（3）培养终身学习的毅力和自学的能力。教师是教育者，而未来的教育是终身教育，与之相伴的是终身学习。宋理学家朱熹写道：“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”在知识经济时代，教育者与学习者无严格的界限，合格的教师应该是终身学习的典范。
（4）走在时代前列。现在社会进步之快，知识更新之速，令人瞠目。现今的教师应敞开大脑，接纳一切有用的知识，主动地学习、培养自己的创新能力，使自己成为创造未来文化的一分子。
具有较高的教育教学能力
科学技术的迅猛发展，尤其是网络技术的迅速发展给现代教育带来了全新的教育理念，教育教学方式也在随之改变。如果现代教师不掌握现代教育技术，要想实现向现代教育理念和方式的转变，是不可能的。当然，除了掌握现代教育技术，要想具有较高的教育教学能力还必须做到如下三点。
（1）学习并掌握先进的教育理论。马卡连何在《我的教育观念》中深有体会地说：“我非常尊重教育理论，离开教育理论，我是不能工作下去的。”可见教育理论之重要。在教育实践中，教师的工作表现出复杂、多变的特点，它要求教师有丰富的教育学、心理学知识，对教育有深刻的理解，对学生各个时期的心理特点和智力发展规律能熟练掌握。
（2）在教育实践中磨炼自己。有了先进的教育理论，并不等于就可以顺利进行教学。要不断地用先进理论指导自己的教学实践，如此往复，达到至臻完善。同时在教育实践中培养自己敏锐的观察力，较强的组织能力和与学生交往沟通的能力。
（3）积极开展教育科研。教育理论不能包罗万象，不可能解决每一个在教育实践中遇到的问题。这就要求我们积极进行教育科研，创造性地解决教育实践中的问题，提高教育艺术水平。
民主思想和法制观念
教师的民主思想主要体现在三个方面：思想上民主，教学上民主，作风上民主。
（1）是思想要民主。长期以来的师道尊严阻碍了学生的心理正常的发展，摧残了学生的创造力，应呼唤素质教育，把学生看成与教师在人格上完全平等的人，给学生以更大的自由空间。
（2）教学上要民主，要真正实行以学生为主体，教师为主导的教学方法，教师是参谋，是顾问。同时要尊重学生的兴趣、爱好，积极鼓励学生发展个人特长。
（3）是作风上民主。教师要改变高高在上的态度，不能采用我说了算的做法。民主的作风，能够减少师生摩擦，增进师生情谊，促进教学，在学生的心里也会深深地打上民主的烙印。
民主与法制是一对孪生兄弟，没有法制，也谈不上真正的民主。教师应该是遵纪守法的模范，教师应该依法治班，依法教育学生，保护学生的合法权益。
4.教师的任用和培养
学校应进行教师工作分析
学校进行教师工作分析是教师任用与培养的前提和基础。
学校教师工作分析以系统的理论与方法为指导，确立教师各个职位的工作目标、责任、权利与义务及待遇等，分析胜任各个职位对任职人员有必须具备的生理和心理上的条件和要求，即承担学校工作的人的知识或技能包括教育水平、培训经历、工作经验等和教师的个人特征包括体质和能力、气质、兴趣、态度等的基本要求，它是以学校“工作说明书”和工作规范的形式体现出来的。
（1）选拔和任用合格教师的基准。
通过对教师工作的分析，能够明确规定各教学岗位的近期和长期工作目标；掌握学校教学工作的静态和动态特点；提出有关教师的心理素质、教育技能、文化和教育观等方面的要求；提出选择学科教师的具体程序和方法。在此基础上，确定选人、用人的标准。有了明确而有效的标准，就可以对教师进行测评，选拔和任用符合学校教学工作要求的合格教师，从而从教师的任用的源头上保证学校教师质量。
（2）制定有效的教师资源预测方案和计划保障的依据。
教师工作分析的结果，可以为学校制定有效的教师资源规划提供可靠的客观依据。学校在面临不断变化的社会环境和要求的情况下，承担起更多的社会责任。只有有效地进行教师资源预测和计划，才能保证学校发展所需的教师资源，提高教师资源利用的效益。一个学校应该设置多少个学科、教师岗位，今后几年教育教学工作将发生哪些变化，教师增减的趋势如何，后备骨干教师素质应达到什么水平等等问题，都可以根据教师工作分析的结果做出适当的处理和安排。
