别把员工当机器
美国哈佛大学教授赖文生说：越是富于人情味的人聚集在一起，就越能做出超人的事情。忽视人性的人，只能使工作陷入僵局。
在领导者眼中，下属是人还是机器？这个问题直接关系到领导者采取哪一种管理方式，并能取得怎样的效果。对此，大多数领导者和主管的答案都倾向于前者，毕竟“以人为本”的概念已深入到这些企业管理者的心里了，但是也有一部分人例外。
有的主管认为下属像一部机器，开动它的时间由自己做主，要它什么时候停就什么时候停，绝对没有一点商量的余地。有这种思想的主管不会得到下属的爱戴。另外，下属长期处于紧张状态，对于工作素质及效率都没有好处。
在一家跨国公司的员工办公室，气氛犹如冰冷安静的库房。一位在该处工作的年轻人称，公司规定员工在办公室时间不得交谈非公事的话，去洗手间必须到接待处取钥匙，茶水间外有一位员工，登记往该处喝水的人。
这使得本来言笑语欢的同事一到办公时间得立刻换上冰冷的面孔，整个人犹如被公司买下来似的，没有丝毫的私人尊严。值得注意的是，这间跨国公司的业绩并不突出，员工流动量也很大。大部分辞职不干的雇员都认为那间公司没有人情味，甚至干了10年以上的资深员工在离开公司时也没有一点留恋。
那间公司最失败之处，就是忽略了人性的生理法则。人和机器的区别在于，人有感情、自尊等精神因素，而机器则没有。所以，那些把下属当作机器一样管理、使用的领导者已注定了会失败，只有以人为本才是最理想的管理方式。
允许片刻聊天
几乎所有企业或公司的车间、办公室里都贴有这样一张字条：上班（工作）时间不允许聊天。
的确，下属在上班或工作时间聊天会影响效率，但是，假如所有下属上班时间一声不吭埋头工作，也未免太压抑、太死气沉沉了。这对工作效率同样也有负面影响。事实证明，上班时间允许下属聊天片刻，不但不会降低工作效率，反而会提高工作效率，并且使整个办公室或车间的气氛活泼得多。
人类最直接的交流是靠语言表达心中的感情，如果每天在所有时间内禁止雇员交谈，对他们的工作根本没有好处。除了他们互相之间难以建立起紧密合作的关系外，工作上产生一些误会也在所难免。
某员工工作偶尔有些困难，向同事们讨教几句，也是减压的方法之一。当然，光聊天而忽略了工作效率的人会成为公司中的冗员，且大大影响公司的运作。为了使下属懂得自律的法则，以身作则是最重要的。所谓身教重于言教，平日偶尔跟下属聊几句即投入工作正题，聪明的下属一定会明白你的要求。
允许下属在上班时间片刻聊天，是一种关心和理解员工的有效手段。何况在当今网络时代，若一味地禁止员工聊天，他们的感情得不到宣泄时，可能会上网进行“无形”的聊天，那样就让你更加难以防备。因此，对于上班时适当的聊天，“疏”胜于“堵”。
时间无情人有情
如今企业普遍实行的是8小时工作制，有的企业规定，员工迟到1分钟或早退1分钟就要罚款，这也未免太苛刻了！要知道时间并非铁板一块，时间无情，人却是有情的。作为领导，在下属工作时间这个问题上不妨来一点弹性，只要完成了工作，晚来或早走几分钟没有什么关系。
试行员工弹性工作时间，未尝不是一个好建议。由于城市规模越来越大，员工住处离上班地点也会越来越远，交通拥塞已成为上班一族每天的老话题，也的确是苦不堪言。
明智的领导应为员工制订非繁忙时段的上班时间，例如将上班时间定在 9点钟，除了稍避拥挤外，也同样能收到高效率。
至于午餐时间多定在1点整，除了找不到座位用餐外，餐厅的员工忙乱间所做出来的食物往往水准稍差。如果将用餐时间定在12点，或干脆延至1点半或2点整，情况就会大大不同。员工既可享受一顿美食，减少挤座位的紧张，情绪还可得以松弛，对工作就能较易应付和投入，工作效率自然能有所提高。
早上匆忙起床梳洗，来不及吃早餐，已是都市人的普遍习惯。许多公司不准雇员在座位上吃东西，以致不少人因饥饿而显得没精打采。作为领导，不能因为鼓励下属养成吃早餐的习惯而放任他们在座位上吃东西，最佳的方法是在办公室一角设茶水间，以及允许员工叫外卖食物。
有些领导以为设立茶水间，雇员会借进食或饮水之名而躲避工作。事实上，他们饿着肚子工作的效率和身体素质会更差。事事替下属着想，这种管理方式并不是要代替制度管理——两者结合也许是最好的管理模式。
加班宜少不宜多
作为领导，有时让下属加班是迫不得已的，但不能经常这样。然而有的领导者则不然，有事没事都喜欢在下班前叮嘱一句：“今天加班！”一句话把下属的兴头全打没了。这种加班的效果其实一点也不好。
