龄差，是人与人之间的年龄差距。在团体中，不同年龄结构的组织会产生不同的团体效应，心理学上称之为“龄差效应”。
一般说来，年轻的对年长的有一种敬重感，年长的对年轻的有一种器重感。这种敬重感和器重感的原因之一，就是由龄差引起的。如果在领导班子中成员之间，正确运用“龄差”的功能，就可能使他们的心理得到平衡，为相互之间的配合上创造一个心理相容的条件，“龄差效应”是一个十分复杂的问题，因为龄差功能往往是伴随着其他错综复杂的因素产生的。但某些现象足以证明“龄差效应”是存在的。比如同龄人之间容易引起妒嫉。青年人与青年人之间，老年人与老年人之间互不相让；相反有一定龄差的人之间，妒嫉心理则不易产生，互不计较。这样，在团体功能中，自觉应用龄差的作用，就显得更有实际意义了。
那么“龄差效应”在应用中如何才算恰到好处呢？这是一个比较复杂的同题。应该说，在不同层次的领导班子中的要求是不同的。但据有关专家分析，在一般情况下，若正职是年长者，那么与副职的龄差最好在6岁以上为宜。这种情况下如果正职才能不低于副职，副职就很容易产生敬重感。中国人好以轮计算岁数，大一轮或大半轮都会引起自豪感。
而器重感则不同，若正职是年轻的，副职是年老的，他们之的最好龄差在12岁左右为宜。这样，作为副职的老领导较容易意识到“扶持年轻人”的责任。如果年龄搭配不当，就难以起到以上效果。若正副职之间龄差过小，尽管正职是年长、者，但副职不易产生敬重感，正职也难以形成器重感，反倒容易产生竞争心理、嫉妒心理等等。如果年龄相距过大，敬重感一般不受损害，但器重感往往受到影响。
在人事实践中，对龄差的作用一般比较注意。现在在领导班子建设中，强调年龄的梯次结构，以前的“老中青”三结合，都符合“龄差效应”的原则。如果领导班子里，年龄结构不合理，如：上下一般粗，即不管正职副职，年龄差不多大，或两头多、中间少的结构，不但“龄差效应”不佳，而且与领导班子的发展也极为不利。年龄一般粗的班子，领导成员要退休时都要退休；而青黄不接的班子，一旦老干部离开领导岗位，年轻干部就难以承担重任，使工作陷于被动。
“龄差效应”，无论在大小集团之中都有反映，尤其是在人数不多的小团体中。所以，任何一个单位，任何一个部门，都需要在集体成员中有一个合理的年龄结构。从长远看这样工作效率才可以提高，人员的更新也容易稳步实施。