（3）设计良好的教师培训和开发方案的前提。
通过教师工作分析，可以明确从事学校教育教学工作的教师所应具备的技能、知识和各种心理素质。这些素质和要求，并非每位教师都能满足和达到，必须不断地培训，不断地开发。教师工作分析能够增强教师培训和开发方案的针对性和实用性，同时可以用教师工作分析的结果对培训和开发方案的效果进行评估。
（4）绩效评价科学性的保障。
教师工作分析可以为教师岗位的工作业绩评价和教师的升迁及聘任提供客观合理的标准和依据。教师的业绩评价、工作考核。岗位聘任和职务的提升如果缺乏科学依据，将影响教师的工作积极性，使学校的教学质量和学生的发展受到损害。根据教师工作分析的结果，可以制定学校教学工作的客观标准和考核依据，可以作为职务（称）晋升条件要求。同时，还可以确定合理的工作标准，提高教师工作的计划性和教学水平。
（5）建立先进、合理的工作定额和报酬制度的基础。
教师工作分析可以为各门学科、各种教学任务确定先进、合理的工作定额。它是动员和组织教师提高工作效率的手段，是学校教师管理的基础，也是制定学校各科教师定员标准和工资奖励制度的重要依据。工资奖励制度是与工资定额和教师的专业水平密切相关的，把教师工作定额与技术等级标准的评定建立在教师工作分析的基础上，就能够制定出比较公平合理的报酬制度和教师安排调整决策。
学校教师的任用
完整的教师任用应当包括新教师的招聘和在职教师的岗位聘任两部分。根据学校教师工作分析的结果和对学校教师资源的预测与规划，在确定在岗教师可聘人数的基础上，规划应聘新教师的人数及教学科别，实现人力资源的合理配置与利用。
为了满足教师管理制度改革的需要。在扩大师资来源的情况下，保证新师资的质量，我国政府于1995年12月颁布了《教师资格条例》，以法规的形式对各级各类教师的资格分类，教师资格条件、教师资格考试及教师资格认定做出了较为严格的规定。《教师资格条例》的颁布与实施，使我国新教师在相应类别的学校起点条件基本趋于一致。教师资格的规范化、教师起点条件的整齐化使教育行政部门和中小学在任用教师时无须再去考虑新教师学历达标问题，这为学校聘任新教师提供了一致的标准。与此同时，各地中小学为了适应社会发展的需要，都在深化教育改革，对中小学教师的素质，又提出了新的、更高的要求。在这种背景下，教育行政部门和中小学招聘新教师的方式有了一些变化，主要表现在以下三个方面。
（1）招聘新教师的办法由过去的以阅读静态的个人档案材料为主转为注重候选人的动态表现。招聘单位为了招聘到本校真正需要的、有用的教师，普遍建立了较为严格的新教师录用前的试教制度，他们认为书面考试、面试和试讲都不能让校方对预聘教师有足够的了解。他们成立了由学校领导和相关学科专家组成的试教评估小组，对候选人的学科业务水平、驾驭课堂的能力、未来发展潜质等诸方面进行综合评估，然后试用，在长达数周的时间内，让候选人参与各种教育教学活动，以便对候选人做出更为全面和准确的评估，然后决定取舍。
（2）招聘新教师由过去的注重学科对口到现在注重对候选教师的多科要求。随着我国加入WTO，与国际逐步接轨，我国中小学课程改革也在不断深入，广大的中小学需要大量一专多能的教师。招聘学校往往希望不仅能承担一门必修课的教学，而且能同时开设一门甚至若干门选修课或活动课。为此，一些既有一门学科专长，又有计算机、劳技或书法、绘画、英语等多方才能的候选人往往被优先录用。
（3）招聘学校由单一的注重候选人的单一学科知识及教学能力转向了候选教师的教育、教学、科研、组织、交往等多重能力。教师与学生不仅只是在课堂上的学习交流，而且在课下也有社会性交往，学生的全面发展取决于教师与学生的全方位的交流与交往的质量。因此，近年来，在一些大城市如上海，一批既有硕士、博士学位，又有一定社会工作经历者备受中小学青睐的现象，就是这一转变的结果。
