第3篇第4章第3节看人点菜，因人而言
斥责时选用的语言，必须要符合对方所属于的类型，个性较温和的人遭人大声怒吼时，只会一味地退缩和保护自己，无法专心听人说教；而个性刚烈的人，则往往会因对方的斥责而亢奋，无法忍气吞声，结果，通常都会采取强硬的反驳手段，或因而更奋发图强。
“笨蛋!你到底在想些什么?不要以为是新人就可以不负责任，拿回去重写!”
遭到上司斥责的A先生，心想：“有什么了不起!”于是下定决心奋发图强：“有一天等我超越你之后，再看你怎么斥责我。”所谓强将手下的人各个精明能干，就是这个道理。一再遭到他人的斥责，却不愿认输投降的，往往都是出现在斗志高昂的人身上。而斗志不充足或是遇上麻烦就习惯性退缩者，通常在此阶段就因此而遭到淘汰。
也有些人是属于工作效率高，但个性柔弱的，那么此时就该采取温和式的斥责。例如，将手轻搭在对方的肩上：“喂!最近表现欠佳，好好加油!”以不惊吓到对方的程度给予警告性的斥责。
就如以上所说，斥责要谨慎又谨慎，先考虑对方是属于何种类型后，再决定应该采取的方式。
受批评对象的类型划分可根据具体情况来选择划分标准。
1职业情况划分
工农商学兵，不同行业有不同行业的批评要求；同一行业，不同工种、不同职务级别不同的否定艺术。对工作成手和初学者，对担任领导工作的下级和一般工作人员的批评也是不一样的。一般说来，随着下级工作熟练程度和行政级别的提高，要求应该越来越严格，虽然方式各有不同。
2知识、阅历情况划分
不同的下属，知识、阅历情况是不同的。上级在否定和批评下级时，必须根据其知识、阅历的不同施以不同的语言技巧。有几十年工龄的同志，你一声轻叹，就会勾起他对过去的回忆，从而激发心中的共鸣；受过高等教育的下级，可能因你对某些艰深理论的熟谙而产生由衷的敬意；一句粗话出口，会使还不习惯集体劳作的社会青年感到“来者不善”……知识、阅历深的人需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便心领神会，无须唠唠叨叨，说个没完。相反，知识、阅历浅的人必需讲清利害关系，他们看重的是结果如何，而不理会其中的奥秘究竟怎样，之乎者也、文绉绉的词句，只能使其如入五里云雾，辨不出东西南北。老同志不喜欢那些开放性的词句，五光十色的世界令他们目不暇接，往日的回忆或可增加其些许安慰。年轻人讨厌那些陈腐的说教和诡秘的人际关系，他们需要理解，喜欢直来直去。可见，不同知识、不同阅历的人，他们在接受批评的心理是有很大差别的。领导如何运用语言这门技巧，使下级既接受了批评，又有正中下怀、如遇知己之感，是完善领导工作的重要课题。
3年龄情况划分
同样的问题，对不同年龄的人的批评是有差别。对年长的人，一般应用商讨的语言；对同龄人，就可以自由一些，毕竟彼此共同的地方多一些，对年少的下级，就可适当增加一些开导的语句，以使其印象深刻。并且，批评时的称谓也是有差别的。对年长的人加上谦词，例如，以“老”字做前缀(“老王同志”)、以职务为后缀(“李教授”、“张主任”)等，就显得郑重、有礼；对同龄的人的称谓可以多少随便些，一般可以直呼其名，或用些常用的称呼法，可以显得随和些；对年少的人的称谓多以“小”字作前缀，例如，“小孙”、“小刘”，显得亲切、浑合。假如彼此不太熟悉，可以适当换用郑重一些的称谓法。总之，不同年龄的人有不同的特点和要求，应运用不同的否定和批评的语言技巧。
4个性、心理情况划分
个性、心理，是一个外延很宽的概念。这里主要指下级的气质、性格、对工作的兴趣和自我更正能力。上级批评和否定下级必须首先在心理上占上风，否则将是不会很成功的。
个性坦率直爽、性格开朗、心理承受能力强的人。
这种人知错就改，喜欢直来直去，不喜欢拐弯抹角。对于这种下属，你明确地指出其缺点和错误之所在、性质和危害，他会容易接受。相反，过多地绕圈子，反而会使他纳闷，产生误解，甚至是反感，认为这是你不信任他的表现。
自我防卫心理、依赖心理和试探心理都很强的人。
这类人往往不肯轻易承认错误，出错后常常否认错误或将错误转嫁给他人。对于类人的错误，你应该给以当场、当时的批评，使其心理防线崩溃，使其在事实面前无法抵赖。你这样做，就会为正确处理与这类下属的关系，奠定一个牢固的是非基础。
头脑聪明，反应敏捷，接受能力强，而自尊心也很强的人。
只要采取提醒、暗示、含蓄的语言，将错误和缺点稍稍点破，他们便会顺着上司的思路，找到正确的答案和改正错误的办法。
这种方式有两种表现。一种是面对下属本人，顾此而言他，弦外有音，看似在讨论别人，其实是在说他本人。这种方法的关键是必须找到相似的事物或相似的人，否则相去甚远，难以奏效。另一种是面对众人，漫无所指，点出一些只有当事人才能心领神会的事情，给其以必要的心理压力。让他知道你是碍于情面，才没有揭发他。这时，他会在内心深处自我警醒、自我矫正的。
自尊心强，脸皮薄的人。
对于这种人，应采取循序渐进式的批评手段，其特点是把要批评的问题分成若干层次、若干阶段来解决。通过逐步输出批评信息，有层次地进行批评，使犯有错误的下属有一个心理缓冲的余地，有一个认识提高的过程，从而一步步地走向你所期待的正确方面。
大量事实证明，在你批评那些自尊心较强而又错误较多的下属时，采取循序渐进的方法，有利于取得批评的积极效果。相反，如果你一次性地把下属众多的缺点一股脑地倾泻出来，容易伤害下属的自尊心，使其产生逆反心理。
性格内向，脾气暴躁，爱钻牛角尖或心情不愉快的人。
对这类人可以采取参照式批评语言。
这种方式的特点是，在批评时，不直接涉及下属的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照物，来烘托出批评内容。
你可以通过列举和分析其他人的是非，来烘托出被批评者的错误；可以通过被批评者自身以往的经历，来烘托出他现在的错误；也可以通过列举和分析哪些是错误的，来烘托出被批评者为什么是错误的。
按照心理学的分类，总结起来，人的气质主要分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质四种类型。领导者应该根据各种类型特点来决定使用何种批评方式。胆汁质的人情绪外露，一点即爆，所以领导在批评这种类型的下属时不宜使用带有更多情感色彩的语言，但又不能因怕起“火”而不敢点，而是要摆出事实和道理，不给其以任何发作的借口。多血质的下级较随和，但因其性情体验不深而要特别在逻辑和道理上下工夫。黏液质的人虽然稳重但生气不足，因此要适当给予情感刺激，激发其前进的活力。至于抑郁质的下属，由于心细而内向，所以批评的语言以点到为妥，并尽量消除彼此之间的距离感，增加感情上的认同。诚然，现实的人的气质类型并非如此分明，更多的是混合型，所以领导在批评下属时可以针对不同状况，综合使用各种语言技巧达到批评目的。
