（1）因为工作而消沉时。下属因为工作上出错、工作无法依计划进行而心清沮丧时，正是掌握下属之心的最佳时机。因为当他在消沉时，希望有人给予帮助、给予安慰或鼓励，这种情绪会比平常来得更强烈。
（2）人事变动时。因为人事变动，对新进人员多半会有某种期待，但也充满着不安，更希望这种不安能尽早除去。此外，由于工作单位的成员改变，下属相互间的关系通常也会变得很微妙，这种变化必须特别注意。
（3）部下生病时。平常不论多坚强的人，身体不舒服的时候，通常会变得比较虚弱，此时也需要旁人的关心与协助。
（4）家人出事时。家人生病或孩子的教育遇到困难时，谁都会变得较怯弱无助。聪明的政治家就往往以婚丧喜庆作为取得票源的方法，这点值得我们学习。
这些情况都是下属情绪最低落的情况。因此身为领导者，可视情况给予安慰，为他作适当的安排、提供意见或援助，只要领导细心去做，绝对比平常更容易掌握下属的心理。而要做到这一点，最重要的一方面是平常多搜集有关下属个人的资料，并牢牢地记住。另一方面，领导还必须培养敏锐的感觉，以便及时地察知部下的心态。
察知下属心态的主要资讯资料有下列各项：
颜色、眼睛的情形（明亮程度、有神否、视线灵活度等）、说话状况（声调大小、有无精神、速度快慢等）、说话的内容（说话条理是否清晰、是否喜欢推测或找借口等）、行为举止是否活泼，身体姿势、走路方法，人的整体印象（有精神或是沮丧等）是否正常。
从前我们只是依经验综合这些资料来了解下属的心态，但今后须更进一步地研究，努力正确掌握每一名下属的特征，进而磨炼自己敏锐的感觉，以便能够在遇到下属的瞬间，即一眼看出对方当时的身体状况和情绪状况，或单从电话中的声音，就可大概掌握下属的心态。
优秀的领导者会用赞扬给人以成功的喜悦，用赞扬消除人们艰苦劳动后的疲惫，用赞扬激发人们对成败得失的反思，进而靠赞扬树立起自己的威信，使别人乐于接纳自己。
3让下属接纳自己
一个领导者，只有使下属乐于接纳自己，乐于接受自己的情感、态度和观点，心悦诚服地听从自己的指挥，才能使工作得以顺利开展。对领导者特别是新任领导者来说，要使下属乐于接纳自己，需要做到以下几个方面。
善于交往，使人觉得可以为伴。
“知之深，爱之切”，增进人们对自己的了解是增强新任领导者个人魅力的前提。因此，领导者必须经常与群众交流情感、交换对事物的态度和看法。在交往中，要向人们显示出“我乐于与你为友”、“我是真诚地喜欢你”等态度；要恰当地向人们展示自己的知识、才能以及与大家相同或相近的生活行为方式，使人们消除对自己的神秘感而真心地敬佩和亲近自己；要注意自己言行的细节，比如，一个不经意的微笑、一句温馨的话语等，都可以有效地拉近与他人的心理距离，促使人们从情感上接纳自己。
入乡随俗，使人觉得可以为伍。
面对不同的对象，新任领导者要入乡随俗。面对乡村的习俗、农民的生活和思维习惯，就得具有农民般的朴实和勤劳；在机关和企业，面对视野较为开阔、独立精神较强的公务员和职工，领导者则必须充分尊重下属的主人翁精神，体谅下属的辛劳与苦衷；在学校和科研部门，面对知识渊博、各有专长且自尊心极强的知识分子，领导者则应特别表现出对他们的信任和尊敬，注意维护其尊严。
言行得体，使人觉得可以悦情。
给人美感，使人体验到美的享受，是领导者人格魅力的升华。在这方面，新任领导应区分场合，合理强化自己不同的角色意识。正式场合下要“像个领导”，办事果断、责任心强、思路清晰、目光深远、顾全大局、坚持原则；非正式场合下，要“像个群众”，平易近人、不摆官架、不打官腔、善于倾听、灵活处事。
