要想真正解决人才短板的问题，要想真正做好培训，只有靠学校，万达学院是非办不可。
在万达的发展历程中，短板是不断变化的……现在的短板是人才。要想真正解决人才短板的问题，要想真正做好培训，只有靠学校，万达学院是非办不可……我相信，万达学院的优势在5年后就会显现出来。希望力争用10年的时间，把万达学院办成中国一流的学院。
——摘自《万达集团2009年工作报告》
背景分析
在万达，如果说哪一个部门挨王健林批评最多，那就只能是人力资源部。王健林对人才的喜爱尽人皆知，其做法正是所谓“爱之深，责之切”。对于商业地产的人才标准，王健林自有评判：商业地产不是会搞住宅就可以做，工程施工在商业地产的链条中只是一小段，仅仅商业地产的规划设计，难度就很大；做零售业的人才也不一定玩得转商业地产，商业地产的招商，更多的是业态的配比，是零售、餐饮、娱乐、文化、体育等业态比例的合理设计，因此商业地产需要的是多方面的专业人才，最好是复合型人才。
如此的高标准、严要求让万达人力资源部吃尽了苦头，直到有人一句话点醒了王健林：“中国最顶尖的商业地产人才几乎都到万达来了，你还到哪儿去挖人才？”王健林顿时恍然大悟，从此对于人才的战略有所调整，开始从挖人向内部培养转变。
万达学院应运而生。2012年2月6日，万达学院举行开学典礼，王健林讲授“开学第一课”，对于学院办学提出了殷切期望，并围绕万达企业文化进行了这堂课的讲授。
万达学院一期总建筑面积约8万平方米，配备一流的教学服务设施，包括教学楼、行政楼、体育馆、展览馆、公寓、餐厅、信息中心等，供万达集团高中层管理人员系统培训所用。万达学院总建筑面积12.8万平方米，全部建成后可同时容纳3000名学员，是中国最好的企业学院之一。
仅仅2007年一年，万达就斥巨资举行了2600次培训，共2.6万人次参加。万达学院有一句话十分流行：涨工资，涨待遇，长本事，涨幸福指数。与此同时，王健林开启了另一条万达人才战略通道，开始和清华大学、同济大学、北京林业大学等国内著名高校签署“合作委托培养硕士、博士研究生协议”，这些高校每年都要为万达输送人才。
万达学院教学方法与工具
（表格中“ORID”后面加“分析”两字；“六顶”换为“6顶”
拓展透析
引进人才对于企业来说是一条人力资源建设捷径，许多企业都倾向于从外界快速引进人才。原因主要有两点：一是到岗便可上手，只要将其放在合适的位置，很快就能产生效能；二是正所谓“外来的和尚好念经”，空降人才不会存在“帮派”问题，工作的时候也就不会有顾虑、畏首畏尾。
但引进人才的缺陷也是显而易见的，最大的弊端就是人才对企业的忠诚度问题，它就像一颗定时炸弹，不知道何时它就会引爆——人才辞职走人。当企业家们认清这一严峻现实后，内部培养人才便提上了工作议程。
当世界上众多企业都感受到萎缩的危机感时，韩国大型联合企业三星集团却蒸蒸日上，一派繁荣景象。早在1992年，生产范围从电视机到轮船的三星集团出口额即高达100亿美元，占韩国全部出口量的13％。如今三星集团成为全球500强企业之一，且名列前20位。在经历了多次金融危机的冲击后，三星集团仍保持着骄人的业绩，自然引起世人的瞩目，究竟，他们成功的秘诀是什么呢？
原因自然虽是多方面的，但主要还是归于集团总裁李健熙对内部培养人才的重视。由于三星集团在整体技术水平上仍无法与美、日一些大公司抗衡，因此三星集团集中力量选择几个突破口以赶超国际先进水平，如高分辨率电视机、多媒体电子产品、双体油轮、电动汽车和新一代客机等。李健熙认为，以点带面是三星公司发展的一条捷径。
因而为了提高集团员工的素质和经营水平，三星集团每年都会投资1亿美元对员工脱产培训，每个员工每年在公司自办的学校里平均接受16天的培训，培训内容包括技术、谈判、国际商情以及世界政治、经济的发展等。
除此之外，三星集团还做出了一项大胆的规定，每年选派400名有培养前途的基层员工，任由他们选择一个国家去旅游，任务只是学习当地语言和熟悉当地文化，集团会支付全部旅费和外出期间的工资。李健熙认为，企业不能急功近利，三星集团最终将拥有一批具有世界眼光的一流管理人才。
根据企业发展的需要，三星集团还开办了“总裁学校”。建立这所学校的目的就是要使集团的高级管理人员接受6个月的培训：前3个月在本国接受训练，后3个月在海外学习外语并了解当地情况。这一培训将使员工具有国际眼光，适应国际竞争的需要，保证三星集团在国际竞争中获胜。
三星集团投入巨额资金建立起来的完善的再教育体系，几乎把集团的每一个人都培养成遵守道德规范、勇于开拓、身怀绝技的精英。三星集团也因此得到“人才宝库”这一美称。
正是由于采取了正确的人才培训战略，三星集团才得以迅速成长和壮大。 对于三星集团成功的秘诀所在，如果把它概括为一句话，便是“对人才培训的重视”。一掷亿金的投资，既需要眼光也需要气魄，更需要胆略，而这正是其跻身世界一流企业的必要投资。
