假若你是新来的领导，你可以同时采取许多项措施；假若不是，你就首先专门解决一个问题。
应将为什么这种现状无法接受的理由全部列出来，比如说：这对公司是一种欺骗，这是不敬业，客户商谈业务会找不到人，团队形象遭到破坏，为按钟点计酬人员及年轻员工做不良示范等。
然后下决心惩罚那些仍不遵守公司规定的人。可以用罚薪或是留职察看等方式，必要时应不惜开除人。
同时也应将整个情况衡量一下，大家都将午餐时间拖长，看是否有其他原因？要如何来处理？你考虑事情是否完全周到？
等一切都准备好以后，可以召集全体人员，当面提出这个问题和解决的办法。你还应该有回答任何问题的心理准备。假若你明白自己要讲的是什么问题，下属才会明了你是对的，然后他们才会支持你。事实上，你会发现，看到你这样做，那些平日守规矩的人一定很高兴，他们会觉得多年来有很多人都拖延午餐时间，相对来说，等于是掠夺了守规矩的人的时间，加重了他们的工作负担。
解决了这个问题，接下来再解决另外一个，这样做事情会顺利得多。当然，你会希望尽快使整个环境改观，这是应有的想法。但要是操之过急，在纪律松弛已久的情况下，你会引起太多的怨恨。这种怨恨反而会影响你的改革，引发其他负面问题。
托马斯·惠曼接管绿色巨人公司时，这家公司的年营业额是4250多万美元，但他发现公司纪律太散漫。如何解决这个问题呢？惠曼说："事情并不太复杂，假若要在下午4点召开一个会议（会议时间显然需要一到两个小时），这样就开始向他们传达信息了，或者下午5点钟时留张便条在某个人的桌上，告诉他没见到他感到很遗憾，第二天你可以找他要资料。你应明确规定工作完成限期，你应迅速答复发给自己的信件。"
如何维持团队内高标准的纪律？首先，自己树立一个高标准的典范；其次，找出问题，集中全力整顿。
143.保持团队的活力
沙丁鱼被渔民从海里捕捞上来以后，不论采取什么方法，都很难保障它存活较长的时间，因此在市场上，活沙丁鱼的价格一直很高。欧洲北海有一个小渔村，这里的渔民从海里捞了沙丁鱼后，能让它活着被送到市场去卖。这一现象引起了其他地方渔民的注意。
经多方了解，人们终于知道了秘密。原来，当地的渔民在捕捞沙丁鱼时，事先在鱼舱里放入几条沙丁鱼的天敌--鲶鱼。渔民把捕捞上来的沙丁鱼放进鱼舱后，沙丁鱼始终被鲶鱼追赶，处于疲于奔命的紧张状态，正是这种紧张状态使得沙丁鱼有了活力，从而得以长时间地存活。
沙丁鱼和鲶鱼是生存与竞争的关系。沙丁鱼要想生存下来就必须快速地游动，以逃过鲶鱼的捕杀。同样，鲶鱼为了生存必须要快速地接近沙丁鱼，吃掉它。沙丁鱼虽然在这场竞争中疲于奔命得不到一刻的喘息，却因此保持了肌体的活力，得以生存下来。
在商业社会也存在着鲶鱼效应。竞争是现代企业的一种常态，拒绝竞争也就拒绝了生存。如果没有其他企业的竞争，企业就会慢慢僵化，甚至死亡。一个团队也是这样，失去竞争，会使团队失去活力，个人的积极性难以调动起来，工作效率日益衰退，团队难以对外界的刺激作出正确的反应，严重的还会导致整个团队的衰败。
维持一个有活力的团队，可以从以下3方面做起：
第一步，团队中每位成员的工作职责划分得很明确，有严格的工作流。团队中的成员由于要对自己的岗位负责，所以有一定的决策权，并且他的意见可以直接向公司决策层反映。强调员工在团队中的价值，强调员工对管理工作的参与性，最大限度地满足个人发展的需求。每一个进入企业的新员工，让他们感觉到从事的是一份富有挑战性、激动人心的工作，可以充分展示自己的才华，证明自己的能力，并有机会获得提升。
第二步，就是要在公司内部宣传团队建设的重要性，及未来团队管理时的工作方式，让员工对团队建设产生浓厚的兴趣。
