弘瞻是乾隆的另一个弟弟，从小就害怕皇兄的威严，甚至到了看到他就躲的地步，惹得乾隆十分不高兴，不过认为他还是个孩子，不必吹毛求疵非要他行君臣之礼。弘瞻成人后，被封为果亲王，他的老师就是当时著名的诗人沈德潜。弘瞻受老师影响，尤擅诗词，而且藏书颇多。由于弘瞻继承了原果亲王允礼的家产，因而也比较富裕。可是他为人处事十分吝啬，虽然积聚了许多货财，对下属却极为刻薄和严厉，以至于“每平披立起，巡视各下属，立杖责之，敌众皆畏惧，无敢为非者”。为了积累更多的钱财，弘瞻还开设煤窑，甚至强占平民产业。
伴随乾隆南巡时，弘瞻曾嘱咐两淮盐政高恒（乾隆的小舅子）替他贩卖人参牟利。高恒因此被捕吃官司，供出果亲王弘瞻因欠商人江某的钱，才托他售卖人参以偿债。乾隆认为这是有失体统的事，作为御弟，竟做出这样卑贱的市井之事，因此十分生气。经过进一步调查，弘瞻命人购买绸缎、武器、朝衣等物时，总是短少卖家银两。另外，弘瞻奉命前往盛京恭送玉牌时，竟上奏说先去打猎再去盛京。圆明园失火，弘瞻不仅不赶快去救火，后来去了还“嬉笑如常，毫不关念”。
弘瞻的一系列表现着实让乾隆大为恼火，为此他多次对皇弟进行训斥：“种种谬戾乖张，难以毛举，朕皆以年幼无知，不忍遽治其罪，曲加训饬，冀可就俊，谍意庸妄日增，非法干求，亦更彰著，其所关于家法、朝纲、人心、风纪为甚大，又不得不与内外臣工恺切宣示者。”面对皇兄的训诫，弘瞻却认为这些过失都是不足挂齿的小事情。这显然是依仗特殊的身份自高自大的表现，认为他是当今万岁爷的亲弟弟，就凭这点儿小事，皇上是不会怪他的。
在清查弘瞻劣迹的过程中，乾隆还发现他私下竟然托军机大臣阿里表选用门下人做官。虽然阿里表拒绝了他的托付，但这种意图和行为已引起了乾隆的极大愤怒。为此他训斥道：“其最可异者，朕特命大臣拣选官员，此何等事，弘瞻竟以门下私人，关主挑取，请托阿里表。”“弘瞻冥心干与国政，毫无顾忌，一至于此，此风一长，将内阁府旗员之不已，外而满汉职官，内而部院司寺，势将何所不有？”又说：“将来皇子若效其所为，谁复有奏朕者，朕实为之寒心。”“弘瞻如此恣肆失检，朕不加儆诫，将使康熙末年之劣习，自今复萌，朕甚惧焉。”
弘昼和弘瞻一同去皇太后宫中请安，在皇太后座旁藤席跪坐，而此处正好是乾隆平时跪坐之地。为此，乾隆斥责两个弟弟“仪节替妄”，“尚知有夭泽之辩哉！”其实，惹他发怒的根本原因还是两个弟弟的言行已触及了皇权。对其他日常生活小节错误，皇上尚能姑息纵容，一旦僭越行为渗入到政治领域，态度却是相当认真严肃，绝没有任何让步的余地，哪怕是亲兄弟也要严惩不贷。他命令几位亲王和军机大臣访削弘瞻爵位。最后，弘瞻诸罪俱发，被革去亲王爵，降为贝勒，解除一切差使，永远停俸。而弘昼也因“于皇太后跪坐无状”，罚停王俸三年。乾隆的态度对二人显然有惩戒作用，有力地维护了他的皇权统治。
厚待宗室而绝不容忍他们危及皇权，这对封建专制皇帝来说是个大是大非的原则问题，原本就不应有任何选择的余地。
乾隆初年，康熙帝第十六子庄亲王允禄是辅政大臣，地位在王公贵族中最为显赫，日积月累，以允禄为中心逐渐形成一个势力集团，这自然是有违乾隆意旨的。乾隆最初认为他们是一伙“庸碌之辈”，不会掀起什么大风浪，尽管允禄毫无顾忌地凭借特权援引勾结，但他们能力毕竟有限，对皇权的巩固也不会造成致命伤害，因而乾隆对这位长辈采取了睁只眼闭只眼的态度予以容纳。但到了乾隆四年，乾隆却发现允禄集团已渐成气候。允禄和礼亲王弘晰火器营部统弘升、弘昌、弘皎、弘苷等人相互趋炎奉承，“私相交结，往来诡秘”，因而不得不提高警惕。他采取积极措施揭露了允禄一党的阴谋，以免“将来日甚一日，渐有尾大不掉之势”。
为了防止意外情况发生，乾隆采取果断措施，惩治宗室结党人员，弘升首先以“挑动事端，使我宗室不睦”的罪名被逮捕，交宗人府审问。紧接着，允禄以“结党营私”的罪名被革去议政大臣和理藩院尚书职务，不再享受亲王双俸的待遇，仅保留亲王称号。弘昌、弘普分别被革去贝勒、贝子封号。弘晰所犯罪行十分明确，问题重大，他竟然在王府内仿照国家政权体制，设置会计、掌仪等司，还曾多次请巫师降神，问了一些大逆不道触犯王法的事，例如，“准噶尔能否到京，天下太平与否，皇上寿算如何，将来我还升腾与否？”这表明，弘晰有企图篡夺皇位的阴谋。最后，乾隆命令将弘晰永远圈禁在景山东果园，一起被圈禁的还有弘升。
