4.进攻防守。进攻防守主要是针对空白市场的占取。当多方同时发现空白市场时，领导者所看重的不应该是当前的利益，而是长久的发展，以最快的速度、最大的优势占领更多的市场，并用低价格、高品质的方法稳固住市场，抵御竞争对手的渗入。这就需要领导者有宽广的心胸与远见，可以放弃一时的利益，换回长久的回报。
5.收缩防守。收缩防守大部分运用在企业处于劣势或者被动局面时。这时领导者需要指导企业主动放弃一些利益市场，或者转移一些市场，以保证企业、团队可以在市场中继续生存，正常运作，如此才能再谋发展。这时需要领导者具备一定的韧性，不惧怕失败的考验，从中获得新生。
市场文化对于领导者而言是一门非常高深的文化，也是领导者将领导力转化为实际利益的准则，领导者对市场文化的提升不是以市场多少衡量的，而是以领导力的转换程度决定的。
第三节 领导文化的升华——领袖效应
具备了基础领导文化的领导者并非一定可以成为未来的成功者。虽然未来是领导者的时代，而非管理者，但是只有在领导文化聚合升华之后，领导者产生了领导效应，方才算得成功。
领导文化的升华需要领导者从思想上提升。首先领导者要清楚，“领导”二字并非头衔、特权、利益，而是一种品质，无论何时何地，领导者都可以附带强大的影响力，改变他人的思想与行为，形成一种扩展性的效应，这才是领导文化的升华。
斯坦福大学公开课中的领导者给人一种怎样的感觉？羡慕、崇敬还是嫉妒？都不是，他们的话语、动作、表情可以让人产生一种不自觉的模仿欲望，产生一种境界的向往，虽然这与他们的社会地位有着直接的关系，但是这就是领袖效应的作用。
领袖效应的散发不是靠话语而是靠能力。简单地讲，领导者之所以产生领导效应，具备强大的影响力，是因为他们的能力。正如现代管理学之父彼得·德鲁克大师所言，今日是一个能力管理、效应领导的时代。而杰克·韦尔奇教授也分析出了增强领导者影响力的三大因素：
第一，自我服从感。所谓自我服从感是指领导者想要产生威严的气质、权威的效应，就需要有严格的自我服从意识。下属服从领导的前提是领导值得下属服从，因此领导在下属面前必须严格要求自我，令下属由钦佩产生一种服从感，而不是对权力的畏惧。
这种由敬佩产生的服从是领导者影响力的表现之一，而且这种影响力非常容易产生领导效应，制造一种领袖氛围，领导环境。
一般说来，服从是一个从不自觉被迫转向自觉的过程，在这一过程中质的转变尤其重要。领导者如果可以依靠自身的影响将不自觉转化为自觉主动，则转化成功。如果是从不自觉转化为被动服从，则转化失败。
就下属而言，走向领导者的道路必然是从服从与忠诚中进行的，以求尽快成为领导者。很多下属都会不自觉模仿领导者，这种模仿也是一种领导效应，但是效应产生结果则不相同。没有自我服从感的领导者永远无法带领出严格团队，而一个自我要求严格的领导者无论多么低调，他的团队一定十分强大。
由此我们得出，领导效应不是一种单纯的个人崇拜，而是品质的追求。
第二，职能掌握。领导者的职权往往令人产生敬畏感，但是领导者能否令团队产生敬畏感决定着领导效应的产生与否，而这就需要领导者有一定的职能掌握力。
一名成功的领导者无论他身处何地，其产生的影响力都是不会改变的。举例来说，领导者在工作时间内，团队成员对其言听计从。当领导者处于其他时间、其他地点之时，如果团队成员同样可以对其产生敬畏与服从，则代表领导者的掌握力非常到位。
领导者的职能掌控力主要可以分为两方面：
1.称职。称职可以让团队成员钦佩，可以获取团队的信任，从而产生一种主动服从感，这并不是来源于我们上面提到的领导者的自我服从，而是对领导者能力的肯定。
2.效率。效率代表团队的利益获取速度。如果一位称职的领导者同时还可以提升团队的效率，那么他可以获取更多的支持，他对团队的掌控也更加彻底，从而产生一种状态，只要领导者在场，团队无须指挥也可以非常熟练高效地运作。
这就是领导者的职能掌握力，提升这方面的能力可以促进领导效应的生成。
第三，经验积累。经验积累作为领导者影响力的决定因素，是三大因素中最为重要的一点。经验是领导者最宝贵的财富，它反映了领导者的生活阅历和领导能力。经验虽然不能决策未来，却可以帮助领导者整合出好的未来决策。
