情景故事
郭先生是某房地产公司的销售总监，最近，他已经接连炒掉了四名销售人员，这四名销售人员已经加入公司达三个月的时间，他们至今连公司房产的户型资料也不清楚，当客户询问房产信息时，总是答非所问，所以三个月内，他们没有售出一套房产，而且依据目前所掌握的客户资源，也看不出有什么成交的潜力，所以郭先生只好开门送神了。
在新一轮的招聘中，有一名销售经验很丰富的应征者来面试，这名应征者曾经是高级轿车销售员，手中的客户都很高端，非常符合房产公司的目标客户定位，所以郭先生十分欣喜，觉得自己终于找到了一员得力干将，
可是，仅仅三个月后，这名得力干将便被另一家房产公司挖去，对方除了把自己的客户悉数带走外，还有意煽动郭总监的一些客户不要购买郭先生推销的房产，以揭短的手法说那些房产如何如何不好。
问题分析
虽然人们常说真正的人才是“德才兼备”，但是在现实的招聘工作中，很多主管一般只注重考察应征者的工作能力，对于道德品行则不怎么关注。因为较强的工作能力直接贡献于绩效产出，而道德水平对于绩效的影响却是间接的———信奉以结果为导向的管理人员，自然遵从能力至上的原则，无暇顾及应征者的道德水平。
忽略了考察应征者的道德品质常可产生严重的不良后果，管理人员将品行不端的人选为自己的下属无异于引狼入室，轻则破坏公司内部和谐的氛围，挑起员工之间的冲突，重则将部门的重要资料、档案和客户信息泄露给居心不良者，对公司造成破坏性影响。从某种意义上来说，如果一个员工的品德有问题，他的工作能力越强，对于公司的潜在危害性也越大。
世界500强企业能够成长为顶尖级公司，自然其人才才略有很高的参考价值，调查显示，德才兼备可以说是世界500强企业选人用人的共性———
柯达公司选择人才的标准是“术，才，德”：“术”是指一个人的专业技能；“才”是指一个人的才华，是否聪明、能干，有谋略和胆识；“德”是一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。
华硕在选拔人才时，注重五大指标———谦、诚、勤、敏、勇。
微软亚洲研究院人力资源部的负责人说：“微软研究院用人的标准除了重视扎实的基础和专业知识、足够的创造力、工作热情、团队精神外，尤其看重人才的职业道德，应聘者要经过严格的面试，以考核其是否正直、诚信。”
联想人力资源部负责人曾直言，“人才要先学会做人，人才与企业发展最关键的结合点在于，企业要有良好的用人战略，而人才要有良好的道德品质。我们选拔人才的标准是能够吃苦耐劳、有韧性、上进心强，能够自我激励、迎难而上。”
以上名企招聘的原则警示主管人员，在招聘时，除了要唯才是举外，还要注重考察应征者的品德，看其是否认同公司的企业文化，是否具有一些优秀的职场道德，比如勤奋、敬业、热情、负责任等。
管理讲堂
※ 对于那些以出卖老东家利益以换取新东家垂爱的应征者，坚决地拒之门外
李开复曾经在书中对大学生讲过这样一个面试找人经历：
“我曾经面试过一位求职者。他在技术、管理方面都相当出色。但是，在谈论之余，他表示，如果我录取他，他甚至可以把在原来公司工作时的一项发明带过来。随后，他似乎觉察到这样说有些不妥，特作声明：那些工作是他在下班之后做的，他的老板并不知道。这一番谈话之后，对于我而言，不论他的能力和工作水平怎样，我都肯定不会录用他。原因是他缺乏最基本的处世准则和最起码的职业道德：“诚实”和“讲信用”。如果雇佣这样的人，谁能保证他不会在这里工作一段时间后，把在这里的成果也当作所谓的“业余之作”而变成向其他公司讨好的“贡品”呢？一个缺乏职业道德的人，上司怎么敢用呢？又怎么敢把重要的任务交由他去完成呢？”
对于那些出卖老东家利益以换取新东家垂爱的应征者，并不是因为他们认为新东家更值得报以忠心，是因为他们信奉这样一个原则———为了实现个人利益可以任意践踏他人以及其他组织的利益。所以，如果管理人员选择了这样的应证者，就等于养虎为患，因为当某一天，他们面对更大的利益时，会毫不犹豫地出卖自己的上级以及公司。
