（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3.如果劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据上述规定解除劳动合同
（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（4）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动者可以单方提出解除劳动合同的情形
劳动者解除劳动合同时，一般应提前30日以书面形式通知用人单位。但是有下列情形之一时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（1）在试用期内的；
（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
医疗期内的劳动合同
为了保障企业职工在患病或因工负伤期间的合法权益，我国法律规定用人单位应给予这些职工一定期限的医疗期。医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤，停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
1.实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
2.实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期终结，仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
劳动合同的终止和无效
劳动合同的终止
劳动合同期满后，双方可以终止劳动关系。如果劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。但是，任何一方可以随时提出终止劳动关系。
除劳动法第25条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位¨不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
职工在接近退休年龄（按有关规定一般为5年以内）时因劳动合同到期终止劳动合同的，如果符合退休、退职条件，可以办理退休、退职手续；不符合退休、退职条件的，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金。享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，可以按规定领取社会救济金，达到退休年龄时办理退休手续，领取养老保险金。
劳动合同的无效
无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。
劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。
无效就业协议书
无效就业协议书，是指欠缺就业协议的有效要件或违反就业协议确立的原则从而不发生法律效力的就业协议书。无效就业协议书自确立之日起无效，无效协议产生的法律责任由责任方承担。下列就业协议书无效：
（1）采取欺骗等违法手段签订的就业协议无效。如用人单位根本无录用计划而与毕业生签订就业协议。
（2）未经学校鉴证登记的就业协议无效。如有的协议经学校审查认为明显违反公平竞争、公平录用的原则，学校可不予鉴证登记。这种就业协议学校将不列入就业计划，不予派遣。
企业内部劳动规则
企业内部劳动规则，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。
企业内部劳动规则的效力
企业内部劳动规则是用人单位规章制度的组成部分，只在本单位范围内使用。企业内部劳动规则并不是法律，它的效力仅来自于法律的授权。根据我国宪法和劳动法规定，遵守劳动纪律是公民的一项基本义务。但是，劳动规则的效力是以合法为前提的，凡是违法的劳动规则一律无效。依法制定的企业劳动规则对职工具有拘束力，受法律保护，而违法的劳动规则不但不能证明企业的行为合理合法，反而可以作为判定企业行为违法的证据。
企业内部劳动规则的制定程序
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释［2001］14号）第19条规定：“用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此，企业的规章制度要合法，要成为法院审理劳动争议案件的依据，程序上必须具备三个条件：
第一，企业的规章制度必须通过民主程序制定。如何才能通过民主程序制定内部规章制度？职工代表大会、工会组织和职工代表，均可以参与内部劳动规则的制定。
第二，报送审查和备案。为了保证企业劳动规章制度的合法性，维护广大职工的合法权益，我国实行新开办用人单位劳动规章制度备案制度。
第三，向劳动者公示，即正式公布。
企业内部劳动规则中存在的问题
实践中，有些企业在制定和执行内部劳动规则中存在着一些问题。
第一，以罚代管、以罚代教。例如，规章制度中处罚和限制职工的条款过多，忽视正面引导和激励作用等。
第二，内部规章违背国家的法律规定。例如，内部规章制度消减职工的法定待遇等。
第三，企业规章制度的制定随意性较大。
第四，规章制度中片面强化劳动者的义务，使得劳动争议增加。
工作时间和休息休假
工作时间
我国目前实行的是每日工作8小时，每周工作40小时的标准工作制。因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，可以实行缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。
劳动者和用人单位都要遵守劳动法规定的工时制度，用人单位不得任意延长工作时间。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保证劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。依法延长劳动时间的，应按国家规定的标准支付劳动报酬。
休息休假
用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日期间应当依法安排劳动者休假。女职工生育享受不少于90天的产假。在工作时间之外，劳动者有权自由支配个人的时间休息休假。
工资制度
工资的概念及范围
工资，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费、丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列人工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
工资集体协商制度
工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。为了保障劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，职工也可以与企业就工资进行集体协商。工资集体协商，是指工会代表或者职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力。双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。职工个人与企业订立的劳动合同中关于工资报酬的标准，不得低于工资协议规定的最低标准。
工资支付的方式和时间
工资必须以货币形式按月足额支付给劳动者本人。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
最低工资制度
为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，我国实行最低工资制度。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房补贴和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。最低工资具体标准由各省、市、自治区人民政府规定，每两年至少调整一次。
劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，在法定工作时间内，劳动者（包括在试用期、见习期的劳动者）如果提供了正常劳动，用人单位都应支付给劳动者不得低于当地最低工资标准的工资。否则，劳动者有权要求劳动保障行政部门责令用人单位限期补发所欠工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。
职工患病非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
加班工资
用人单位如果安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，应该按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；如果安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，应该按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；如果安排劳动者在法定休假节日工作的，应该按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。
劳动者的其他工资待遇
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应支付其工资。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
工资的代扣
用人单位不得克扣劳动者工资。但是有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
职业培训和劳动保护制度
职业培训是按照职业对劳动者的要求，以开发劳动者职业技能提高劳动者素质为目的的教育和训练活动。用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