在这里，我们要说明一点，领导者的经验累积并不是简单的工作能力累积，而是领导风范、领导气质的沉淀。很多人对这种有着丰富领导经验的领导者会产生敬重感和信服感。这一切就来源于领导者曾经成功的经历。
积累的领导经验可以促进领导者的领导有效性，当领导者接触一个全新的团队时，团队对领导者的敬重程度很大一部分取决于领导者的经验积累程度，这种影响力的性质附带一种扩散性，深厚的经验可以促使更多人产生一种信任感。
虽然经验不能与领导力成正比，但是经验的积累是领导者提升领导文化的必要条件。经验是领导者领导新团队的一种“预热”，是领导者展示给团队的一种面貌，也是团队整体的一种实力。
另外领导效应的生成还需要领导者对外界环境有一定的把握。不同的阶段，领导者需要创建不同的团队发展框架，令团队完美地切合自己。
1.开创阶段。领导者作为团队核心，在开创阶段必须保持有活力、有激情的状态，或者学会营造这种气氛，让团队感觉到强烈的自信与激情。
2.建设阶段。建设阶段的团队更需要领导者潜移默化的影响，在这一阶段中领导者要缔造属于自己团队、适合自己团队的领导文化，确保团队的价值观一致，确保团队不会对外界的压力产生恐惧，确保团队可以在激烈的外界竞争中走出一条坚定的道路。
3.发展阶段。发展阶段的团队是领导效应发挥的重要阶段。这段时期内，领导者处于团队舵手的位置，当团队具备了自主运作能力、寻求发展之时，也正是领导效应扩散之时。这时领导者必须在外界的纷扰中找准方向，确保团队的正确发展，确保领导效应良好扩展。
4.变革阶段。变革阶段的领导者是先驱者。这时领导者所需要产生的领导效应只有一点，这就是以身作则，抵制外界利益的诱惑，确保变革顺利进行。
领导效应是领导文化的一种升华，在这种升华下，领导者的形象会产生一定的变化，甚至在团队中的作用也会有所不同。然而只要领导者从自身规范自己，从外界认清方向，那么领导文化的升华就可以促使团队整体升级。
领导效应即团队效应，领导文化便是开创团队文化。
第四节 领导文化的鉴定——领导思想
什么样的领导者最具凝聚力？什么样的领导者带领的团队最持久？企业高管，不是国家官员，而是某种程度上的宗教领导。用领导者的眼光去看待宗教组织，我们会发现一个不解的问题：为何在宗教组织内，没有高额的薪水，没有优厚的待遇，但是组织内的每一个成员，甚至是幼儿，都对宗教保持着不变的忠诚、积极的态度，自觉遵守着宗教中的每一条制度，致力于发展宗教传统？
因为他们拥有一种宗教思想，而这种思想完全可以被称为领导思想。
斯坦福大学公开课中也曾提出过这样一个问题，为何许多领导者为员工配备优厚的待遇，却无法获得最高的忠诚。领导文化名存实亡，领导者每日与团队成员斗智斗勇，团队发展磕磕绊绊。
领导者应该从宗教思想中借鉴什么呢？思想提升，人生启示。正如我们前面提到的，成功领导者需要在不同时期选择不同的领导方法。很多领导者在团队发展阶段往往注重现实待遇的配置，以利诱导，当团队内部自主思想形成之后，再想要改变则为时已晚。因此，领导力离不开领导思想，而领导思想需要领导者在恰当的时机、以恰当的方式对团队进行灌输。
我们现在一起探讨一下领导者如何培养正确的领导思想。
首先，我们从宗教信仰中得到的启示是宗教思想重在度人，重在指导人生。任何一个宗教教徒都会时刻感受到一种使命感，对自己的宗教信仰心怀崇敬。而团队也需要这种思想，需要领导者指引自己的团队成员对团队的未来、对团队的发展充满激情与美好向往。
其次，领导者诱导团队成员的方式不能只保持在现实利益中，应该以未来愿景、事业心为主导，领导者不仅要引领员工，更要感动员工，以此为宗旨，才能建立完善的领导思想。
最后，团队发展依靠的不是管理而是领导。领导者必须具备独特的思想，具备市场大局观，具有领袖风范。如此，团队才能具备良好的发展方向，团队成员才能够保持忠诚与信任。领导者的梦想是建立在团队成员梦想之上的，只有帮团队成员实现了他们的梦想，领导者才能实现自己的梦想。同理，领导者的思想也需要建立在团队成员思想之上，只有满足了团队成员物质利益和人生意义之后，领导思想才能完善建立。
