在中国宗教传统中，阎罗殿上的一副楹联很受人吹捧：“有心为善，虽善不赏；无心为恶，虽恶不罚。”这句话的前半句意思是说，故意去做善事不该得到奖赏，无心犯下的过错不应该得到同等罪过的惩罚。
如果抛掉第一个问题，来看第二个问题，它告诉了我们这样一个道理：惩罚应该适度。在任何时候，适度的赏罚都是管理工作中必不可少的。如果说，奖赏得当会激起下属更高的工作热情，那么，惩罚适其度则会使下属对其过失有所警醒，减少或避免再次犯错误的可能。那么，如何在惩罚过程中“适其度”呢？
小罚不如不罚
有很多人往往认为，惩罚不可过重，因为给人改过自新的机会才是正道。比如在中国古代，就有这样一个案件：一个屠夫在生意中因为被顾客羞辱，一时忍受不住，将该顾客杀死了，屠夫随即被拘押县衙。按律，杀人偿命，但讼师却得人钱财替人消灾，将诉状中的“用刀杀人”改作“甩刀杀人”。一桩故意杀人案就变成过失杀人案了，最终重罪轻判，救了屠夫一命。这除了说明“无心为恶，虽恶不罚”之外，还说明了人人都有可原谅他人过错之心。但是，小惩罚往往在管理过程中却不如不惩罚。
一家幼儿园规定每天16点之前家长必须来接孩子回家，但有部分家长不能够做到。最后，园长和老师们经过讨论做出一个决定：晚来一小时的罚10元钱，考虑到与家长的关系，这点罚款不过是象征性的。
但老师们惊奇地发现：经常晚来的家长不但没有早来，而且就连那些早来的家长也开始晚来了。调查的结果让老师们哭笑不得，家长们认为花10元钱就能照顾一个小时，太划算了。
幼儿园连忙取消了这个规定，结果晚来的家长就更多了。家长们都想：免费照看孩子，那更好啊！
你不能不说幼儿园方面没有给予惩罚，但是，这种惩罚根本达不到家长们的心理承受底线。所以，小小的惩罚反而放任了家长们的行为。所以，在企业管理过程中，管理者一定要记住，要么不罚，要罚就应该大罚，如果是小罚还不如不罚。
很多人都认为“人无完人，金无足赤”。人的一生不可能不犯错误，我们应该允许别人犯错误，也允许别人改正错误。无心之恶既然出于无心，并非过错方主观意愿而为之，当然应该“虽恶不罚”了。可这样做有时候会使过错方放纵自己的行为，重复犯错，放纵就意味着对别人的不负责，也就意味着惩罚机制的失灵。
惩罚机制一旦失灵，那么就只有奖赏这一招可以用了。但是纯粹的奖赏并不能给管理者带来最大的收益。有时候，奖赏还容易导致下属在利益分配不公思想的驱使下产生反叛情绪，处置不当会危害管理阶层的团结，削弱领导集体的力量。在很多时候，作为管理者给卓有成效者一定的奖赏是应该的。但你一定要告诉受到奖赏的人，在奖赏面前必须有一个良好的心态。很多人由于心态问题，当看到别人获得了奖赏而自己没有时，往往会心生怨恨，以消极的情绪对待工作。他们的心理是：我和他同做一份工作，他并不见得做得比我好，为什么领导的奖赏独独垂青于他呢？如果用惩罚手段，这种心态就不会出现。
惩罚不可不留余地
一位拳师在擂台上越打越起劲，在打赢了几十人后，他指着台下所有习武的人说：“你们全上！”台下的人听到这句话，虽然知道自己的拳头不如这位拳师的硬，但还是跳到了擂台上，所有的人都抡圆了拳头向这位拳师的脸上砸来。最终，由于对手太多，这位拳师的力气用尽，被打倒在台上，险些丢掉了性命。
后人在总结这个故事的时候说，不要把所有人都当成你的敌人，也不要一拳抡过去，不管谁是谁。在管理学中，我们可以把拳师的这种行为称为普遍惩罚性，就是说，惩罚没有固定的对象，只要是员工，就在惩罚名单中。
显然，这样的惩罚措施不但不能起到正面效果，反而会使事情走向反面。
某公司发展一直较为平稳，但今年受金融危机的影响，收入大幅减少，于是总经理想了一条妙计。
月末总经理召集各部门负责人，宣布了一项措施：“为了激励大家，从下个月开始，每个部门都要进行绩效评比，落后部门的所有人员减薪30%。”与会者议论纷纷，虽然大家知道公司今年状况不好，但一直努力工作，寻求走出危机的办法，但没有想到总经理会做出这样的决定。
总经理接着说：“国家也说了困难的企业可以减薪留人。”大家听了很不是滋味。
月底绩效较差的两个部门果然接到了减薪的通知。公司上上下下出现了不满的声音，对工作也失去了兴趣，各种流言也随之而起。“公司要倒了，这是老板要跑的前兆啊”、“公司撑不下去了，下个月的工资估计要拖欠了”、“早做打算吧”等，弄得人心惶惶，公司连正常运作都保证不了。
此时，总经理才意识到不妙，于是重新开会取消了原来的规定，但影响仍然十分坏，员工担心总经理会突然再做什么决定。
也许在你的管理工作中，会遇到与上述相似的问题。比如许多管理者就对工作不努力、绩效不佳、迟到早退及不守秩序的员工头痛得很。尤其是一些老员工，他们的能力对公司而言，可能已经没有增值的效果，却经常倚老卖老地破坏规定，所以想出以扣薪代替责骂的方法，原来是想借此排除管理上的人情压力，惩罚犯错的员工，纠正其不当的行为，可是这种普遍惩罚性的做法，却让许多员工的内心产生不平衡，而且员工对公司的不信赖与不满，远比扣薪水严重得多。
事实上，利用扣薪来处分员工，在管理本质上是为了让员工不再继续犯错，改善其工作态度，这种方法本身并没有错。但问题在于这个方法的具体运用上，像上面案例那个总经理的做法是非常不合理的。因为它以一个部门为单位来扣薪，而每个部门的工作内容是不一样的，同一部门每个人的工作也是不一样的，最后却“享受”同样的对待，不管是谁，都不会接受这样的事实。
火炉法则：公正才会心甘
在管理学上，有一种原则叫烫火炉原则。任何人都知道火炉红了不能碰。所以，在任何单位中都应该有这样一个“烫火炉”来整顿规章制度，只要你一碰它，它马上就烫你。所以有人说，科学的惩罚应该就是“烫火炉”。烫火炉是很讲“正义”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身，不迁怒、不搞诛连。
在管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是，就事论事，要对事不对人，还有惩罚要适度，过度惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。
这种原则要求管理者在实施惩罚之前，可以先与被惩罚者讨论具体情况，确定没有误解实情之后再责备下属的不足之处，在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不在他本人，责备的重点在于改变他不良的行为，而不是羞辱他本人，这往往需要管理者发挥极大的自制力，不论你有多生气，你都不应搞个人攻击。
任何人都知道，烫火炉是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人，但是话又说回来，人毕竟不是火炉，人不可能在感情上和所有人都等距离，不过，作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的奖惩大权。
惩罚相对于奖励，民主公开更为重要，秘密施惩，惩罚就完全针对个人了，我们惩罚的目的，不仅在于教育犯错误的人，还为了教育其他员工，惩罚不公开就失去了本身的意义和价值。
