关于“择人”问题，古人有过很多的论述。司马迁在撰写《史记》时就下过如下的结论：“尧虽贤，兴事业不成，得禹而九州宁。且欲兴圣统，唯在择任将相哉！”此篇中的“择人而任势”，虽然是从军事斗争的角度提出的一个重要命题，但在企业的经营管理中也同样具有重要的意义。在世界的万事万物中，人才是最宝贵的，古往今来，大凡在军事上有成就的人，无一不是靠“择人而任势”取得的。一部人类的发明发展史，给我们留下了许多惜才、爱才、用才的感人轶事。在我国，战国时期的燕昭王筑“黄金台”以招贤，明代的朱元璋出“招贤榜”以广揽人才，汉宣帝设“麒麟阁”，唐太宗建“凌烟阁”，在阁中悬挂功臣名将的画像以资垂范。治国安邦靠人才，搞现代企业的经营管理也同样要靠人才。美国的钢铁大王卡内基说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺取，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍将是一个钢铁大王。”卡内基死后，人们在他的墓碑上写道：“这时里躺着一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”美国有一家大公司，想获得一家小公司的一位工程师，但这位工程师却很依恋他的小公司，不肯被这家大公司高薪聘走。于是，这家大公司就花巨额资金买下了这家小公司。在我国，北京市印染厂在1984年以前，生产经营很不景气。这一年，起用了一位很有才干的新厂长，新的厂长又起用了厂里的一批能人，这个企业很快就红火起来。
这些事例既说明人才的重要，又说明人才的难得。因此，“择人”不仅不能求全责备，还要敢于选用那些有才干、也有过错的人。这既是衡量领导者水平的问题，也是一个广开才路的问题。美国的著名管理学家德·杜拉克在其《有效的管理》一书中说：“倘若所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’，必然一无是处。才干越高的人，其缺点也往往最明显。有高峰必有深谷，谁也不可能十全十能。”杜拉克还断言：“一位经营者如果仅能见人之短，而不能见人之才，刻意挑其短而非着眼于展其才，则这样的经营者本身就是一位弱者。”我们的经营者，应该记住杜拉克的这些话。
例
索尔清洁公司的信任式管理
公司总经理丽萨女士和公司普通员工一样，身穿杏黄色制服裙装，胸前挂一个小身份卡。这位个头不高、貌不惊人的中年妇女却神采奕奕，非常精干。她说：“为了创造最佳工作环境，给职工提供更多的方便，今年初公司在筹划修建新的总部办公大楼时，动员总部的70余名职工献计献策。职工们按照自己想像中未来的工作环境大胆地提出了1200条建议。根据这些不同寻常的建议，建筑师亚里仅用了五周时间就把职工的梦想变成了现实。”
在这里，传统的办公用具和办公方式已被淘汰。这里没有单间的办公室，没有固定的隔墙和门窗，也没有人们所熟悉的书桌书柜、秘书工作台和普通电话。取而代之的是十几张形状各异的计算机工作台、数十部移动电话和配有电视、组合音响以及沙发茶几等充满家庭生活气氛的客厅设备。这座看上去有些奢侈豪华的办公大楼，由于设计建造观念的彻底更新，光是设备购置费和同步装修费就比传统的办公大楼节省了2／3的原料。
莉萨女士说：“公司总部采取弹性工作时间，不论是平时还是周末和节假日，总部办公大楼24小时对职工开放，职工可以在家办公，也可以到总部上班。总之，每个人都可以根据自己的情况和兴趣选择工作时间和地点。”为此，公司为每名员职工配备了一台便携式电脑和一部移动电话。在家中办公时，通过电话线路把电脑与总部计算机联网，以便随时可以工作。即使到公司总部上班，各人也设有插座，哪里有空位就可以把电脑摆在哪里办公。不论职位高低都没有秘书，一切都需自己动手。传真机、计算机、复印机等现代化办公设备面向所有职工敞开使用，缺少什么办公用品可到“小商亭”式的文具室里自取。唯一属于个人专用的是公司为每名职工配备的红色大帆布包——“流动办公桌”，这里面装的资料用具才属个人所有。