总而言之，领导思想是一个把团队成员思想整合、传递、升华、实现的过程，也是领导者带领团队发展的方向。
在斯坦福大学公开课中我们领略到了领导思想的精髓之处。成功领导者应有的思维方式应该从以下几方面展现：
第一，团队统帅能力。团队统帅能力不仅是领导思想的呈现，更是领导思想的诞生。很多领导思想都是在领导者对团队统帅过程中诞生的。这种思想不是依靠某种策略、某种管理方法体现的，而是团队高效运作时领导者总结得来的。统帅能力是领导思想产生的必备条件，也是必要条件。
第二，领导思想不应该只体现在团队工作当中，而是时刻影响团队成员对外界的认知以及现实活动。人的思想是看待、评估事物的标准，也是人们分析问题的主要工具。但是一个人的思想形成往往受外界影响很大，尤其是一些直接的思想指导。
因此，领导者对团队成员的思想指导不应该只针对工作，而应该具有全面性，这也是卓越领导者应有的思维方式。
第三，敏锐的思维方式。领导者具备敏锐的思维方式是领导者把握团队运行方向和运作方式的基础。团队成员思考的是工作方式，领导者思考的是团队的工作方式；团队成员会主动体现自己的长处，而领导者需要找准团队成员的不足。这些细节正是领导思想的细节，当一位领导者具备了敏锐的领导思想后，团队才能形成整体、统一的团队思想。
第四，领导方式选择。这里提到的领导方式选择是指领导者的领导方法，领导者需要根据不同的阶段采用不同的方式。
正如我们开篇提到的宗教领导思想如何运用到团队中才可以发挥最大作用，这就需要领导者在恰当的时机选择正确的领导方式。假如领导者在团队现实利益还处于薄弱阶段时强调思想，那么团队会感觉领导者不切实际，每日画饼充饥。
而假如领导者一味强调现实利益忽视了团队的思想升华，则最后会无法获得团队最真的忠诚，团队的欲望也会急速扩大，直至领导者无法满足为止。
因此，领导者必备思维之一就是领导方式的恰当选择。根据团队的实力，根据团队的性格，合理分配利益与思想的比例，确保两者共存，团队平衡。
第五，展示领导艺术。市场客观环境瞬息万变，领导者不仅需要具备强势的市场掌控力，还需要学会将这种能力转化为领导艺术，令自己的团队产生敬佩感。实现这一过程需要领导者统筹的规划、精确的指引，利用自己的经验与辩证思维展示有选择性、开创性的才能。
这种领导艺术可以将领导力转化为非程序化、非规范化的领导方法，转化为一种有学识、有智慧、有胆略、有品格的领导思想。在团队发展中，这种领导艺术可以随时转化为团队需要的领导力，根据客观环境随机应变，带给团队良好的发展效果。
这五点是领导者应具备的基础领导思维，当领导者全面具备之后则可以带领团队创造独特的领导思想，凝聚长久的领导力、竞争力与发展力。在此，我们还要规避两点错误的领导思想，为领导者领导力的提升敲响警钟。
第一，绝不能出错。领导者如果对自己的团队进行“绝对不可以出错”的思想教育则很容易带来团队的失败。这种思想往往带给团队的是不安，导致团队内部成员分化，人与人之间的默契减少，团队成员开始尽量减少自己的责任，导致团队运作出现衔接断裂或者运作阻碍。
因此，“绝对不能出错”的思想是领导者需要屏蔽掉的，即便是工作要求如此，领导者也应该转换方式实现减少错误的目的。
第二，压迫思想。所谓“压迫思想”是指领导者依靠职位与权力强行压迫团队完成某项任务的想法。这种思想从本质上令团队成员处于被动位置，无法实现潜力最大化，即便在压迫下完成任务，质量也必定受到影响。在这种情况下，领导者应该采用的是鼓励或者带动的方法，从思想上给予团队成员激励与希望，令团队自发、主动地运作，从而达到领导者与团队共赢。
这两种错误思想是领导者常见的错误，也是团队发展的重要阻碍。
领导思想是领导文化的重要组成部分，当领导思想无法形成之时，团队发展目标也无法实现。很多领导者有时感觉辛苦培养的团队有脱离自己的趋势，这就是领导思想匮乏的表现。领导者应该是团队的带领者，而不是利益追求者，只有领导者从思想上完成了对团队的掌控，领导力才能得以体现。
