人们对公正的作用寄予很高的期望，从不同角度进行实践的同时，也存在对公正认识的误区。管理者必须发现并纠正对公正的认识错误，准确把握公正的价值，才能建立一个公正、高效、和谐的组织。
误区1：公正就是平均主义
所谓平均主义，就是指对生产的最终成果进行平均分配的一种思想。
平均主义只是貌似“平等”，但绝不是公正。就本质而言，平均主义也是一种剥削，是贡献较小者、能力较弱者对于贡献较大者、能力较强者的一种剥夺。平均主义崇尚机会和分配的绝对均等，这种观念的错误在于他们的目标在于实现一种机械式的平等，而这种“平等”剥夺了那些只能由某些人享有而不能提供给所有的人的利益。
平均主义往往把任何差别都看做像阶级差别一样的“贫富不均”，一概加以反对，认为毫无差别的平均分配绝对好。这种平等观是一种历史惟心主义的观念。有一个童话故事说的是两只小笨熊分一块大饼，为了实现平均请狐狸仲裁。狐狸把看似多一点的半边大饼咬掉一口，结果它变成少一点的半边，来回咬几次的最终结果是，整个大饼都被狡猾的狐狸吃掉了。彻底失去大饼的两只小熊终于实现了绝对的“平均”。这个童话的寓意是：平均主义只有利于狡猾的狐狸。
平均主义与公正所要求的按劳分配原则迥然相背。它否认以劳动作为分配的根本尺度，否认劳动者在劳动复杂程度、劳动熟练程度、劳动强度、劳动技能、劳动态度和劳动成果等方面的差别，以及由此所产生的劳动报酬的差别。
平均主义所强调的是一种每个人最终结果的均等、最终状况的相似，而不是使每个人的机会同能力相适应；它漠视个人的价值，甚至借口整体的利益而牺牲个人正常而合理的利益。平均主义这种不公的社会现象对社会必定会造成极大的危害。在这方面，中国曾经有过惨重的教训，人民公社的“大锅饭”制度导致饿殍遍野就是一个典型范例。
平均主义的危害性主要表现在：①严重挫伤劳动者的生产积极性和力求上进的精神。②涣散劳动者队伍，腐蚀劳动者的思想，不利于劳动者的团结。③助长人们的懒惰思想，影响劳动生产率和经济效益的提高，不利于生产要素的合理配置，不利于提高社会生产力。
公平不等于平均。有些企业为了避免矛盾，在进行物质激励时实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，甚至还会严重挫伤员工的工作热情。
小王是一家公司的技术骨干，这段时间总是闷闷不乐，并且打算离开公司。尽管他和公司签订的合同还未到期，而且明年他还可以拿到令人羡慕的10万元年薪，但他说他没有继续工作的动力和激情了。
是他嫌10万元年薪太少了吗？不是，年薪10万元大大超过了他当初的期望，但他还是不满，原因是他认为他的某些同事根本不如他，比如学历没他高、研究的成果没他多等，但赚的却比他多。
员工的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，还会受相对报酬的影响。他们总是先将自己付出的努力与所得的奖励做比较，接着看他的同事、朋友或其他企业里的员工付出与所得的比值，然后将自己和他们做一番对比，当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。
2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司申请破产，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行了平均主义的分配制度。公司销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶，IBM公司曾经衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象重新翩翩起舞的。
人类进步的最伟大的动力在于对公正的追求，而非平均主义的实现。公正绝非平均主义，而平均主义则一定不公正。企业的良性发展需要公正，因此要彻底消除平均主义。
公正的意思是给每个人发展的机会是公平的，好比一场短跑比赛，起跑线是一样的，规则是一样的，裁判是认真的，至于谁先到终点，那要看个人的本事！公正绝不是等贵贱均贫富！如果不分青红皂白，快慢一样一人一个金牌，那是要回到原始社会！这不是真正的公正！
不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。