在公司总部上班的职工已摆脱了以往那种单调乏味的工作方式。坐得时间长了，可到立式工作台前站立办公；累了可在“客厅”里听音乐，或到“小林区”观赏小动物；饿了可到“小餐厅”里吃一份快餐或喝杯咖啡；乏了还可到健身房的游艺室。职工每天的工作时间不受任何限制，总部的工作人员既不必请病事也没有加班之说。职工孩子生病或家中有急事无需请假，随时随地都可以去干自己的事，被耽搁的工作可以在晚上或星期天完成。一位从事电脑程序编辑的64岁老太太在公司已任职38年，医生证明她患有慢性疾病，可以长期病休，但她没有一天离开自己的工作岗位。她说：“公司的工作气氛这么好，为什么要呆在家里闲着呢？”
如此轻松自由舒适的工作环境和工作方式，对公司的经营有什么影响呢？莉萨女士说：“创造一个宽松、理想的工作环境，目的是为了激励职工创造性地发挥主观能动性。每一名职工都有本能的进取精神，公司注重每个人渴望在事业上获得成功的愿望，提供每个人发挥自己最大才能的创造机会。”公司给职工更多的独立性和权力，不仅没有消极怠工的现象，反而使职工心情舒畅，更加勤奋工作，索尔公司的年营业额逐年上升。1991年的营业额比1990年增加了10％，达1.87亿芬兰马克。
索尔公司的总经理直接领导全公司170名领班。每名领班负责的工作相当于一个公司。从制定计划、招揽客户、现场指导到制作账单。
发放工资等所有大小事务都由领班一个人完成。索尔公司采取“成果领导方式”，由清洁工和领班自定工作指标，公司监督指标完成情况，并根据工作成果向职工付酬。为此，每名职工都把工作指标定得很高，一般都超过公司确定的指标。领班根据顾客填写的服务跟踪表，每月向总部递交一份经营状况和质量方面的书面报告，以便公司监督检查工作。
由于采取“成果领导方式”，索尔公司向职工付酬不看工时，只看工作成果。职工的工资由两部分组成：固定工资加弹性工资。职工每月的工资收入都在变化。如果没有完成当月工作指标就拿不到弹性工资。完成或超额完成指标，在固定工资基础上加10％～30％的弹性工资。同时，公司还鼓励职工积极参与公司的事务，职工随时都可向公司提出合理化建议。今年职工提出的建议已达两万条，这些建议一旦被采纳，则根据其取得的经济效益给予奖励。
索尔的拉丁文意思为“太阳”，索尔公司名副其实，既温暖了顾客之心，又为职工带来了光明。
【商人活用之一】西方目前有许多公司推行信任式管理，有些公司取消了员工上班打卡的制度，还有的公司采取了员工在家上班的工作形式，索尔公司就是一个典型。
例
因事择人——企业需要的人才
若你有一个电脑公司，想开发一类软件，你将确定你需要什么样的人才，相信你不会去找一个营养学博士吧！微软在招聘程序开发员时，喜欢直接从大学里雇用计算机专业的毕业生，并且他们所需要的人不仅局限于为编程而编程，还追求个人挑战并乐于将产品投入市场——既为自己也为公司赢利。
要考虑企业需要什么样的人才，先需要分析一下企业的人才构成。现代的企业一般是集研科—生产—销售于一体的，相应的，一个企业的成功往往也取决于这几方面的人才。
高科技人才
电脑业的竞争可以说是高科技人才的竞争。IBM、微软、苹果公司都为争夺高科技人才而不惜任何代价。这些公司每年都会到美国各所大学招聘计算机专业的高材生，这些高材生往往有许多新的设想，公司一旦把设想变为真的软件，那意味着该公司又赢一仗。
苹果公司在1977年依靠苹果1和苹果2打出了电脑的名声，使个人电脑走向普通大众的家庭。1984年的matintos个人电脑首次应用图像视窗表达技术，使电脑变得简单易学。但是这以后，苹果就一直处于低谷，落后于IBM与微软，在电脑界的地位也是日益下滑，直到1992年推出“牛顿”笔记本电脑，可以识别手写体，才使苹果又恢复电脑界的重要地位。
苹果公司为了研制能识别手写体的新型便携式个人通信者计算机，把眼光投向了莫斯科的段落国际公司。该公司的总经理斯捷潘·帕奇科夫是计算机专业的博士，领导着一帮才华横溢的计算机专家，该公司从1988年起一直在开发识别手写信息。苹果公司于是与段落公司合作开发，并把该程序运用在“牛顿”笔记本电脑上，推出该产品以后，1993年就止住了继续亏损的趋势，并且开始扭亏为盈。俄罗斯的高科技人才挽救了苹果公司。
