凡事皆有度，必须适可而止，超过限度可能会适得其反。企业管理中激励的难点在于“度”的把握，激励必须讲究分寸，做到适度，最合适的才是最好的。
孔子有两个学生，一个叫颛孙师（子张），一个叫卜商（子夏），前者天资聪颖，但性格急躁，做事情往往超过恰到好处的标准；后者天资较差，性格慢条斯理，做起事情来往往达不到恰到好处的标准。
对此，子贡问孔子：“师与商也孰贤？”子曰：“师也过，商也不及。”曰：“然则师愈与？”子曰：“过犹不及。”（《论语·先进》）意思是子贡问孔子“子张和子夏哪一个更有才能？”孔子说：“子张过分，子夏不够。”子贡说：“那么是子张更有才能吗？”孔子说：“过分与不够同样是不好的。”
成语“过犹不及”便出自此，其意思是：事情做得过头，就跟做得不够一样，都是不合适的。
凡事皆有度，必须适可而止，超过限度可能会适得其反。有时候，做过头了比没做更糟糕，危害也更大。企业管理也是如此。
激励是企业管理的重要内容，它有助于引导员工的行为与企业目标的有机统一，激发员工的潜能和创造力，也有助于企业吸引并留住优秀人才，从而达到企业效益的全面提高。
不偏不倚、恰到好处，是中庸文化的精髓所在，同时也是激励机制最佳效能得以发挥的关键。
及时和适度是互相联系、相辅相成的。适度原则的核心是激励和功过相一致。奖大于功或小于功，罚大于过或小于过都是不可取的，只有适度下的及时和及时下的适度，才能最大限度地发挥激励的作用和效应。凡事都有一个度，掌握不好度，就有可能出现过犹不及或火候不到的结果，这二者都是我们在管理中不愿看到的。
激励适度原则应注意以下六点：一是不能无功而赏，无罪而罚；二是不能功大而小赏，罪大而小罚；三是不能功小而大赏，罪小而大罚；四是激励的数量不宜太多，也不宜太少；五是不能赏罪罚功；六是激励适度还得具体情况具体分析，不可机械地进行赏罚。
激励始终与奖励和惩罚联系在一起。奖功罚罪，自古以来，概莫能变。但如何掌握适度原则，就涉及管理者的艺术问题了。有的管理者深谙奖惩之道，员工在他的领导下，意气风发，斗志昂扬，试问这样的企业怎么能不所向披靡呢？
如何掌握适度原则，也许我们可以从古代的贤君名将身上得到启发。
曹操历来坚持有功就赏，有罪就罚，无功不赏，无罪不罚，大罪大罚，小罪小罚，大功大赏，小功小赏，一视同仁，不分贵贱。部下只要有功，必给相应奖赏，而且针对不同的人、不同情况给予不同的奖励。曹操可谓对激励的适度原则运用自如，超凡脱俗，实为历史上罕见。所以，曹操网罗了许多人才，甘愿为其卖命、为其效忠，终于成就了他三国分其一的伟业。
在管理实践中，有些管理者不懂得激励之道，在激励过程中失去分寸和节制，结果走向极端过了头，反而导致激励无效。
我们都知道惩罚不适度就会影响激励员工的效果，奖励不适度同样也会影响员工工作的激情，并且还会增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和自满的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。比如，有的时候员工的期望值是月收入2000元，你给了3000元，在员工的期望值没有升高的时候，你又涨到了4000元，万一出现特殊情况，你若把收入降到3000元，矛盾就会出现，那样你的激励机制就失去了科学的意义。
美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%～30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%～90%。
很多管理者清楚地知道激励的作用，但在实施方法上却存在不少误区。有人认为，只有巅峰的情绪才有工作的最佳状态，才能让人保持积极向上的心态，因此必须让员工一直保持巅峰的情绪，实际上这种想法大错特错了。企业管理中激励的难点在于“度”的把握，激励必须讲究分寸，做到适度，最合适的才是最好的。
有效激励就是适度的激励，企业的管理者可以通过不断的实践，来把握及时适度的原则，从而提高领导能力，为企业创造更多的业绩做出贡献。