第三步，在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形式的大锅饭。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他发现无论是干多干少、干好干坏，结果都是一样的，每一个成员都享受同等的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择"做一天和尚撞一天钟"的方式来混日子。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，使团队成员的主动性、创造性得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。
王刚是一家医药公司的老板。深谙管理之道的他通过行之有效的管理，逐渐把团队带入了一个相对有优势的竞争位置，业绩不断攀升，效益明显提高。可是好景不长，王刚后来发现下属在工作的时候逐渐丧失了创业时的斗志，尤其是一些部门经理，自由散漫、自我感觉良好、优越感强、工作浮夸成了难以控制的通病。这些骨干的工作状态严重制约了团队的发展，为此，王刚左右危难，但一时想不出办法来。后来在一次谈话中，人力资源部经理李深向王刚献上一计："本周我去挖请一位资深医药管理人才，公司可以重点培养，并把这个消息发布出去。""但是公司目前并不缺少优秀的管理人才，我不打算换人。"王刚说。"我的本意是引进一条"鲶鱼"，让其激发团队的活力！"李深表示。
王刚马上采纳了李深的意见。李深在一次例会上，以报告形式向经理办公会宣布了"储备管理型人才"的决定，并马上付诸行动，招聘人才。部门经理们大惊，迅速振作起来，调整姿态。为了避免被这条空降的"鲶鱼"取而代之，大家马上拿出创业时的魄力和作风，雷厉风行，兢兢业业，不久团队的面貌便焕然一新。
适当的竞争犹如催化剂，可以最大限度地激发人体内的潜力。一个公司如果长期没有"鲶鱼"，就会缺乏新鲜和活力，容易养成惰性，导致缺乏竞争力。
144.留住公司的人才
一个积极上进、有所作为的人才，你要和他多交流、多沟通，帮助他解决实际问题。如果他要"跳槽"，你要想方设法留住他，同时这也能帮助你自己更好地管理本部门，更好地完成工作任务。
人才是公司的重要资源，尤其是那些由公司一手训练出来的管理人才、技术骨干等，更是花费了公司不少宝贵的时间，绝不应让其轻易流走。
优秀员工"跳槽"，会使企业在人才方面蒙受不小的损失，这一问题必须引起创业者的充分重视。
现代社会，工作选择的专业范围扩大了，人们对工作的各方面因素也变得越来越挑剔，比如工资、住房、人际关系、福利待遇等。他们容易"跳槽"，对单位的依赖感和亲近感远不如年老员工。他们最看重的，往往是收入问题，不像中年人那样偏向稳定。他们往往在获得了一定的工作经验和能力之后，便跳到条件更优越的单位去，谋求更好的发展机会。这种人有充沛的精力、足够的能力，一旦"跳槽"，则使原单位在人才、信息、公关以及正常工作程序方面都受到重大的损失。业务骨干的跳槽甚至会使相关工作中断，对这类员工，你在欣赏他的优点的同时，不能不为他的打算感到担忧和焦虑。
在接受"跳槽"员工之前，要事先查看一下他的记录。他的工作能力固然重要，他的目的也不容忽视。纯粹将你的公司作为跳板的人在录用的时候要慎之又慎，不要等你依靠于他而他要跳槽时再想办法补救。
"跳槽"现象在理论上大都可以避免。如果在原单位能发挥自己的作用，能受到充分的肯定和重视，谁愿意离开熟悉的环境投入到另一种不可预知的环境中去呢？要针对青年人的特点有意识地培养他们对公司的感情，防止跳槽现象的发生。
受过良好教育的年轻人自尊心很强，争强好胜，自我感觉良好，更富有个性，敢于突破各种权威和规章制度的束缚，积极参与和自己有关的各项决定。这对于正在发展中的公司来说是积极因素，对力求稳定的公司来说是消极因素。
我们常常看到这样的招聘广告，其条件要求："大学本科学历，3年以上相关工作经验，本市户口，30岁以下……"应这种招聘而来的人很容易跳槽，既然公司招收他们的时候纯粹是现招现用，他们一旦另有高就，则会毫不犹豫地走人。而从一开始将他们培训成优秀员工，解决了他们许多长期或具体的困难，并在一段工作中培养起良好的人际关系的单位，一般在较差的条件下也往往能成功地留住人才。