偶然一次加班可以刺激下属的工作效率，但长期的加班就会打击他们的情绪，并不值得鼓励。事实上，需要下属长期加班只会显示出人手的不足和调配不当；加班只属短期权宜之计，不能长期如此。如果你以为下属会稀罕那份加班的额外收入的话，就未免太不了解别人了。
经常加班为下属增添了不少问题，除了家庭生活会受到一定的影响外，对工作本身并无好处。由于太晚下班，回家后还要处理私人问题，于是会造成睡眠不足。而睡眠不足会使精神较难集中，以致影响翌日的工作情绪，效率和素质自然下降。
另外，有的领导者喜欢在下班前交付给下属一份工作，好像老师给学生安排家庭作业似的，跟上述的让下属加班并没有本质的区别。
在午休或下班前交代工作，使下属不能放下工作，影响休息和心情，加上勉强工作，也会直接影响其工作效率和素质。作为领导，切记不要总是让下属加班，也不要在下班前给下属安排工作。
让罚款变成捐款，将惩罚艺术化
提到罚款，从自己兜里把钱掏出来，或者发工资时扣除，乐意接受的人不多，但如果说“这不是罚款，是捐款，捐给受灾地区的父老乡亲”，那你一定不会有意见，因为你认为自己做了一件善事。
市场占有率在全国遥遥领先的蒙牛公司就把罚款变为“捐款”，不失为惩罚艺术化的成功之举。
蒙牛乳业公司规定：企业内部禁烟禁酒，饮酒后不能进工厂，就餐不准剩饭，否则向公益事业捐款50元；开会时绝对静音，谁的手机响铃了，也要向公益事业捐款50元。另外，与产品有关的管理更是严格。
在我们的城市，很多单位都有相应的规章制度，却没有相应的惩罚措施，因此，有令不行，有禁不止。墙上明明写着禁烟禁酒，墙下走过的人却叼着香烟、打着酒嗝。制度明明规定开会时杜绝接听手机，但会议室手机铃声总是此起彼伏。
蒙牛公司对违规者的惩罚是向公益事业捐款，既触动了员工的心灵，对员工有所训诫，又树立了公司热心公益事业的美誉。
蒙牛公司的“捐款”惩罚给所有的企业都是一个启发：谁在开会时打手机，不妨也让他向“希望工程”或贫困山区捐款50元。谁在工作期间饮酒，谁利用公车办私事，谁随地吐痰，都可以“惩罚”他，让他向公益事业或与本行工作相关的重点项目捐款，并出具特制收据，在单位甚至还可以设立专门的捐款“光荣榜”，凡是因违反纪律被罚款的，其罚款数额都作为捐款数额，张榜公布，让被罚款的员工也体验一下“光荣”的感受，心灵上受到激励，同时也得到“光荣”的满足。
世界杯时网开一面
四年一次的世界杯足球赛“拉”走了多少人的心，该干的事不干了，甚至该上的班也不上，都聚集在电视机旁。同时，也引发了考勤纠纷。
某机械厂就发生了这样一件事：金工车间是该厂唯一进行倒班的车间，人休息车床不休息。一个星期六晚上，车间主任去查岗，发现上二班的年轻人几乎都不在岗位。据了解，他们都去看电视现场直播的世界杯足球比赛去了。车间主任气坏了，在星期一的车间大会上，他一口气点了十几个人的名。没想到他的话音刚落，人群中不约而同地站起几个被点名的青年，他们不服气地异口同声地说：“主任，你调查了没有，我们看世界杯足球赛不假，但我们并没有影响生产任务，而且我们的任务都保质保量地完成了。”车间主任不等几个青年把话说完，就严厉地警告说：“我不管你们有什么理由，上班脱离工作岗位就是违反工厂的规定，哪怕没有活也要给我在车间里呆着。如果下次再发现谁脱岗去看电视，扣发当月的奖金。”
谁知，就在宣布“禁令”的那个星期的周末晚上，车间主任去查岗时又发现，上二班的10名青年中竟有6名不在岗。主任气得直跺脚，质问当班的班长是怎么回事，班长无可奈何地从工作袋中掏出三张病假条和三张换休条，说：“昨天都好好的，今天一上班都送来了，我也没有任何办法。”说着，班长瞅了瞅车间主任，然后朝围上来的工人挤了挤眼，凑到主任身边劝道：“主任，说真格的，其实我也是身在曹营心在汉，那球赛太精彩了，您只要灵活变通一下，看完了电视大家再补上时间，不是两全其美吗？上个星期五的二班，据我了解，他们为了看电视，星期五就把活提前干完了，您也不……”车间主任没等班长把话说完，一声不吭地向车间对面还亮着灯的厂长办公室走去。剩下在场的十几个人，你看看我，我看看你，都议论着这回该有好戏看了。
批评员工要讲究方式方法，应该先问明情况和原因。员工违反工厂的规定也不是有意为之，总有这样那样的原因，不问青红皂白地批评一通，达不到批评的效果，只会引起员工更大的反感，拉大管理者和员工之间的距离，离心离德，不利于生产的进行和经济效益的提高。如果当初这位车间主任估量好青年工人的心态，理解他们过四年一次世界杯足球赛的“瘾”，适当调整上班时间，不就两全其美了吗？
