学历与资历往往是职场的两大考核要素，前者彰显的是个人基本素质、修养及专业能力，后者则体现个人的工作价值，但它们并非是衡量人才的唯一标准。作为企业的管理者，在选聘人才时，切忌不要陷入“定式效应”的误区。
6.1 凭能力选才，拿业绩说话
学历与资历固然重要，但我们说这并不是衡量人才的唯一标准。
古罗马皇帝哈德良曾经碰到过这样一个问题：他手下的一位将军，觉得他应该得到提升，其理由如下：作战经验丰富，参加过10次重要战役。
哈德良皇帝是一个对人才有着高明判断力的人，他并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他随意指着拴在周围的战驴说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”
工作年限虽多，但员工究竟是得到了数年的经验还是将1年的经验重复用了数次，很显然，这两种结果，给企业创造的效益是不一样的。
IBM前主席兼首席执行官路易斯·郭士纳曾说过：“有些人总是抱怨，自己为公司工作了很多年，没有功劳也有苦劳，但薪水却还是那么少，职位升迁得也太慢。只是，那些抱怨的人啊，你想要多拿薪水，你想升迁快，你就应该多拿出点成绩给我看看，你就得给我创造出更多的效益。现在，甚至你是否能够继续留任，都要看你的表现！业绩是你唯一的证明！”
事实证明，只要有才智和卓越能力的人，企业管理者就应该对其委以重用，而不应只用“学历”与“资历”这两个要素来考量。
纵观我国上下五千年的历史，历史上被破格提拔而成了一代英豪的人物有很多，如西周时期做过厨师的伊尹被商汤慧眼识英雄，破格提拔为相，使商汤功霸天下；秦朝时期的百里奚是秦穆公用五张羊皮买回来的奴隶，后被委以重任，他出众的才智和超群的谋略，使僻处一隅的秦国逐渐强大起来……
然而，在企业人才选聘工作中，仍或多或少存在如下两种现象。
1）把重经历简单地等同于以资历取人。
2）把重能力简单地等同于以学历取人。
6.2 定式效应：不可以资取人
为何会出现“以资历选人”的现象呢？是因为我们受到了定式效应的影响。
定式是心理学中的一个概念，大意是指以前的心理活动会对以后的心理活动形成一种准备状态或心理倾向，从而影响以后的心理活动。在对陌生人形成最初印象时，这种作用特别明显。
前文我们说到，人们不但在与他人认识或交往时会受心理定式效应的影响，在思考或解决问题时也可能会受到定式效应的影响。
美国心理学家迈克曾经做过这样一个实验：他从天花板上悬下两根绳子，两根绳子之间的距离超过人的两臂长，如果你用一只手抓住一根绳子，那么另一只手无论如何也抓不到另外一根。在这种情况下，他要求一个人把两根绳子系在一起。不过他在离绳子不远的地方放了一个滑轮，其用意在于给系绳的人以帮助。然而，尽管系绳的人早就看到了这个滑轮，却没有想到它的用处，没有想到滑轮会与系绳活动有关，结果没有完成任务和解决问题。
其实，这个问题也很简单。如果系绳的人将滑轮系到一根绳子的末端，用力使它荡起来，然后抓住另一根绳子的末端，待滑轮荡到他面前时抓住它，就能把两根绳子系到一起，问题就解决了。
定式对人的心理活动的影响既有积极的促进作用，也有消极的干扰作用。在企业人才选聘过程中，需谨防该效应带来的负面影响。
人力资源管理中的定式效应：
1.论资排辈，使得有识之士得不到重用。
2.对员工的进步熟视无睹，而仍以僵化的、一成不变的眼光去看待员工。
6.3 不拘一格用人才
企业管理者完全以学历或资历来评选人才是不可取的，而应该摘下那副“有色眼镜”，做到选才不拘一格，这样才能寻找到真正的人才。对此，企业管理人员至少需要做好如下两方面的工作。
6.3.1 打破思维定式，全面考核员工
企业要做到任人唯贤，就必须敢于打破各种条条框框的束缚，走出资历深浅与能力大小简单对应的误区，树立不拘一格的用人理念。
树立不拘一格的用人理念，具体表现在考核员工时不是不论资历，而是不唯资历；不是不讲德才兼备，而是不求全责备。对有发展潜力、能力突出的员工提供发挥的平台，做到用当其时、用当其长、用当其位。
6.3.2 量化技能状态，对员工能力进行科学测评
为了科学地对员工能力进行考核，企业管理人员可对岗位所需的技能状态予以量化，以考核结果的高低作为人才选拔的标准，这样可以有效避免定式效应带来的负面影响。