——[美国]史蒂格
误区2：公正就是不近人情
有一些恪尽职守的领导简单地认为公正就是严格地执行制度，因此他们错误地认为，管理企业只需要严格地执行制度就大功告成。事实上并非如此，管理的效果常常和他们预期的效果相差甚远。制度是规范企业的关键因素，而情感又是激活员工积极性的润滑剂，和谐的管理必须平衡这二者的关系。
西洛斯·梅考克是美国国际农机商用公司的老板。他是一个坚持原则的人，如果有人违反了公司的制度，他一定毫不犹豫地按章处罚。但这并不意味着他不讲人情，相反，他非常体贴员工的疾苦，能够设身处地地为员工着想。
有一次，一位老员工违反了工作制度，酗酒闹事、迟到早退，还因此跟工头大吵了一场。按照公司制度，这种行为应该得到被开除的处罚。当工头把这位老员工闹事的材料报上来后，尽管这位老员工跟梅考克干了10年，算得上是患难之交，梅考克还是在迟疑了一下后便提笔批写了“立即开除”4个字。
梅考克想在下班后到这位老员工家去了解一下情况，不料这位老员工接到被公司开除的决定后，立刻火冒三丈。他找到梅考克，气呼呼地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共，3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯这点错误就把我开除，真是一点情分也不讲！”
听完老员工的叙说，梅考克平静地说：“你是老员工了，公司制度你不是不知道，应该带头遵守……再说，这不是你我两个人的私事，我只能按规矩办事，不能有一点例外。”
梅考克又仔细地询问了老员工闹事的原因，通过交谈了解到，这位老员工的妻子最近去世了，留下两个孩子，一个孩子跌断了一条腿，住进了医院，还有一个孩子因吃不到妈妈的奶水而饿得直哭。老员工是在极度的痛苦中借酒浇愁，结果误了上班时间。
了解到事情的真相，梅考克为之震惊，“你怎么这么糊涂呢？我们不了解你的情况，对你关心不够啊！”
说着，梅考克从包里掏出一沓钞票塞到老员工手里，接着安慰老员工说：“现在你什么都不用想，快点回家去，料理你夫人的后事并照顾好孩子。你不是把我当成你的朋友吗？所以你放心，我不会让你走上绝路的。”
老员工被老板的慷慨解囊感动得流下了热泪，他哽咽着说：“我想不到你会这样好。”
梅考克嘱咐老员工：“回去安心照顾家吧，不必担心自己的工作。”
听了老板的话，老员工转悲为喜说：“你是想撤消开除我的命令吗？”
“你希望我这样做吗？”梅考克亲切地问。
“不！我不希望你为我破坏公司的规矩。”
“对，这才是我的好朋友，你放心地回去吧，我会适当安排的。”
在梅考克继续执行将他开除的命令、以维持公司纪律的同时，他将这位员工安排到自己的一家牧场当了管家。梅考克这样做，不仅解决了这个员工的忧难，使他的生活有了保障，更重要的是他这样做，赢得了公司其他员工的心。大家认为梅考克这样一个关心员工的人，是他们值得为之拼命工作的人——因为“老板一定会好好待我们的”。
除了物质的追求，员工也有对精神关爱的要求。受中国五千年传统儒家文化的熏陶，员工更愿意把公司看作家，而非一份简单的工作。有些领导为了刻意和员工保持距离，对所有的员工都很冷漠，表现不出一点亲切和关心，结果让员工体会不到温暖。这种“冷漠”的环境必然造成对人的压抑，从而影响生产效率。
员工希望公司是个家，领导就是家长，家长可以很严格，但每一个家长心底里都必须是真心爱护孩子的，如果员工没有感受到这种爱护，就会失去对家的热爱。失去热情的员工是很难有很高的工作成绩，还可能早造成负面影响，从而使企业走向衰败。
人情与公正并不矛盾，有经验的管理者能把二者巧妙地融合在一起。宋朝开国功臣曹彬为人仁爱公正。他任徐州知府时，有一次一名小吏犯下罪过，立案审理后，曹彬依法判处他杖刑，但没有立即执行，而是过了一年才对他进行杖责。属吏不明白为什么这样做，曹彬说：“我听人讲过那个吏员犯罪时刚新婚不久，如果对他用刑，他的父母一定会认为是新媳妇的八字不对带来的灾难，从而对她加以虐待，使她蒙受冤屈无法存身。我把此事缓期执行，既不影响他的家庭，也维护了法律的尊严。”众人都佩服他的见解。
一个领导者只有让人感到可以亲近，才能使下属乐于接纳自己，乐于接受自己的情感、态度和观点，才能使下属心悦诚服地听从自己的指挥，从而顺利开展工作。