尊重他人隐私
人之所以为人，一定有自己独立的爱好、追求和社会交际，这是人在社会生活、经济生活和家庭生活中的实际内容，不能对它进行压抑，更不能完全取消。存在是正常的，不存在倒是不正常的。
但是，有不少领导恰恰在这点上无容人之量，他们或者大肆宣传“在领导面前无隐私可言”，恨不得了解部属的一切；或者“教育”部属“以公司为家，献出一切”，其中包括献出个人的一切时间、一切精力及一切隐私。另外，他们以“公”字衡量部属的道德和事业心，见私利就会大发雷霆，以为“私心太重”；见部属私交密切，就侧目而视，认为是“拉帮结派”、“另立山头”；见私隐，就眉头紧皱，认为部属“心术不正”，恨不得部属把一切都交“公”，除了工作，别无其他才好。
当然，容人之私，不是说容忍一切私欲，仅是指那些正当的、正常的、国家政策法律允许的利益。对于违法违纪和损人利己的私欲不仅不能容，还要绳之以法，严加惩处。
那么领导者如何做到容人之私呢？
①容人私交。允许部属享有交友的权利、交际的权利以及参加各种合法的社会团体和社会活动的权利。对此，领导者既不可“以己之友，强人之交”，亦不可“欲交必交我，欲从必从我”，还不可用自己的感情变化而“爱屋及乌”或“殃及池鱼”。
②容人私利。允许部属在法律允许的范围内，追求、交换、赠予各种物质的或精神的利益，作为领导既不可限制部属的私利，也不可伤害部属的私利。即便是部属在追求私利以及个人消费上有些缺点，只要不是违法乱纪，都不可以横加干涉。当然，适当加以劝导是可以的。
③容人隐私。世界上每个人都有自己的隐私，在法律规定范围内的隐私是人身权利的一部分，尊重别人的隐私，其实也就是尊重别人的人身权利。反之，通过各种手段窃取、了解别人的隐私的行为，是极不道德的行为，作为领导更应注意。
领导不应该干涉部属的私生活，从某种意义上说，私生活正常健康发展是个人全面发展的重要组成部分，如果取消、忽视这部分，一定会使人畸形发展，产生变态或病态的心理，这不仅伤害个人身心，也将伤害其工作和事业。
细枝末节体现人情味
人们总是习惯于对他人建立一个影像，然后与这个影像交流，而不是与他本人。这些影像都是有规定模式的，通常是被曲解的或是建立在偏见基础上的，很少是通过客观分析及理性建造形成的，例如会计。一般为会计建立的影像便是：他们极少开口说话，从不张扬不该张扬的东西，他们具有特定的程序以及功能。
遗憾的是，许多人吸收了别人所设想的他人的特征，而不是原本的他。于是他们开始扮演别人所期望的角色，这一点在主管身上体现得尤为突出。
作为主管的关键不在于产生一种你认为主管是什么样的影像，也不在于按照员工认为一个主管是什么样的影像去做，关键在于做一个人。也就是去除那些你认为某些人应是怎样的概念，就是要平等对待每一个人。
要做到这一点，最重要的就是忘掉每个人身上的标签：他是管人事的，她是会计，他是开车的……同样重要的是，千万不能将人们分成不同类别。如果将人们分成不同类别，只会让我们很容易地根据带有偏见性的假想对他们的行为做判断，而不是根据他们的表现来做决定。
作为主管，很容易以自我为中心产生影像来增加自我重要感。主管们往往自以为是，不再谦卑，失去对其下属员工的尊敬。这种自我重要感大大地低估了那些在最前线却没有如此特权的员工对公司的贡献。
真正优秀的主管应是采取简单而基于常理的方法，真的将员工当人看待而不是某种影像，给人以平等感，信任员工，尊重员工，听取员工的意见，向员工吐露秘密，与大家开玩笑，真的对人产生兴趣。这些主管真的希望从别人身上学到更多的东西，得到后并示以感激之情。
这都是很简单的道理，同样也是人之常情。如果你希望别人可以为你付出他们的全部，就必须要有人情味，将别人当作人来看待。
要让别人觉得你富有人情味，并不是通过宣扬自我来体现，而应实实在在地通过日常生活中的细节来加以表现。
①给到你办公室的人沏茶。
②主动为女员工让路。
③慰问生病员工。
④休息时与员工聊天。
⑤到员工常去的餐馆就餐。
⑥与大家一起关注体育赛事。
⑦和员工讨论文学及音乐等话题。
⑧邀请员工及其家人共进晚餐。
⑨给老员工和勤奋工作的人以鼓励。
无论做什么，宗旨只有一条：将如何做人的原则应用于对待其他人。无论你的事业取得多么骄人的业绩，也不要将自己高高挂起。这一点说得容易，在实践中大多数主管都是很难办到的。
