物有效组织在一起，以保证演出的质量，需要有适当、明确的人员管理策略作后盾。
首先要招聘到合适的人
只要在合适的地方招聘到合适的人，那么人员管理方面的许多问题就迎刃而解了。但很多的门市店没有有效的方法来评价应征者。
主要的人才招聘方式
通常对门市店而言，主要的人才招聘方式有下列几种：
1刊登广告
与一般企业一样，刊登征才广告于报纸的求职栏上，这是最普遍、最常运用也是最简便的方式。但因为求职栏上广告密密麻麻、琳琅满目，人们往往很难去仔细注意到每一个栏位。尤其是中小型企业由于知名度不高，往往很容易被忽略掉，且不易形成求职者对企业的信任感。所以普遍来说，效果比较不佳。需要注意的是，在征才文字上应予斟酌，不要夸大其词、浮华不实，使求职人员产生不信任感，但也必须翔实陈述公司之制度与福利等事实，以便引起求职人员的注意。
2在人才库登记求才
由于人才库有固定的 人才资源资料库，因此，这类型的单位可提供有较整齐之素质的人才供企业选择；通常这类型单位在推荐人才时，也会依企业所订之求才条件，若人员符合条件，才会加以推荐，因此节省了不少筛选不适当人员的时间，这是条不错的渠道。
3校园征才
近年来，企业不断和学校保持密切的接触，经常在校园中举办公开征才的活动。此举对大企业及知名度高的企业在效果上非常有效，且有效率；但对中小型企业，尤其是零售业而言，可能会感到犹疑，这是因为从来没有人如此做。但这并不表示中小型零售业就不能踏入校园广为征求所需人才。其实中小型零售业只要多花些心思，一样可以博得人们的好感与认同，进而使之加入企业的行列。
通常为求做好中小企业校园征才的活动，中小型零售业至少需要完成下列重点工作，才能收到效果。
（1）提供完整资讯，包括平面、立体或影视资料来介绍自己的公司。
（2）对于中小型企业内的各项制度及福利等项目，也需明文表示。
（3）中小型企业的经营者亲自参与每场说明会，并把握机会公开推荐公司。
（4）与学校教师建立良好关系，如此可借由教师推荐，取学生的认同与信任，并进而使之加入中小企业的行列。
（5）为了克服在校园征才上面临的各项难题，中小型企业经营者必须有充分的心理准备。如此一来，各项校园征才的活动才有办法在强力的支持下顺利开展。
4.员工或亲人介绍
对中小型零售业而言，这也是非常普遍的一个征才方式。但采用这样的方式可能在人员素质上及工作能力上无法严格要求，对公司而言，人情包袱仍需适度排除，仍要以唯才是用为招聘人员的准则。
5.张贴海报或传单招聘
对中小型零售业而言，直接在店前或店内使用传单刊登招聘信息也是一种经济实惠的方式。而且采用这样的方式，可就近招聘到商店附近的人才，这对公司及应征者而言，都是一件好事。
店铺人员招聘流程
有了上述各项招募计划后，在人员的采用上同样需要店长多花些心思才行。因为，毕竟不能有人就用。滥竽充数的结果，只会使门市店的运营状况更糟，不适用及高流动率的情形会不断产生。因此，对人员面试采用的筛选过程，也是门市店店长必须注意的，费了老半天的工夫，结果还没有找到适用的人才，即是对门市店的一大损伤。
通常对门市店而言，人才采用有下列流程必须注意，在此提供大家参考。
1书面资料筛选
这是审核是否具备必要的资格条件的初次考选，对于通过书面审查的应征者要通知考试日期。对于在职的应征者，发送通知时要细心考虑，原则上利用邮寄、电话等方式联络较佳。书面考选要采取灵活的态度。例如，虽然年龄限制是30岁以下，但不要机械地把31岁以上的都排除，要一个一个详细审查，有可能性的尽量让他参加考试。
2笔试
笔试最能看出应征者的知识、判断力、创造力。在形式上有诸如选择题的“客观型测试”和让应征者自由发挥的“主观型测试”（论述题、作文等）两种。不管怎样，笔试要能充分反映出应征者对职务有无必需的基础学力、知识或常识。
3性向测验
只靠结果不能判断人的一切，因此导入适性检查来进行多角度的考选。最近采用多角化的考试很多，面试、笔试和适性检查的并用也渐渐增多，这主要是为了弥补面试所固有的缺点。十分严格的考选能使应征者抱着“这样的企业不管怎样非进不可”的积极想法，也会影响进公司以后他对工作的干劲。