【商人活用之二】高科技人才不仅要有某些方面的专门技能与知识，还要掌握综合性的技术和知识，应该具有独立分析和解决问题的能力，大胆创新和细心研究、尊重科学的求实精神以及深思熟虑的工作态度。高科技人才通常从事新技术和新产品的研究与开发，使企业以技术和产品的垄断优势和产品的高水平立足于企业竞争之林。
销售人才
美国收款机NCR公司创始人帕托森认为：一个成功的公司，除了优质的产品外，还必须有优秀的推销队伍。
世界上第一部用电学原理进行数理统计的制表机的发明者荷乐律斯成立了荷乐律斯制表系统公司，从事生产经营制表机和打好孔的纸卡的生意。一开始，由于制表机的先进给人们带来方便，生意一直很好，还获得了1900年美国人口普查的订单。但可惜的是，荷乐律斯只是一个工程师，他缺少经营管理的才能，忽略了重要的销售环节。他的顾客都是自己慕名而来的，而不是他雇推销人员发展来的。他过分地相信“酒香不怕巷子深”，结果，当类似的机器生产出来后，功能可以与荷乐律斯公司的制表机相比，价格又便宜得多，并且积极招揽顾客。1910年的人口普查订单都被他人抢走，荷乐律斯公司市场占有率逐渐下降，使荷乐律斯不得不把他的公司卖给了CIR公司。
CTR公司是IBM的前身，沃森接管制表系统公司时，先让原荷乐律斯的助手符特成立了实验室来改进制表机，更重要的是沃森开始培训推销员。沃森这个推销员出身的人才亲自给他们上课，每个推销员都衣冠整洁。有优秀的售后服务，熟悉制表机的各项功能，能为顾客排忧解难。优秀的产品加优秀的推销人员，使CTR最终夺回了1920年的人口普查的生意。
【商人活用之三】一个企业研制出新的产品，但却不受顾客欢迎，也就不能达到研制新产品的目的。而如何针对顾客的需求研制开发新产品，生产出新的产品后，又如何让顾客能够欣赏这种新产品的独特功能，并能很快接受，这都取决于销售队伍的能力。
销售人才必须是产品的内行，能演示产品的操作使用，说明产品的技术指标和性能，并熟悉本产品其他竞争产品的优势和劣势，尤其是本产品的独到之处。销售人才应该有很好的口才，具有很强的说服力，但并不能是夸夸其谈、让人厌烦的。销售人才也应该是顾客虔诚的听众，认真听取顾客的抱怨，往往能从中发现市场趋势。良好的售后服务也是销售人才不可缺少的。企业拥有这样的销售人才，再与优质产品相结合，那将是所向披靡，无坚不摧的。
金融人才
1956年，麦当劳已在美国各地开了二百多家连锁店，而且都经营得不错，但却并不赚钱。原来，麦当劳的创始人克罗克对财务知识知之甚少，根本管理不了财务，这种局面直到世界一流的财务专家桑拿本到了麦当劳才得以改变。桑氏加入麦当劳不到一年，就决定投资房地产，成立了一个房地产公司，负责寻找合适的开店地点，向地主租赁土地及房屋，再转租，公司则赚取其中的差额，租期一般20年。到80年代中期，房地产的收入有惊人的成就，麦当劳账面上的房地产价值高达41.6亿美元。60年代初，桑拿本又开始新的决策：买下土地，以房地产公司名义租给连锁店店主，并收取购买新的土地，租给新的连锁店东。这样，麦当劳不用自己花钱，就建立了庞大的房地产产业，成了一本万利的营业方式。直到现在，麦当劳的房地产收入仍占总收入的60％。可见桑拿本这个金融人才有着极其精明的经济头脑，深谙投资与筹资之道，他解决了麦当劳筹资问题，确定了麦当劳的投资方向，也使麦当劳的不尽财源滚滚来。
【商人活用之四】人才是资本，但没有物质的资本，没有资金，一个企业是没有办法正常运转的。一个企业缺少能正确运用资金、恰当地投放资金和筹措资金的人才，那么最终企业的财务必是一片混乱，从而陷入财政危机。
公关人才
企业不是一个孤立的群体。企业要为顾客提供产品与服务，要向银行贷款以扩大生产，要内部员工齐心协力，共创美好未来，这都需要顾客、银行、员工的配合支持，只有他们支持，产品才卖得出去，才能筹集到自己所需要的资金，企业才能让员工为企业的整体目标而奋斗。
如：许多跨国公司要想把自己的产品打入另一个国家的市场，往往派公关人员先行，为企业在该国树立好的形象，得到当地人的理解和支持，然后才真正进军。美国电话电报公司的业务遍及世界，相应地在北美地区、欧洲、非洲太平洋地区、南非地区都建立了公共关系部，直接领导各地区公关工作。
