古代的运动竞赛，还包括狩猎野兽。
不管运动的性质和规则如何，所有的竞争都包括和一个以上的对手竞争。
竟争运动更刺激更有趣。
竞赛性运动不是工作，全是游戏。
工作会使我们疲倦，竞赛性运动却让我们乐此不疲。
这里有一个秘诀：我们可以将一件艰巨的任务变成游戏——而不是工作。
你所要用的方法就是竞赛。
实际上，任何工作都能以竞赛方式完成。
有一段时间，一般教育学家认为竞争压力太大，不适合用在学习上，因此作了一项转变：学生的成绩不再以分数计算。
教育学家认为这样一来可以改善教室里的行为，以及让学生能安心作真正的学习，免得学生作“浪费时间”的竞争。
结果呢？正好和预期的相反；不但学生在教室里学得少，而且测验证实，他们在课外的学习做得更少。
科学家告诉我们，压力可以造成两种类型的紧张。
一种是不良的紧张，它让人承受不起，引起行为失误；另一种是良好的紧张，可以增进行为的效率。
在第一次世界大战中，艾迪·瑞肯巴契尔（Edie Rickenbach－er）创下击落26架敌机的记录，成为美国的“空军英雄中的英雄”。
有一天，他的中队长在作战中阵亡，他就继任驻法第九十四航空中队中队长。
作战的损失非常大。
更糟的是由于飞机保养维护不良，使很多驾驶员死于非作战性的坠机。
由于找不到美国飞机，这个中队与其他空军中队不一样，用的全是法国制飞机。
驾驶员也都认为他们的装备不好，因此士气非常低落，就在这种情形下，瑞肯巴契尔继任中队长。
他后来这样描述说：“首先我将驾驶员都召集起来，我告诉他们，我们驾驶的飞机和其他在前线上的中队所用的飞机相同，包括那些法国空军。
我问他们，法国驾驶员的技术是不是比我们好？当他们回答说‘第九十四航空中队拥有最优秀的驾驶员’时，我就向他们挑战，要他们和其他战斗机中队比赛。
输赢的标准非常简单，只要记下击落敌机的数目即可。
击落敌机最多的中队就是胜利者。
”
“然后我又召集所有地勤人员开了一次会。
我特别强调，没有他们，驾驶员只有在地上跑。
我告诉他们，现在我们这个中队要和其他战斗机中队比赛。
既然他们也是竞赛中的一分子，我要求他们和别个中队的地勤人员比赛。
比赛的事项是看谁的飞机故障率最低。
”
“打从一开始，我就看出比赛的效果……当目标是要击败某些人的时候，人们会工作得更努力——即使是对自己的朋友。
”
用不着再多说，第九十四中队在瑞肯巴契尔的领导下，就此成为战场上最好的美国战斗机中队。
退役后，他运用同样的技巧创立了东方航空公司（Eastern Airline），使这家公司从一无所有变成当时最好的美国航空公司。
假若你想吸引别人的追随，别忘了利用竞赛的方式将工作变成游戏。
他们会因此追随你，而且使你们的团体成为胜利者。
20．领导者要注意人情
一些主管认为下属像一部机器，开动它的时候，要它什么时候停就什么时候停，绝对没有一点商量的余地。
有这种思想的主管，不能得到下属的爱戴。
另一方面，下属长期处于紧张状态，对于工作素质及效率均无好处。
也许那些主管说得对，人好像一部机器，但他们却忽略了机器也需要休息的原理。
机器不能在室温不适当的环境下操作，机器亦需要加油，更需要在适当的时间停下来，否则机件过热，影响操作。
如果上述的主管人如机器的话，就更要懂得在适当的时候，让员工得到休息。
在一间跨国公司的员工办公室，气氛犹如停尸间般，既静且冷。
一位在该处工作的朋友称，公司有规定：员工在办公室时间不得交谈非公事的话，去洗手间必须往接待处取锁匙，茶水间外驻有一位员工，登记往该处喝水的人。
换言之，一到办公时间，本来言笑欢欢的同事，得立刻换上冰冷的面孔，整个人犹如被公司买下来似的，没有丝毫的私人尊严。
可笑的是，这间跨国公司的业绩并不见得突出，员工流动量亦很大。
大部分辞工不干的雇员，都认为那间公司没有人情味，甚至干上十年以上的人，当离开公司时，亦没一点留恋。
那间公司最失败之处，就是忽略了人性的生理法则。
21．领导者应让下属饱实去工作
早上匆忙起床梳洗，来不及吃早餐，是都市人的普遍习惯。
许多公司不准雇员在座位上吃东西，以致不少人因饥饿而显得没精打采。