4公司说明会
公司说明会是对没有明确动机的应征者传达在征才广告中无法表达的情报，并且使应征者确定动机的场所；也是应征者得到更详细情报的一种很好的机会。征才广告是用文字做媒介的单向传达，公司说明会则是采用晤谈方式的双向交流。
5面试
在所有招聘人员的过程中，面试可谓是一个最重要的环节。事实上，面试乃是最直接、面对面的接触，也是最无法掩饰自身的一个环节。应征者是不是真材实料，或公司是否像征才广告叙述的，那样设备佳、福利好，都会一览无遗的呈现出来，所以对于面试，企业该给予重视才是。通常，面试时有几项重点是特别需要注意的：
①充分做好事前准备，以期在面试过程中，避免不必要的询问，并能深刻切入主题，知晓需求所在，让彼此能更加了解。
②制作面试评定表，以提高面试之客观性，避免单凭印象评分或疏失、误记毛病的发生，因此评定表之制作及运用是必要的。
③面试者是企业方面的代表，在谈吐表现上代表着这家公司的形象，因此面试者除准备好要与应征者面谈的内容外，对于自身的仪表、谈吐等，都必须多加注意。当然面试者也是公司信息的传播者，多对应征者诚实告知公司的各项信息，包括制度、福利及升迁管道等，如此方可促进彼此的了解，减少大家互相猜疑的时间。
此外，我们也需了解面试的目的所在。通常面试的目的，是在借由面试者与应征者的应对进退中，经由语言和态度的表现，去掌握应征者的特征，进而进行评价。
通常，面试者必须注意应征者在面试时的下列特征：
①个性特征。
②应征想法和评价。
③对所应征的职务评价。
④对常识和专业知识的评价。
核心工作人员聘请
所有赚钱的门市店都有一个“灵魂”人物，最好是店长自己。如果店长对特定的门市店生意不是很熟，通常都要聘请一名或者几名成熟的工作人员，以弥补店长专业知识、经验和业务关系的不足。
即使店长自己十分熟悉门市店生意，但如果生意的规模相当大，一个人不可能“包打天下”；这种情形也应当聘请得力的工作人员，例如门市经理。
只要是对门市店生意有重要作用的工作人员，就是门市店的核心工作人员，就应当在门市店创办期内到位。
这里有两个吸引优秀工作人员的方法。
首先是“合伙人”法。请优秀的工作人员成为事业的合伙人，这是一个空手套白狼的高招，将不用代价就请到优秀的工作人员加盟，他还可能带来现成的业务关系与投资。尽管未来的利润要与合伙人分账，但那是后话，而且有了原始积累之后怎么都好说。
其次就是“画大饼”法。所谓“画大饼”法即画饼充饥法。实际运用此法通常是这样的，第一，对目标优秀工作人员描绘事业成功之后的宏伟蓝图；第二，告诉他这宏伟蓝图中有他一份功劳，因此可以获得应有的报酬；第三，也是关键的一点，应当语重心长地告诉他，为了尽快实现这宏伟蓝图，我们现在就应当勒紧裤腰带，把有限的资金投到发展上。
在实际运用中，对于35岁以上的工作人员适合用“合伙人”法；对未来世界的精英，一般都在35岁以下，适合用“画大饼”法。在运用这两法的过程中，千万不要有负罪感，因为真的没有欺骗他们。如果事业成功，所有的承诺都可以兑现；而你，比他们更加渴望成功，而且你几乎将一切都投入事业中。因此，你真的没有欺骗任何人，你是在给他们一个重要的机会。
如果你真正掌握了这两个吸引优秀工作人员的方法，相信你不会在使用重要工作人员上犯低级错误。
为店员提供全面的初期培训
面对门市店经常的人员流动，店员的培训与辅导成为店铺人员管理工作中重要的一环。
店员培训的基本准则。
许多门市店在店员甄选进来之后，便迫不及待地赋予任务，这就像让没有训练过的新兵刚进入部队就提枪冲锋陷阵一样，结果自然是非死即伤，这种做法只会打击店员的信心。所以培训店员和甄选店员一样重要，在招聘店员的同时，就准备好培训店员的计划。除了新店员，对现有的店员，也应安排在职培训的机会，随时灌输新的服务观念。
对于店员的培训是一项非常重要的工作，直接影响到门市店的成长。
