人，无论在哪个时代，都是最重要的。“三位一体”改革模式的确立，更需要高层次的科研人才和管理人才来贯彻执行这一模式。
香饮所的人才队伍建设及改革，也是经历了许多阵痛，才形成现在科学合理的人才队伍结构以及能吸引人才并能留住人才的优惠人才政策和良好的事业氛围、科研平台。
鱼欢，香饮所2009年引进的一位从加拿大留学归国的博士。她能坚持在香饮所留下来，不是因为这里待遇高、自然环境好，而是香饮所为科研人员创造的良好氛围和提供的能施展个人能力的事业平台。她作为人才引进半年后，就被任命为所长助理。鱼欢的经历，反映出2006年以后，引进到香饮所人才的共同心声，也说明香饮所近几年来的人才队伍建设的政策和措施是成功的。
第一节 制定优惠政策 吸引人才
1988年海南建省，新兴的海南省朝气蓬勃，需要用人的地方非常多，不仅有十万人才下海南，就是海南本地的人才流动也很大，差的单位往好的单位走，市县的往省会城市走。从海南建省到1995年这一段时间，香饮所走了一大批人，恢复高考后，1987年之前毕业的大学生几乎都走光了。在海南建省的前几年里，香饮所的人才队伍岌岌可危。
1989年，又是兴隆试验站有着痛苦烙印的一年，当年海南刮了四次大台风，把基地种植的热带作物都毁掉了，屋漏偏逢连夜雨，1991年，两个强热带风暴又从万宁登陆，对兴隆试验站的试验基地几乎带来灭顶之灾，尤其是香饮所当时主要收入来源的胡椒基地损失特别严重，仅剩下不到30%。这一年，胡椒价格大跌，竟然从三四十元一斤跌至最低3元多钱一斤。工资都发不出来，当然留不住人，人人都往外跑，怎么还能吸引新的人才进所呢？
1996年的改革成功后，香饮所的经济状况、科研条件都大为改善，新的办公楼、宿舍楼一栋栋建起来了，职工收入也提高了。有了一定经济基础后，香饮所开始考虑重建科研队伍，吸引新的、年轻的科研人员加入，以增强香饮所的活力。
在香饮所，只要是引进的人才，都有一笔安家费，博士生3万元，硕士生2万元。成功的改革给了香饮所底气，也使其有雄厚的资金引进外来高端人才。从2006年开始，香饮所每年都面向全国公开招聘科研人员。谷风林可以说是香饮所实行改革后引进的第一批人才之一。今年30多岁的谷风林如今已成长为香饮所的技术骨干，他利用香草兰、咖啡生产出来的风味巧克力，深受游客喜欢。
“博士毕业找工作时，已经参加工作的学友们就向我推荐香饮所，说这里制定了很好的引进人才的政策，而且都落实得特别好。”2012年春天的一个早晨，谷风林坐在兴隆植物园的品茗处，在浓郁的咖啡香味中，讲述他在香饮所的故事。
谷风林是黑龙江佳木斯人，父母年纪大了，还有哮喘病。一次，谷风林姐姐来海南旅游时，慕名到兴隆植物园游玩，景区茂密的树林、各种热带香料植物，还有景区销售的用热带香料植物加工的各种产品，都让谷风林姐姐深为喜爱，她更替弟弟留了个心眼。当谷风林毕业找工作时，姐姐就向他推荐兴隆热带植物园，认为这里工作环境好，又适合父母退休时居住。
但是，谷风林博士毕业时，儿子已经8岁了，妻子唐晓铃在牡丹江当老师，要来海南工作，还是有很多客观困难。香饮所了解到谷风林的情况后，为了解除他的后顾之忧，承诺帮助谷风林妻子在兴隆找一份合适的工作，很快，在香饮所几位领导的努力下，唐晓铃如愿到了兴隆中学当老师。
博士毕业时，谷风林去了几家单位面试，有上海的，有北京的，不仅工作条件好，工资待遇也比香饮所高。但最终，谷风林还是下决心到了香饮所工作。谷风林说，吸引他的是香饮所对优秀人才以诚相见的政策，是香饮所领导对人才的真心爱惜。2010年6月底，谷风林毕业来到香饮所，他不仅如数拿到了3万元安家费，还分到了80平方米两室一厅的住房。这让他安心留在兴隆这样一个偏僻的小镇搞科研。
鱼欢也是被香饮所爱惜人才的真诚所打动。鱼欢的专业是作物栽培学与耕作学，2009年，她从加拿大留学归国，想在国内寻找有利专业发展的工作。当她在网上看到香饮所招聘的广告后，很感动。广告上详细列出了香饮所已具备的科研平台、科研条件和后勤保障服务，非常真诚。尽管当时鱼欢的丈夫已经在广东东莞工作，她还是选择了香饮所，随后，丈夫也跟着鱼欢到了香饮所绿化中心工作。
高端人才引进来了，要管理好，要运用好，要充分激发出人才的创新能力，逐步建立起现代科研机构用人制度。2011年，香饮所制定了《中国热带农业科学院香料饮料研究所新引进人员聘任期满考核办法》，规定“2006年1月1日之后引进的，包括具有学士学位（或相当学历）、硕士及以上学历研究生、中级职称和副高职人员”，聘任期满后（即工作满五年时），要由所学术委员会进行考核，考核从科研成果、学术论文、成果转化、技术推广等多个角度进行，考核不称职者，不再续聘。