脑部发出饥饿的讯息，使胃部感到空虚不适，直接使精神感到疲乏，影响工作情绪。
作为上司的你，不能因为鼓励下属养成吃早餐的习惯，而任让他们在座位上吃东西。
最佳的方法是在办公室一角设茶水间，以及容许员工叫外卖食物。
有些上司以为设立茶水间，雇员会借进食或饮水为名而躲懒；事实上，任让他们饿着肚子工作，效率和质素会更差。
有些上司看见下属在用膳时间仍埋首工作，就感到快慰，以为他必是忠于工作的人，因而对之加以赞赏和鼓励。
这只会造成员工不吃午餐或不定时进食的坏习惯，长久下去对工作绝无好处。
尽管下属为了赶工而不能午膳，也应建议他买盒饭或其他食物，而不应看见下属不午膳就深感喜悦，这是既残忍又自私的行为。
有时候，在开会的中途，或许突然传出“咕咕”的声响，你不用到处搜索声音的来源，那正是你其中一位下属因饥饿而发出的警号。
在每次开会前，请秘书或杂务替下属每人预备一杯饮料，有助提神之效。
22．要适当以过分加班改增人手
当你在下班时间仍看见下属们埋头苦干，也许会有很大的满足感，认为下属们有拚劲，值得嘉奖和鼓励。
偶然一次加班，可以刺激下属的工作效率，但长期的加班，就会打击他们的情绪，并不值得鼓励。
事实上，长期需要下属加班，只有显示出人手的不足；加班只属短期权宜之计，不能长期如此。
如果你以为下属会稀罕那份加班的额外收入的话，就未免太看轻别人了。
稍为留意和了解中下层人士生活的话，常会发觉大部分人均希望黄昏以后，就属于私人时间，绝不想将之用于工作上。
下属经常加班，为他们增添了不少问题；除了家庭生活会受到一定的影响外，对工作本身并无好处。
由于太晚下班，回家后处理私人问题，往往弄到凌晨时分；延迟睡觉，造成睡眠不足。
睡眠不足，使精神较难集中，以致影响翌日的工作情绪，效率和素质自然下降。
增加人手，比要雇员经常加班更实际，且更能增加下属的士气。
23．领导者要适时交予下属任务
留意一下，办公室的许多人往往在将午膳或下班前一刻钟会显得非常忙碌。
不知就里的人，以为他们平时躲懒，将工作推到最后一刻才动手做。
事实非常冤枉，他们可能遇上一位喜欢在将午膳或下班前一刻，才交托工作的上司。
为什么有些上司总喜欢在上述时间交托工作？
（1）上司本身上班迟到：例如十时许才到办公室，午膳时间往往延至三时许。
他刚到办公室，也许先看看报纸，然后命令秘书给他一些工作资料。
经过整理后，发觉有需要交托的事情，就召来有关下属。
如此一来，非要到接近午膳或下班的时间不可。
（2）上司本身是个工作狂：他喜欢废寝忘食地工作，也认为这样的下属，才称得上是有责任感。
在午膳或下班前交托工作，就可以满足他的工作欲。
（3）显示上司权力：是一般上司所犯的毛病。
他们以为有权要下属在任何时候工作，只要不超越办公时间即可。
在午膳或下班前交托工作，使下属不能放松工作情绪，影响作息心情。
加上勉强工作，直接影响其工作效率和质素。
24．允许员工间有度的交流
许多工厂主管禁止工人在工作时间互相交谈，以为这样可使他们集中精神工作，增加生产效率。
这是旧一套的管理法，在今天来说，已是非常落伍的了。
为什么旧一代的主管喜欢禁止员工聊天？原因是那时的工业仍属雏型。
工厂少、员工多、工人地位低，也造成主管的专横态度。
时至今日，这种现象普遍已不存在，除了工人地位递增之外，主管的知识也有上升的趋势，他们已懂得管理员工，不能采用高压政策。
然而，禁止员工在工作时间交谈，在许多公司仍是铁打之规。
尤其是一些公司的会计部，踏足其中，即感受到鸦雀无声的环境。
事实上，人类靠语言表达心中的感情，是最直接的。
如果每天在某一段时间内禁止雇员交谈，对他们的工作根本没有好处。
除了他们互相之间难建立起紧密合作的精神外，工作上的误会也在所难免。
有时候，某员工工作有困难，向同事们申诉几句，也是减压的方法之一。
当然，光喜聊天而忽略了工作的人，会成为公司中的冗员，且会大大影响公司的运作。
为了使下属懂得自律的法则，以身作则是最重要的。
所谓身教重于言教，平日偶然跟下属聊几句，即投入工作正题，聪明的下属一定会明白你的要求的。
25．工作中弹性的妙法
试行员工弹性上班时间、未尝不是一个好建议。
