组织内员工犯错误、失误、业绩不佳等是不可避免的，但为了规范管理要进行必要的惩罚，目的是为了让员工知错就改或发现不足进行改进。因此，教育就显得尤为重要。组织的管理者在实施惩罚时要注意和教育相结合。对员工的惩教结合具体可分为三个步骤，即“惩前教育”、“惩中教育”和“惩后教育”。管理者应依据具体情况结合不同的心理策略对员工进行惩教。
惩罚之前的教育，防止员工思想抵触
管理者要特别注意教育在先，惩罚在后。先教育员工，让其认识到不足与差距，然后惩罚，这样员工才会心服口服。
小王因工作问题与同事发生争吵，公司经过调查后发现问题出现在小王身上，主管决定对其进行处罚，主管觉得小王平时工作敬业，表现也不错，如果给他一个处罚，肯定会影响他的情绪，如果不处罚公司其他人又会不服。
如果你是这位主管，你会如何处罚小王，并让其欣然接受呢？
“攻心术”
我了解到任何人面对别人的批评，心理上都是抵触的。这是因为人们“以自我为中心”的倾向十分突出。
“小王你是一个优秀的员工，已经为公司奋斗了两年，真是感谢你啊！”赞美、表彰小王的工作，在一个组织内员工自我价值的实现在于公司的认可，小王听到这些话后会非常高兴。这会稳定他忐忑不安的情绪，让他对下面的交谈持合作态度。
“一个优秀的员工不仅要得到上司的赏识，还要得到同事的认可，只有这样，在你得到晋升或奖励时，别人才会赞同和支持你，这一点你明白吧？”教育小王了解与同事搞好关系的重要性，小王就会不自觉地站在我们假设的立场上考虑问题，内心就会产生危机感。在小王意识到危机时，我们及时指出小王的错误：“昨天的事情我已经听说了，非常不幸，如果不处理的话，大家以后会对你十分反感，这对你是十分不利的，希望你能够明白。”委婉指出小王的错误，同时假设不处理可能带来的危害，因为在前面已经对小王进行了教育，他已经认识到了错误，所以此时我们只要呼应一下就可以了。
边惩罚边教育，倾听员工说明
在惩罚员工的过程中，员工心理难免不服，这就需要我们及时向员工做出解释，并征求员工的意见，争取能够达成一致。
小李本季度的业绩起伏不定，不是很好。人力资源主管找其谈话，告知他按规定要进行处罚，小李听后非常激动，立刻反驳道：“怎么把责任都推到我的身上啦！公司中途分配了许多和我无关的事情，我哪有那么多时间？还有，有些客户你们不让找，重新找哪有那么容易？再者有些客户还没有回款，凭什么认定我业绩不好？”这位主管听了非常不是滋味，也反驳起来，结果惊动了总经理才将事情平息下来。
如果你是那位主管，你将用什么手段让小李心服口服地接受处罚？
“攻心术”
先肯定小李本季度的工作，指出虽然存在不足，但经过努力后会得到改善。他听后抵触心理会大大降低，心情也会放松下来。
三个月的业绩分开来谈，因为三个月发生的具体情况是不同的，不要一概而论，不然一是不负责任，二是起不到效果。
指出单月业绩，询问小李原因，这样不仅能够顺利展开工作，而且也能够了解到员工具体工作的不足，这才是最重要的。
因公司或其他不可抗拒的因素使小李不能完成任务的，不计入惩罚范围；对那些确实应进行处罚的因素要详细向小李讲解，并告知其他人也是这样的。
最后，不忘鼓励小李，尽可能地给其信心。
惩罚之后进行教育，让员工获得期望
管理过程中，很多管理人员在惩罚完员工后就觉得万事大吉了，至于员工，却还在犯同一个错误。惩罚是为了让员工吸取教训，改正错误，如果不能够做到这点，惩罚是没有意义的。
小胡是一家公司的销售员，几个月来业绩一直不见起色，经常受到公司主管的责问，他现在都不敢直视主管了。小胡非常着急，总是害怕被罚钱，整日心神不宁的样子。
如果你是那位主管，你如何惩罚小胡？
“攻心术”
调查了解小胡的近况，可以通过他的同事、业绩报表进行。依据调查结果了解小胡业绩不佳的原因。
下发惩罚通知后与小胡进行积极的沟通，首先要肯定他的工作，然后指出他业绩不佳的事实，通过沟通发现小胡存在的不足。
针对不足之处提出改善方法，制定短期和长期的辅导计划，帮助其逐步提高工作能力，改善不足之处。