学会赞扬，使人觉得可为知音。
人各有长短，每个人最欣赏的是自己的优点，我们的事业、我们的工作最需要的也是最大限度地发扬每个人的优点。多看别人的优点，善于发现别人的优点，并真诚地赞扬别人的优点，对一个领导者来说有时可能是违心的，有时会觉得无暇顾及，但这不仅会使其错过很多帮助下属扬长避短的机会，同时也会无意中加剧领导者与群众之间的隔阂。优秀的领导者会用赞扬给人以成功的喜悦，用赞扬消除人们艰苦劳动后的疲惫，用赞扬激发人们对成败得失的反思，进而靠赞扬树立起自己的威信，使别人乐于接纳自己。
公道正派，使人觉得可以信赖。
新任领导者良好的政治、思想、道德修养和良好的工作作风是使别人乐于接纳自己的基石。领导者应以正直、善良、高尚的品质去面对群众，敢于承担责任，增强排难解忧的能力，关键时刻敢说硬话，危急时刻能力挽狂澜，使群众有困难、有情绪需要帮助时首先想到领导者，愿意依靠领导者，相信在领导者那里可以讨得公道、找到依靠。
一旦下属将领功高自傲，就必须予以严惩，杀一儆百，以正后人。
骄傲是将帅的罪恶之首罪，一个在士兵的流血和战友牺牲中受升迁和赞扬的人必须永远保持谦虚。
4杀一儆百给谁看
对于有傲气又有才气的下属，可以充分发扬其才气而抑其傲气。倘若傲气变成傲视上司，目中无人，则要杀其威风予以惩处。
清初将领鳌拜为清王朝的创建屡立战功，顺治帝福临亲政时，他被授摄政大臣。
公元1661年，鳌拜受命与索尼、苏克萨哈、遏必隆等四人辅助年幼的康熙皇帝掌管国家政务。
鳌拜由于生性骄傲，专横跋扈，仗着先时有功于朝廷，现又手握兵权，因此无视国君，专权擅政，结党营私，对外执意重新圈占土地，欺压百姓，朝廷上下均对鳌拜望而生畏，恨之入骨。
鳌拜的骄傲自满已严重影响到康熙的皇位。康熙八年，康熙帝在其他大臣的协助下，设计将鳌拜逮捕下狱，然后列罪状30条，革去全部职籍，籍没其家，后鳌拜死于监狱。
对居功自傲的将领，上司势必欲除之而后快，否则后患无穷。
年羹尧是雍正皇帝时的大将军，也因功高骄纵专横被罢官处死。
年羹尧年轻时与康熙第四子也就是后来的雍正皇帝关系甚为密切，经雍正保荐，他为康熙起用，从百总、千总直升到四川陕西总督。后又授印抚远大将军，先后晋爵三等公、一等公，并特授精奇尼哈番世职。
然而，年羹尧自恃功高权重，且与皇帝关系密切，常常以功劳、才干第一自居，任意凌辱朝廷百官，有时也不把雍正皇帝放在眼里。
雍正最后对年羹尧的恃功骄纵再也无法容忍了，且疑之愈深。公元1725年4月，雍正终于授意大臣参劾年羹尧的种种不法行为，降他为杭州将军，令其交出川陕总督印和抚远大将军印。不久，罢其将军职，授予一个闲散章京职务。12月，列年羹尧92条罪状，将他逮捕至京下狱，令其自戮。
由此可以看出，一旦下属将领功高自傲，就必须予以严惩，杀一儆百，以正后人。
骄傲是将帅的罪恶之首罪，一个在士兵的流血和战友牺牲中受升迁和赞扬的人必须永远保持谦虚。
领导者表态，在坚持原则的基础上，发挥灵活性，更易达到事半功倍的效果。
上级有明文规定的事情，领导者就必须按规定表态，没有明文规定的，则应结合实际表态，灵活性是原则性运用过程中的必要补充。
5切莫随心所欲地表态
领导者经常需要表态，这种表态对于下属来说，则可能是指示、要求，也可能被认为是对某种事的定论。
