在企业中，有两项最重要的资产：第一项是知识；第二项是“情绪资本”——它由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源构成。
情绪资本，可分为外在情绪资本和内在情绪资本。外在情绪资本存在于顾客和股东的心里，这种资本有时被描述成品牌价值和商誉；内在情绪资本存在于企业员工的内心，对员工工作产生的影响，关系到公司产品的质量或所提供服务的优劣。“情绪资本”这一概念揭示了企业发展的重心正由理智转向情绪。
其实，企业不仅仅是由数据和图表组成的商业实体，即使是最冷漠的企业也都具有自己的“性格”，其原因就在于它是由人构成的，人是企业的命脉。
我们有必要重新定义企业：它是一个小型的社区，是人的集合；它的所有要素，包括产品、服务、品牌，都与情绪相交织而存在。能够成功地赢得员工心灵和意志的企业，才能塑造出充满热情和执著的企业性格，而这一点对顾客来说有强大的号召力。股东、员工与顾客之间的沟通渠道越通畅，沟通效率就越高，企业的性格也就越丰富多彩。
从心理学的角度来讲，人的情绪对人的工作效率的影响很大。作为管理者，应该时刻关注下属的情绪，了解他们的心理状态。他们情绪好的时候，你可以交给他们复杂的、需要有创意的工作来做；当他们情绪低落的时候，你应该适当地让他们有空间调整自己的情绪，而不能步步紧逼、不考虑他们的感受，只追求效率。
美国哈佛大学曾经专门派两名教授到青岛调查研究海尔公司。研究了半年，他们做出一份报告，题目叫《海尔文化激活休克鱼》，就是说，海尔是通过文化来激活它收购的那些企业，来激发员工热情的。其实，那些企业在被收购之前，都是要资金有资金、要客户有客户，而最后发展不下去，就是因为缺少企业文化。
对于企业怎样才能基业长青，得到合理的发展，张瑞敏有许多著名的言论和做法。比如，海尔的一线生产工人每天上岗前都要套圈，以试验他们的手是不是发抖，通过这个来判断他们今天情绪是不是稳定，这是向日本企业学来的。一个产品的环节可能有几十个，如果一个人情绪不稳定，他就可能会把某个部件弄坏，虽然他并不是故意的，但这一定会影响到产品整体的质量和性能。
海尔的管理已经管理到情绪上了，这是很人性化的管理方式。实际上，全世界的生产流水线都应该这样管理。
管理管到情绪上已是很高级的了，但比管理到情绪更高水平的，是管理到人心上。比如，某员工对奖金分配制度不满意，或者有人欺负他了，他不满意。这种不满意在表面上并不会表现得很激烈，但如果他是负责装冰箱零件的，在冰箱做最后安装的时候，总要把螺丝钉拧好，可他的手劲你是没法检验的。他少用一点力气，拧得松一点，这是检验不出来的，但有可能冰箱出厂后装在车上，运到仓库之后这颗螺丝就松掉了。
张瑞敏说过：“假如有10%的员工一边面带笑容，一边心里想拧死你的时候，你这个企业就完了。当企业没有凝聚力的时候，员工表面上不和你捣乱，但心已经散了，你就完了。电影《天下无贼》中黎叔有句话是‘人心散了，队伍不好带了’，黑帮的头头儿都知道这个道理，而我们现在的企业家却没有意识到。他们只知道简单要求人，用规章制度去约束人，但员工可能一边面带微笑一边把螺丝拧松，这是十分可怕的事情。”
张瑞敏把“管理到心”做到了极致。20世纪90年代末，海尔的一名女工得了癌症，去世前留下遗言：“我希望我死后，遗体能够经过海尔的大门。”她最后的愿望就是能够再看一眼海尔。她说：“我从小到大都没有得到过尊重，在家里，在学校，我从来不觉得自己是个有价值的人。只有在海尔，我才意识到了自己也能得到尊重，自己是一个有价值的人。”一个企业的文化可以做到这样的程度，我们就容易理解为什么海尔能够长盛不衰了。
从海尔的例子我们不难看出，“情绪资本”对于企业经营虽然是看不见、摸不着的，但是作用和影响却是非常巨大的。有研究者提出了企业的“十大动力情绪”和“十大负面情绪”，告诉我们，任何一家公司的效益都会受到动力情绪或负面情绪的影响。
企业的“十大动力情绪”包括：热情——对自己的产品、服务、概念和想法有强烈的感情和浓厚的兴趣；渴望——强烈希望能够拥有某物或成就某事；奉献——全心全意完成工作或处理事务；决心——意志坚定不动摇；愉快——乐于接受微笑与乐趣；爱心——助人为乐，具有高尚的情操；自豪——因为自身价值或团队成绩而感到荣耀；信赖——相信他人和集体的素质、价值和可靠性；挑战——勇敢地挺身而出，即使胜算不高也不气馁；执著——意识中时时闪现坚定不移的信念。
相反，企业的“十大负面情绪”则显得十分病态：畏惧——面对困难手心出汗，缩头缩脚；愤怒——因实际存在或假想的对立面产生痛苦与敌意；冷漠——事不关己，高高挂起，比愤怒还糟糕；紧张——头脑、身体和情绪处于焦虑和不安的状态；忧虑——对可能出现的困难感到寝食难安；敌意——对立或反抗的行为；嫉妒——对他人的成就或优秀素质感到妒忌；贪婪——无休止、无限度地追求财富或权力；自私——凡事从自身利益出发，全然不顾他人的感受；憎恨——过于强烈的厌恶感。