乾隆严惩宗室王公贵族，不仅仅是为了遏止他们结党营私，更有深刻用意。他以此告诫百官：即使皇亲国戚，只要触犯了王法，违背了皇权意志，也要受到国家、宗室律例的惩处，毫不姑息，希望朝廷上下官员引以为戒，一心忠心报国。
设法让下属“愉快地”接受处罚
下属违犯了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是一般常规的做法。这样就有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱己强敌。如果真是这样，在公司就会形成一种极为恶劣的影响：劣胜优汰。形成这样一种氛围的话，企业早晚非垮掉不可。
因此，在必须处罚的前提下，还要设法让下属“愉快地”接受处罚，变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让下属在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，甚至达到单纯奖励所不能达到的激励效果。这就是惩罚的艺术性、管人的艺术性。
有家单位发生这样的事情：一位工作能力很强的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也和主管包括部门经理提出过，但没有受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违犯工作流程。主管发现了就带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管对她有偏见，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃地批评了她，她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩，认为该开除她的也有、扣三个月奖金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到人事经理那里。
人事经理就把这位早有所闻的业务尖子叫到办公室谈话。他没有先上来批评她，而是让她先叙述事情的经过，并通过和她交谈，交换意见和看法。经理发现这位员工确实很有思路，她违反的那项工作流程确实应该改进，而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。经理以朋友的方式平等地和她交流，而且真诚地聆听她的意见，这使那位员工感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的只认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在经理试探性地询问下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度。
然后，人事经理与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都认同了“人才有用不好用，‘奴才’好用没有用”的道理，大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而且经理还以最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服气的情绪，并积极配合主管的工作，工作热情大增。大家说她好像变了个人似的。
那位下属之所以愉快地接受处罚，最关键之处是她认为不正确的问题得到了改进，她的意见被采纳了，她的才能得到了肯定。最终的经济处罚比她心理预期的要轻，她感到庆幸。这就相当于她准备花100元买这次错误，而结果只掏了50元，在一定程度上等于奖励她了50元钱，她岂能不高兴、不感激呢？朋友式的交谈中，她自己认识到自己做错了（而不是管理者或他人指责她做错了），她能不改正吗？这是让下属自己改正自己的错误，是积极有效地改正错误，而不是管理者要她改正，而她不得不改、被动地改、消极地改。被动地改、消极地改不是彻底地改，有可能要留后遗症，随时有可能反弹。朋友式的平等地交流问题和看法，会使下属有被尊重感、有某种意义上的心理满足感，下属会感觉到这样的领导可信赖，能够解决问题，就会把自己看到的问题几乎毫不保留地倒出来，这等于让她积压已久的意见得到了倾诉，心理的压抑感解除了，能不轻松愉快吗？这样的处罚，难道不是在帮助下属、肯定下属、表扬下属、激励下属吗？下属岂有不高兴和感谢之理呢？这样的解决是化消极为积极、化被动为主动、化问题为机遇，化失败为成功、化干戈为玉帛、化处罚为奖励、化约束为激励、化严肃为活泼、化漫天乌云为晴空灿烂。