因此，领导者的表态绝不可随心所欲。表态要有根有据，既不做老好人，又不无谓得罪人。领导者的角色地位决定了领导者必须持重练达，不论讲什么话表什么态，不能超越一定的原则限度，也不能无原则地去肯定或否定。
现实中有的领导遇到矛盾冲突和棘手之事，能推则推，需要表态时，也是“慢开口”，在合适的情况下，该表的态不表；在不合适的情况下，不该表的态却表。
有时为了一己私利取悦于人，放弃责任。甚至贬低别人抬高自己，传播小道消息，泄漏机密等等。凡此种种做法都是不对的。
领导者表态，在坚持原则的基础上，发挥灵活性，更易达到事半功倍的效果。
上级有明文规定的事情，领导者就必须按规定表态，没有明文规定的，则应结合实际表态，灵活性是原则性运用过程中的必要补充。
一般来说领导者在表态之前应做到：必须清楚了解问题的真正含义和问话的真正意图，设法获得足够的思考时间，考虑好是直接表态，还是委婉表态，对不值得表态的问题，不必表态。表态时，应做到因事、因人而异。
对关系复杂、不宜把握的问题，领导者应委婉表态。
领导者应把握时机，注意场合，适时适地表态。
古人云：“事之难易，不在大小，务在知时。”就是讲火候分寸问题。掌握“尺度”，讲究“分寸”，做到语言准确，态度诚恳。
尺度感和分寸感，能够体现领导者的领导艺术水平。表态应讲究尺度、分寸，达到“适度”。在这里适度程度越佳，表态的效果就越好，达到最佳适度就能获得最好效果，领导者与被领导者之间的关系，既有双方情感的交流、情绪的感染，又有双方心理关系上一定色彩的凝结，只有态度诚恳，领导者的表态才会对下属产生指导、激励作用。
当领导者爱吃什么的秘密被部属、对手知道时，他已经暴露了致命的弱点，别人可以利用他的吃来影响甚至是控制他。到时候，不但可能“祸从口出”，也可能“祸从口入”了。
6吃饭必须守规矩
吃饭，是领导者不可少的工作项目，也是中国人最主要的社交渠道。领导者对外拉关系常得靠吃饭，对内联络感情，也少不了吃饭。
能吃而不贪吃是领导的基本修养。不能吃，身体必受影响。英国女作家伍尔芙曾说过：“如果一个人吃不好，就想不好、爱不好和睡不好。”如果贪吃，形象必受影响。即使佳肴美味当前，领导者在众目睽睽下也需要有所节制。
首先是“如何吃”。各地都有饮食礼仪，地位愈高则愈受礼仪规范。若是正式宴会，更不能等闲视之，每一步都得按着规矩来。领导者尤须遵守种种规范。
第二是“吃什么”。封建时代，皇帝爱吃什么就吃什么，满汉全席等于家常便饭。民主时代，可不能如此吃！德国前总理科尔去澳洲访问时，国宴菜单上赫然出现了澳洲特有的袋鼠肉，两方领袖立刻被媒介猛轰一阵。
吃什么会影响一个人的性情。法国历史学家布劳岱分析各种食物在历史上扮演的角色后说：“你只要告诉我你的主食是什么，我就告诉你你是怎样的人。”法国政治家萨瓦金则一语道破：“吃什么像什么。”
更可怕的是，当领导者爱吃什么的秘密被部属、对手知道时，他已经暴露了致命的弱点，别人可以利用他的吃来影响甚至是控制他。到时候，不但可能“祸从口出”，也可能“祸从口入”了。
第三是“和谁吃”。吃饭是肠胃沟通，也是人际关系的扩散媒介。中国人常以“我和谁吃过饭”来表达两人间有交情。
和有权力的人吃饭，对权力小、地位低的一方来说，是可以炫耀的事。一旦传出去，权力小的一方身份就抬高了，不过，原本有权势的领导者必会被质疑：“为何你要和一些不相干的人交往？”“为何你接受他的邀请，而不被我请？”“请客吃饭时有没有不正当的利益交换？”