“工欲善其事，必先利其器。”店员必须先熟悉各种基本准则，不断训练，达到运用自如的阶段，才能提供给顾客最完美的服务。
所谓培训的基本准则，有销售时效的判断、语言技巧、仪容修饰、结账时的招呼四项。以下分别叙述：
1销售时效的判断
近年来，顾客的购买态度比以往更为谨慎，店员诱导技巧的重要性也比过去更为增强。一个称职的店员必须能察言观色，掌握顾客购买心理，并且适时地加以诱导，达到使之购物的目的。店员若没摸清顾客心理，千万不可自作主张，否则会使顾客有压迫感。
店员在等待或准备阶段要接近顾客前，应与顾客保持一段距离，千万不可让顾客有压迫感；可从顾客的举动中察觉其动机，再采取下一步行动。只有在出现以下特征时，才可以主动接近顾客：
（1）当顾客的目光集中在某件商品时。
（2）当顾客的手触摸商品时。
（3）当顾客的眼光从商品处抬起思考时。
（4）当顾客行进的脚步突然停止时。
（5）当顾客犹豫不决时。
2语言技巧
语言表达时，诚恳的态度、恰当的措辞是十分重要的。说话要把握几个重点：
（1）谈话内容使对方易于了解。
（2）音调柔和，发音清晰。
（3）少说话，多听顾客意思。
（4）对产品的性能充分地加以介绍。
3仪容修饰
穿着整齐的店员，给顾客的第一个印象就是青春、有朝气，因而认定这家商店的服务品质一定不错；假若店员不修边幅、蓬头垢面，顾客一定会望而却步，就算商店有再好的服务也吸引不了顾客。
目前有许多快餐店，店员都穿着制服，令人感觉清爽、有精神，散发着亲切的气氛，自然就能吸引顾客上门。
4结账时的招呼
在顾客结账后，店员虽然已算完成一项成功的交易，但必须注意和顾客之间感情的联系，让顾客能再次光临本店。
柜台小姐必须特别注意应对顾客时的招呼。
在计算金额时应将商品名称、价格逐一读出；价钱计算完后，读出总金额；待收到货款后，将零钱交予顾客，请顾客点收；当顾客离开时，以亲切的笑容向顾客说：“谢谢光临！”
初期培训的基本内容
对新店员的初期培训至少应该包括以下内容：
1使店员尽快熟悉工作场所
初到一个新的环境，每个人都会有生疏感和距离感。对新环境的陌生，会使店员工作起来缩手缩脚，不知所措，精神紧张，无法发挥自己的特长，甚至还会因为紧张而造成错误的发生。
因此，店长在新店员到店后，先让他熟悉店内及周围的环境，包括：
（1）店面的位置和店内设备的使用方法。
（2）考勤、签到、更衣地点及相关规定。
（3）饮水、作息时间及休息场所。
（4）库房和卫生间的位置。
2进行公司政策方面的培训
在第一次参观公司的过程中，还要向新店员介绍公司的政策。当然，公司有一份书面的政策手册也非常重要。对大一点的公司来说，有可能会是一本有点厚度的小册子；但对小一点的公司来说，可能就是四五页纸。其中至少应该包括下面的条目：
（1）企业的经营理念。
（2）企业的营业时间及报到时间。
（3）上报病假或事假的程序。
（4）着装政策，包括制服和帽徽。
（5）行为标准，包括吸烟、嚼口香糖、谈吐等。
（6）公司的退货政策。
（7）向顾客打招呼的程序。
（8）打电话的程序和礼节。
（9）接待生气顾客的程序。
（10）处理可疑的店内小偷的程序。
（11）提建议的程序。
（12）公司的福利，包括医疗政策的特别介绍。
（13）处理店内火灾、事故或其他紧急事件的程序。
必须告诉新店员他有一段时间来阅读公司的手册，比如说两周，然后要对他进行测试。测试必须涵盖公司政策的主要部分，应该允许新店员复试，直至其答对所有问题。这个程序可以让新店员理解公司政策的重要性，并且确保新店员没有错误理解公司政策。一旦政策有所修改，必须让店员知晓并及时修改公司手册。
3了解工作程序和操作方法
新店员熟悉了环境和公司政策后，就可以开始让他了解工作程序和操作方法了。通常，到店的新店员分两种情况：一种是没有从业经验的，一种是有从业经验的。
每一个企业或商场都有其特定的工作流程和规定，没有从业经验的，需要从头开始系统地了解；而有从业经验的，往往因在原来的工作环境中形成了一定的工作习惯和操作方法，就更需要让其了解清楚新环境的各项要求及与原工作流程有何区别。