同样是处罚，措辞不同，其效果也会相差很大。
有这样一个主管，当公司决定重新制作处罚单的时候，他就一直考虑如何设计这个处罚单，当在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后，准备复印时，他在思索能否加上一句话，以达到减弱处罚在下属心理上造成的负面影响。在认真权衡之后，他就写了一句话——“纠错是为了更好地正确前行。”而且还要把单子的抬头“处罚单”三字改为“改进单”。印出来之后，大家都说这句话妙、好。这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单，都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有。而这位主管把它加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望。当下属接到改进单的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知，再到接受、改正错误，因此，台头叫“改进单”再合适不过了。在处罚单上做一处小小的改进，面目大为改观、境界迥然。处罚本是反面的教育，这样就变成了正面教育，鼓励改正错误，激励下属向正确的方向前行。
从以上两个案例中可以看出，处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效。在运用处罚这一反面激励手段的时候，如果加上其他正面激励的成分，会减弱处罚在下属心理上造成的负面影响，从而得到更积极的效果。
四、制度下隐藏人性化
在21世纪的今天，企业管理更讲究人性化，讲究以人本。即管理者要更多地从思想意识上引导员工，要让员工感受到在遵守企业的人本化制度的前提下，能够获得企业更多的关心，更多的温暖。管理者要以博大的胸怀宽厚待人，以不断将企业带到一个个崭新的高度。
带着关爱去批评
为了批评而批评，是批评下属时最忌讳的。或许你会减少一点怒火，但是被你批评的对象却会因为你的批评而惶恐不安，以致影响平时的正常工作。
为了避免类似的错误发生，每一位管理者应当从现在开始，改变一下批评和斥责的方式，三思而后行，在说出斥责的话语之前，提醒自己：批评是为了让员工认识错误、改正错误，并且以后不再犯类似的错误，而不是为了批评而批评，为了斥责而斥责。
管理大师松下幸之助认为：员工身上最宝贵的莫过于他们的羞耻心和责任心，所以，在管理中，为了调动员工的积极性，在批评员工的时候，一定要注意对员工自尊心的保护，不能让批评过了头。相反，要注意利用这种自尊心和羞耻心，在斥责员工的时候注意把握分寸，掌握艺术。利用了员工的这种心理可以让斥责和批评达到目的，使员工能在批评下奋力一搏，最大限度地发挥自己的聪明才智。
俗话说：“当局者迷，旁观者清。”这句话很有道理，当你的员工把完成的工作交给你的时候，可以肯定地说他此时并没意识到错误的存在，否则，他就会努力去改正。所以，在批评你的员工的时候，你一定要指出他的错误所在，如果不能让他了解错误的所在而是一味地斥责的话，那么，这样的批评只会增加他心中的不满，永远不会达到批评的目的，下次他再犯同样的错误也就很正常了。所以，在批评之前告诉他到底错在什么地方很重要。
员工做错了事儿要受到惩罚，这是正常的，也是改正错误所必需的，但是别忘了，批评仅仅是促进犯错者改正错误的一种手段和方式，而不是目的，如果被批评者在得到了这个教训之后不再犯同样或类似的错误，就可以说批评的目的达到了。所以批评的同时最好能对其今后的行动加以指导。对犯错者提供指导也能使他更加容易接受批评意见，所以，最好是双管齐下。
当你在批评你的孩子的时候，你大概不会仅仅为了批评而批评吧？！如果你在批评你的员工的时候，能够像批评你的孩子一样怀一颗关爱、仁慈的心，或许批评的效果会好一点。