因而，管理人员千万不要只贪图眼前的利益，为了获得有价值的商业情报，而将其他企业叛逃者招致麾下。
※ 不要只听应征者的一面之词，对于比较中意的应征者，不妨对其进行背景调查
背景调查是指通过从求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
有时候，应征者为了应聘成功，不惜在简历中无中生有，杜撰一些能够打动面试官的工作经历，或者以浮夸的手法，说一些自己不具备的个性素质。所以，当主管对某一个应征者比较满意，准备考虑让其入职时，不妨进行一下背景调查，通过第三者对应征者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证，第三方人包括：应征者原来的雇主、同事以及其他了解应征者的人员或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。
※ 采用情景面试法测评应征人员的人格和特性
情景面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的场景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对求职者进行评价。情景面试中的问题是在工作分析的基础上制定的问题，由一组主管人员确定问题的可接受答案，并对回答进行评定。
情景面试应用于人才选拔是基于心理学家库尔特·勒温的著名公式：B=f（P×E）。这个公式的意思是：一个人的行为（BehaViOR）是其人格或个性（PeRsONaL鄄iTY）与其当时所处情景或环境（eNViRONmeNT）的函数。即候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。
管理人员为了充分测知应征者的人格和特性，情景面试是一种很有效的方法，比如可以让应征者进行公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等活动，以便在逼真具有一定压力的场景中，让应征者的能力得到全面展现，从而考虑其是否能胜任所申请的工作。
※ 利用投射技术法获悉应征人员的价值观
所谓的投射技术法，就是通过各种非结构化的、间接的询问方式，激励被访者投射出他们潜藏的动机、信仰、态度或情感，了解他们对某一事端的心理状态。
在实施投射技术法时，管理人员可以让应征者对他人的某一个行为进行解释，通过应征者的解释，间接了解应征者的动机、信仰、态度或情感。管理人员最好故意提供一些含糊的、模棱两可的、暧昧的情节，因为，一般而言，这些情节越含糊，越能投射出被访者的情感、需求、动机、态度以及价值观。
比如，加拿大一家公司在招聘员工时，便采用了投射技术法来考察应征人员的价值观，他们对应征者出示了如下题目：
第一题：你在以往若干年的工作中，有没有未经许可拿过公司的东西回家？
A：从没有
B：价值不超过5元
C：价值不超过20元
D：价值不超过100元
第二题：你的一名同事拿了公司的一元钱而没有申报，你认为老板以下做法是否合适？
A：批评
B：阻止其提升或给予其降职
C：开除
D：报警，起诉该员工
第三题：你在商店买了东西回家，一看营业员少收了你一元钱，你会开车回去还给他吗？（开车的费用超过一元）
可以顺利通过面试的正确答案如下方所示，否则公司便不会考虑其工作申请。
第一题绝对不能选拿过；
第二题应该是起诉（在加拿大，即使是拿公司的文件回家去加班，也必须事先经过主管的同意，否则性质就很严重，属于偷窃，公司就完全应该起诉，更何况是一元钱的现金了）；
第三题应该是还回去。
去梯言———
主管将选择某个应征者加入公司，从某种意义上来看，便等于找了一个同舟共济者，既然为同舟者，自然只有同心同德才能患难与共、一起发展，否则便会祸起萧墙之内，对公司发展造成重大危害———因为相较外来侵略者，同舟者对于公司的伤害性会更大一些。