从在聘教师的岗位聘任来看，随着我国教育人事制度改革的深入，中小学全员合同聘任制已广泛推行。从而建立起与社会主义市场经济相适应的校内用人机制，优化教师队伍，大力提高教育质量。由中小学教师实行合同聘任制引起了在职教师岗位聘任中的几个新变化。
①选聘教师从重资历转向重能力。“从重资历转向重能力”是指在聘任教师时不过于看重教师的教龄、以往担任过的职务等因素，而注重教师是否胜任所竞聘的岗位，真正做到因事设人。
②选拔教师从重资格转向重实绩。“从重资格转向重实绩”是指在聘任教师时不为现有的职称所困，而是根据教师的工作实绩来聘任教师。
学校教师的培养
教师被聘任之后，经过一段时间的教育教学日益成熟起来，但是，随着社会的发展，知识不断更新，对在职教师的教育教学要求更高了。这就对教师提出了继续教育的要求。人们所提出的教师培养不仅指教师职前的培养教育，而且包括职后的培养教育。重视教师在职教育培养是20世纪70年代以后开始的。这一时期，英国发表了《詹姆斯报告》，国际上兴起了终身教育思潮。重视教师职后教育决非偶然，它是现代社会发展的必然要求。据统计，一名大学生在大学里所学的知识，只相当于其一生中所学的10％左右，而其余的90％需要通过在职学习来补充。对于培养下一代的教师来说，他所需要的知识更不可能通过职前培养一次性得到解决。于是教师职后培养教育成为必要就突显出来了。
对教师职后培训，从形式上来讲，主要是脱产进修和在职进修两种。这两种进修形式主要还是学历进修的性质。从培训的目的来分，可以是知识培训为主的教育和能力为主的训练两种。培训多着重于前者。现在的教师培训主要有如下三种趋势。
（1）国家组织的研修培训。
我国教师职后非学历培训工作始于20世纪80年代后期。由于政府十分重视，加之培训机构的积极努力，我国的教师培训事业发展很快。在二十余年的发展进程中，我国的教师培训的目标和要求也在不断地得到改进。教师培训的目标已从初期的只传授基本的教育学、心理学理论和基本的教育教学技能发展到融知识更新和能力提高为一体的整体要求。我国国家级骨干教师的培训就是一例，其目标被确定为：“使其具有现代教育观念，广博的专业文化知识，掌握现代教育技术，了解国内外学科教育发展趋势，能够主持和指导较高水平教育科学研究的学科的教育带头人乃至教育专家。”要实现这样的培训目标，单纯的知识培训或单纯的能力培训显然都是力所不能及的。为此，经过长期的探索和尝试，终于在90年代中后期推出了符合我国教师培训特点的培训模式——研修培训模式。
研修培训是一种知识、能力并重，课程化与非课程化培训相结合的综合培训模式。从目前我国各地研修培训来看，比较成熟的研修培训，一般应具备三个基本特点。一是教师培训以一个专题研究为纽带，围绕专题组织培训，进行专题讲座、读书指导、专题研讨、专项技能讲解与培训、现场实践与研究、论文或研究报告撰写等。二是强调培训过程中的实践性，提供大量新的、有效信息，从不同角度、层面分析训练教师解决问题的能力，促使教师的思维能力得到提高。重点在于，通过一系列的研究、研讨活动和专项技能训练，增强教师的教学研究能力。三是将专题研究的性质定位于行动研究。通过学员自己对自己、自己对自己工作的研究，以现有教改成果为起点，改善学员教育教学行动能力和行动质量。这种研究是既来自于学员工作实际又及时反馈于学员工作实际的研究。
（2）学校自主培训。
学校自主培训即校本培训。校本培训是一种由学校自行策划、组织、实施、考核的教师培训模式，其特点是培训的自主化和个性化，培训完全依据本校的实际需要，培训内容和形式完全依据本校及其教师的实际情况设定，培训者基本由本校的教师来担任。
我国的校本教师培训是20世纪末才开始出现的，目前尚处于初步探索的阶段。有如下几个特点：
①强调缩短培训与实际工作之间的距离，注重培训为本校的教育改革服务，追求教师培训的实效性；
②成本不能太高，要符合各校的实际情况；
③本校教师所接受的培训更贴近本校的教改实际，更符合学校个性化发展的要求。校本培训的目的是创建特色学校，谋求自主发展。