“胖子不是一口吃出来的”，说领导者吃错饭，绝不是吃一顿饭麻烦就大了，而早已形成习惯，甚至造成领导的争议，可不能马虎，等闲视之。
你几乎无法分辨，是谁在造谣，又是谁在传谣。就像一场咬耳朵传话的游戏，从头一个到末一个，内容已被传得面目全非。最为重要的应该是不要信谣，身为领导者尤其如此。
7千万要警惕软刀子
谣言的传播由三部分组成：造谣、传谣和信谣。蓄意造谣实属可恶可耻。问题是，许多人的造谣都是无意的，或者说，谣言往往是在无意中形成的。不妨看看下面这一过程：
甲对乙说：“A和B怎么老在一起，该不是好上了吧？”
乙对丙说：“甲说，A和B大概是好上了。”
丙对丁说：“A和B大概好上了。”
丁对戊说：“A和B好上了。”
一个“第三者插足”的谣言就这么传开了。你几乎无法分辨，是谁在造谣，又是谁在传谣。就像一场咬耳朵传话的游戏，从头一个到末一个，内容已被传得面目全非。最为重要的应该是不要信谣，身为领导者尤其如此。
有一位经理在下属中看中了一个能干的部门主任，准备加以培养提拔。
这个势头一露出来，本来人缘甚好的部门主任立即遭难，各种各样的流言蜚语接踵而来。
最严重的，或者说最使国人犯忌的一件事情，便是说这个部门主任和其女助手有暧昧关系，某次下班不归，其妻曾吵到单位等等。
经理动摇了。他相信“无风不起浪”，既有这么多人说你的坏话，你多少总会有点问题吧？于是，便把提拔他的打算取消了。经理不知道“无风不起浪”的“风头”正在自己身上：他透露出要培养和提拔部门主任的消息，才是掀起三尺浪的根源。
时间过去好多年，经理已退休闲居在家，某天与部门主任蓦然相遇，聊起彼此近况，得知部门主任的老伴已因病过世，那位助手小姐仍孑然一身。经理反正已经退休，说话比较随便：“你们为什么不结婚？”部门主任苦笑道：“我们哪有半点私情？那天我血压高，因为任务紧急，硬撑着来上班。当天做不完，只好加班。我妻子脾气躁，便吵上门来，说我不要命了。谁知后来竟传得风风雨雨。”经理闻言大为难堪，良久才感慨地说：“你老弟真是君子，我却轻信了小人的谣言。”
轻信谣言而失去了一个理想的人才，这自然是一大损失。信谣的危害还远不止此。因轻信谣言而作出错误决策，坑害了整个企业的事也大有所在。所以领导者必须慎而又慎。“不见真佛不烧香”，不看到确凿的事实，可别轻信谣言。
抛弃私情和同情，冷静地思考，再做出明确的结论。虽然做出决定后还是会有一些问题发生，但如果因此而犹豫不决的话，问题一定会更大。
8态度要明确
现在“善体人意”的上司似乎越来越多，虽然倾听下属的意见很重要，但如果对一些不符要求的事，管理者也视而不见的话，那就不太好了。
尤其是上司必须对工作上的策略、战术等计划，提出明确的结论。
例如有家橡胶公司的营业部经理张先生，就今后公司的策略征求赵科长和李科长的意见。赵科长主张要积极扩大公司规模，李科长则认为要踏实经营。而张经理又是个敦厚、“凡事以和为贵”的上司。
对新销售政策的推行，赵科长的积极策略和李科长的慎重策略是互相对立的，张经理也没有在这当中做任何选择，对他们的建议都说：“喔！很好。”
赵科长和李科长也都认定经理支持自己的想法，于是两种截然不同的政策就在各地分店、营业所、代理店开始实施了。
结果，行销人员乱了阵脚，各自行动不一，备受顾客的批评。
