在创业初期，雷军恨不得花费150%的精力找人。他曾经一周内有5天、每天超过10小时去说服一位跨国公司高管加入小米，但到最后对方还是选择放弃。因为熟悉软件圈，找人相对容易，但是在硬件领域却困难重重，“打电话过去都是先做10分钟自我介绍”。有一次，一位资深的硬件工程师被请来面试，他没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑。经过几个合伙人整整12个小时的轮流说服，终于让对方“屈服”：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！”
据此，雷军总结：“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工，每名员工入职都是我亲自见面并沟通。”他还有一个切身体会：“不少创业者抱怨找不到人。其实，无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。解决这个问题只有两种办法：一、花足够的时间找人，至少（要用工作时间的）70%；二、把现有的产品和业务做好，展示未来的发展空间和机会，筑巢引凤！”
在人才结构和求贤方向上，雷军的策略是“软件＋硬件＋移动互联网”。他认为，在移动互联网时代，一家公司成功的标准是软件、硬件和移动互联网三种资源的高度匹配。苹果做到了三项资源的完美匹配，所以它成功了。因此，小米要想从竞争激烈的移动互联网市场中突围，就要玩“铁人三项”。怎样才能从零开始创办一家像苹果这样的公司？雷军在新浪微博上给出了答案：“如果我们能够把摩托罗拉、微软、谷歌给合并了，找这里面最优秀的人给它融合到一起，这个公司会很牛的！”
这是一段艰辛却无法回避的创业过程。“当我决定做手机的时候，我见了100多个人，才找到周光平博士。”雷军介绍，为了找到最棒的团队，他费了不少周折，“一开始，我找软件公司圈子里的，这个行业大家都熟悉我，所以很快就能找到，但是硬件公司的人一个也找不来。那时候我每天见很多人，我跟每一个人介绍我是谁，我做了什么事情，我想找什么人，能不能给我一个机会见面谈谈。几乎每个来小米的同事我都打过电话，每天面试，恨不得从早上谈到晚上一两点。”
东奔西走半年之后，成果丰硕。雷军说：“当初我决定组建超强的团队，前半年花了至少80%的时间找人，幸运地找到了7个牛人合伙，他们全是技术背景，平均年龄42岁，经验极其丰富。3个本地加5个海归，分别来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软等。土洋结合，理念一致，大部分都管过超过几百人的团队，充满创业热情。”据统计，小米有一半以上的员工来自谷歌、微软和金山，平均年龄32岁，大部分是本科毕业10年或研究生毕业7年的有经验人才，正是激情四射、精力充沛的大好年华。
然而，招聘优秀人才仅凭付出时间、精力还不够，方法最重要。雷军分析，三十二三岁的人大部分都已结婚生子，如果没有一个与之相称的报酬也挺难为别人，所以除了理想、事业、空间以外，还得有实惠。
但是，有竞争力的报酬并不等于重金、高薪。雷军拿出一套组合方案：“我们邀请任何人加入的时候，会给三个选择条件，他们可以随便选择：第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬；第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票；第三，你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的股票。”小米员工的实际情况是：有10%的人选择了第一和第三种工资形式，有80%的人选择了第二种——小米的“2/3的报酬”，工资也是不低的数字，不仅足够员工维持生活，而且因为他们持有股票，会非常乐意与创业公司一起奋斗，共同成长。
其实，找人难，留人更难。小米的方法是营造中高端人才环境，培养和引进人才相结合。创业公司都清楚人才的重要性，也非常重视员工的内部培训和提升，但是往往做不好。雷军认为，主要问题是没有专项的培训费。没有费用预算，人力资源部不会将人才培养当成专门的事情来做，也没有办法引进好的讲师和好的课程。落实培训工作，必须有专门的预算和专人负责。唯有如此，才能保证企业有绵绵不断的执行力、创造力。
创业以来，小米的资本估值飞速膨胀，雷军一针见血地指出：投资者对小米的估值依靠的不是传统的市盈率，而是“市梦率”，赌的是小米能不能做到百亿美元公司。而成败的关键，在于团队执行力和成长力。换句话说，团队才是小米的最大价值。
雷军应该会认同这个观点，不然他怎么会有如此感慨：
“小米团队是小米成功的核心原因。为了挖到聪明人，和一群聪明人一起共事而不惜一切代价。如果一个同事不够优秀，不但不能有效帮助整个团队，反而有可能影响到整个团队的工作效率。来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以满腔热情。他们聪明、技术一流、有战斗力、有热情地做着一件事情，这样的员工做出来的产品注定是一流的。”
第四节透明化分享机制
在小米内部流传着一则关于“卖嫁妆”的故事。
小管，一位刚毕业两年的研究生，小米最早的14位核心创始人之一，也是当时唯一的女员工，她承担了公司创业初期的行政管理、人力资源、后勤、前台等全部工作，为了投资小米，她不惜卖掉嫁妆入股。还有一位员工，甘愿把港股抛掉换成“米股”，说“就看你们的了”。当然，按今天小米的估值计算，这份“嫁妆”和“港股”现在已是天价。
小米成立之初，雷军推行全员持股、全员投资计划，公司最初的1100万美元启动资金全部由56名员工自掏腰包，计算下来平均每人投资约20万美元。这是小米公司“透明化分享机制”的最早体现，尽可能地多和员工一起分享利益，共同成长。雷军曾公开表示：“我们给了足够的回报：一是工资上，我们给予丰厚的报酬；二是期权上，真的是有很大的上升空间，而且每年公司还有一些内部回购；三是团队上，虽然有时做事确实压力很大，但会给人一种很强的满足感……”
“透明化分享机制”是雷军浸淫互联网行业多年的管理心得。从金山到小米，他一直奉行这种激励制度。
2014年7月7日晚，雷军以金山软件董事长的身份用小米手机给所有金山员工发了一封邮件——每人派发1000股大红包。由于过去3年雷军带领金山向互联网及移动互联网转型取得卓越成绩，董事会授予雷军400万股金山软件受限股。然而，雷军却全部分送给了金山员工：“7月6日前在职的所有金山正式员工，每人1000股的两年期受限股，两年时间一次性成型。”按照2014年7月8日金山软件每股23.45港元（人民币18.8元）的价格计算，雷军共送出市值约7520万元的股票，对于4000名金山员工而言，相当于每人获赠1.88万元。因为是拿个人奖金分给全体员工，有人戏称雷军是“中国好老板”。
在这封邮件中，雷军回忆了3年前接手金山董事长时的豪言壮语，并再次明确“做一家伟大公司的梦想”。实际上，他的格局和境界就是被这个梦想撑大的，所以才会说出这样的话：“这个骄人的业绩，属于所有金山人，是大家共同努力下的成果。”“但我知道，这份奖励，不仅仅是对我本人的认可，还是对宏江博士（金山软件CEO张宏江）带领的管理层的认可，更是对奋斗在一线的所有金山人的认可！”这些“获奖感言”可不是雷军冠冕堂皇的奉承话，而是他从本质上已经认清分享精神的重要性。雷军重新入主金山之后，“推行各个业务子公司化，并实施子公司管理层持股计划，有效提升内部士气。”