由于城市规模越来越大，员工住处离上班地点也会越来越远，交通挤塞已成为上班一族每天的老话题，也确是引以为苦。
明智的上司，应为员工制订非繁忙时间的上班时间，例如将上班时间定在九时正，除了稍避挤迫外，也同样收高效率工作之效。
许多雇员一早起床赶上班，不单早餐来不及吃，还要挤上一小时的交通工具，精神焉能不大为困倦？回到办公室，实在非要呆上半小时才能正式工作。
九时或九时半的上班时间，给员工较充裕的时间准备，也可以使其头脑较快清醒过来。
至于午膳时间多定在一时正，除了找不到座位用膳外，餐厅的员工忙乱间所做出来的食物，往往水准稍差。
如果将用膳时间定在十二时，或干脆延至一时半或二时正，情况就大为不同。
员工有一顿美食，减少挤座位的紧张，情绪得以松驰，对随后的工作就能较易应付和投入，工作效率自能提高。
26．给下属以惬意的工作环境
不少人抱怨自己雇员的流失率高，对公司的发展影响太大。
究其原因，就在于员工对公司缺乏归属感，终日想跳槽。
员工归属感低的公司，至少会有下列问题：
（1）浪费培训资源。
（2）雇员适应需时，效率偏低。
（3）对公司声誉有影响。
（4）主管的管理才能受质疑。
（6）这样的公司应当形成完善的制度，使雇员乐于付出，全心全意地为公司带来更佳的发展。
影响店员归属感的原因
（1）上司情绪化，动辄以降职或解雇威胁下属。
（2）人际关系不佳。
（3）上司偏袒某些下属，令其他人感到不公平。
（4）尽管多么努力，也得不到上司的认同或赞赏。
（5）前景不明朗，公司经济经常陷于困难。
（6）诸多限制，下属不能畅所欲言及尽展所长。
以一天工作八小时计算，人生有三分之一的时间就用在工作中。
如果工作不惬意，不是三分一的人生活在不快乐中，而是除了睡眠时间外，所有时间都感到不快乐。
有些较敏感的人甚至会出现失眠现象，足证一份惬意的工作，对人生起着何其重要的影响。
27．彼此要有一些术语
我们可以发觉，到海外旅行时，在陌生的国度中发现有人说着和自己一样的语言，那是多么高兴的事。
同一道理，在办公室中创造一些行外人听不懂的沟通语言，可以拉近同事间的距离，加强彼此间的合作性，使工作更见协调和沟通，工作效率自然会大大地提高了。
共同语言亦称为术语，通常只是同事之间才理解的，一些较普遍的如用天气形容当天的心情、或一些工作上的特色、暗语等，不单只关系到工作上的言谈沟通，亦增添了不少人际交往的乐趣，使工作的紧张气氛得以纾缓，当工作遇到困难时，也能在较冷静的情绪中想出解决的方法，使工作效率不会因而下降。
28．领导者应营造佳的氛围
在家中，有性格不良的家庭成员，使天伦气氛大为失色；在办公室，格格不入的上司，使下属倍感泄气。
上司的表现，直接影响下属的工作投入感；遇上唯我独尊、没有商量余地的上司，与下属的感情必然不佳。
某外贸公司的总经理李某，是年轻有为、靠才能攀上高位的人；该公司中一位董事王某，却是靠父荫稳坐高职的。
王某视员工为赚钱工具，没有感情可言，只是对较高职者稍有联系。
王某嘱咐秘书预备一张告示，说明雇员不得在办公时间内作私事交谈，以免影响工作。
此外，还列明一连串的禁止事件，例如雇员不得在工作岗位上吃东西、不准喧哗等。
又设立雇员报到册由接待处职员负责迟到的职员登记名字。
禁制令实行后，不少职员因迟到十分钟，连续三次，公司即发出警告信。
一些无意间高声说话的，也遭到王某的耳目传递消息，向有关人提出警诫。
两个月后，办公室的气氛一片静寂，一些本来非常活泼的下属，都显得没精打采。
以至其中一位职员递上辞职信，立即引起其他职员的联动。
在以后的三个月内，共有五名职员先后辞职。
辞职信均表示要“转换环境”，更有一位直接说明是不满公司颁下的禁制令，使他感到对公司再没有归属感，因而辞职。
李某感到很不高兴，便向其余的董事提出抗议，阐述雇员流失率高，会浪费公司的资源；而且聘请新人，未能一下子跟上进度，工作效率和质素将会受到打击。
其余董事也知道事态严重；如果不正视雇员流失的现象，确实对公司造成一定程度上的影响。
经此一役，办公室逐渐回复昔日的热闹气氛，雇员的流失及时被控制下来。