就这样，优惠的人才政策吸引着越来越多年轻科研人员加盟香饮所，仅以2011年为例，当年就引进博士生3名、特聘研究员4名。据统计，“十一五”期间，该所共引进专业技术人才26人，现有科技人员61人，其中，中高级职称人员36人，硕士以上学位人员32人。通过引进高层次专业人才和加强在岗科技人员的培养，科技人才队伍不断壮大，结构进一步优化，香饮所的科研实力也迅速提高。
第二节 建设事业平台 留住人才
现实中，引进人才容易，留住人才却非常难。对于科研人员来说，他们事业心很强，埋头从事科研工作，对物质财富的追求比较低，对事业的成就感和认同感的追求却很高。而香饮所，正好给他们提供了一个广阔的事业平台。
在香饮所踏踏实实干事业的人才眼里，兴隆虽然是个小地方，却是事业的大舞台。鱼欢说，香饮所是中国热带农业科学院的重要组成部分，它的科研是面向世界热区的，甚至比大城市的科研机构更有让人成长的空间和更多更深的科研课题。
“兴隆虽是景区，但它还是比较偏僻，教育、娱乐、医疗等条件还不是很好，要让引进的人才留下来，关键还是要靠事业留人。”邬华松说，时代不同了，艰苦奋斗的内涵也不一样，再一味要求引进的人才像我们那个年代吃不饱穿不暧进行艰苦创业就不太现实，香饮所根据时代特征，尽力满足科研人员物质要求，他们建立了职工食堂、医务室、职工俱乐部、灯光球场、卡拉OK厅、环园路灯、环园音响等设施，免费为每个家庭安装了太阳能、有线电视、网络电视、家庭宽带网等，同时不断创造科研条件，满足科研人员的创新需求，用事业留人。为了鼓励年轻人多出科研成果，香饮所设立了科研启动基金和所自选课题，这就像一个孵化器，让年轻科研人员能迅速成长起来，去申报省级、国家级的科研课题。
谷风林学的是风味化学，专门研究物品在加工过程中生成的香味，香饮所，无疑正是他发挥专长的地方。但他刚参加工作时，还是很盲目的，虽然有很多理论，但实践经验欠缺，在搞科研的过程中，很难在短时间内确定研究方向，而香饮所则为年轻的科研人员提供了很多帮助和决策性的引导。回想自己的成长经历，谷风林很感慨，他说，调任中国热带农业科学院院长王庆煌平时行政工作非常忙，但他同时又身为香饮所的研究员，而且是产品加工研究室的首席专家，他经常回到所里指导年轻人选择科研课题和研究方向。在王庆煌、赵建平等几位前辈的帮助下，谷风林申请了“特制风味巧克力加工技术研究与中试”，没想到申请在2010年9月顺利地批准了，还获得了50万元的科研启动基金。
当时，谷风林才是刚进所不到3个月的年轻人，如果在大的科研院所，他不可能这么快独立申请到课题，这让他深受鼓励。在香饮所的全力支持下，当年，谷风林研制的巧克力就试着向游客销售。香饮所科学研究、产品开发、科普示范三位一体的模式非常科学，它能迅速地向科研人员反映市场的需求以及消费者对产品的反馈和评价。现在，谷风林有时也会到兴隆植物园科技产品展示中心逛逛，开心地看着游客选购他研发的风味巧克力，并从中了解游客的建议和需求。
不拘一格大胆启用人才，也是香饮所能留住人才的一个绝招。香饮所提出，所设置的各类管理职务不论资排辈，而是按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，按岗聘用，竞争上岗，择优聘用，能上能下。
2009年7月，鱼欢进入香饮所工作，从事胡椒高产高效栽培研究，让她自己也没想到的是，2010年3月，鱼欢被任命为所长助理。“她英语流利，处理事情既成熟稳重又很灵活，而且她的科研能力也非常突出，出国的经历让她也有开阔的眼界和思维。”邬华松说，大胆启用鱼欢的这个决定非常正确，因为鱼欢对香饮所的“知遇之恩”也以勤恳工作加以回报，她即使在怀孕期间，也没有请假休息，甚至生产前一天的上午还在香饮所上班，休产假不满两个月，又赶回香饮所上班。
此外，香饮所还对人事管理体系进行大刀阔斧的改革，推出了一系列人事管理措施，以加强人才队伍的管理和既有人才的培训工作，进一步稳定人才队伍。一是实行岗位目标考核制：对研究人员着重于学术水平和学术贡献；对推广开发人员着重于新产品开发和科技成果应用；对经营管理人员着重于促进成果转化能力和经济效益；对行政管理人员着重于管理知识技能和效率；对旅游服务人员着重于服务质量指标；对生产人员着重联产计酬经济指标进行管理。二是强化激励约束机制，依据考核结果进行奖励或处罚，保证各项工作高效、良性发展。三是加强对管理人员的培训，分批进行MBA工商管理、企业管理等课程培训，切实提高管理人员素质。建立员工培训制。包括岗前培训、选送人员继续教育、鼓励员工立足岗位自学成才，与成教学院合办职工高等教育等措施，提高员工整体素质。
对于未来，香饮所还制定了“十二五”人才发展规划，计划到“十二五”期间，将大力拓宽引才引智渠道，积极引进各类急需人才，建设一支具有较强创新能力的专业技术人才队伍，力争到2015年末，在编科技创新人才队伍达到120人。
