你不考核大家都已经很关注，你再考核，关注必然会过度。
考核利润没用，利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高；事做好了，利润不可能低。
随着海底捞的管理向流程和制度转变，我们也开始推行绩效考核。结果，有的小区试行对分店进行利润考核，于是就发生扫厕所的扫把都没毛了还用；免费给客人吃的西瓜也不甜了；给客人擦手的手巾也有漏洞了。
为什么？因为选址、装修、菜式、定价和人员工资这些成本大头都由总部定完了，分店对成本的控制空间不大。如果你非要考核利润，基层员工的注意力只能放在这些“芝麻”上。我们及时发现了这个现象，马上就停止对利润指标的考核。其实稍有商业常识的干部和员工，不会不关心成本和利润。你不考核，仅仅是核算，大家都已经很关注了；你再考核，关注必然会过度。
我们不仅不考核各店的利润，我们也不考核营业额和餐饮业经常用的一些KPI，比如单客消费额等。因为这些指标也是结果性指标。如果一个管理者非要等这些结果出来了，才知道生意好坏，那黄花菜早就凉了。这就等于治理江河污染，你不治污染源，总在下游搞什么检测、过滤、除污泥，有什么用。
——张勇谈考核
【背景分析】
在中国，除了海底捞，应该再难找出第二家不把利润作为考核指标的餐饮企业。因为在张勇看来，利润只是工作好不好最后呈现出的结果，考察这个结果并不能反映出现问题的环节在哪里。特别是餐饮行业，最后的营业额是采购、后勤和前厅等各个部门相互合作的结果。虽说部门之间相互独立，但其间的联系并不能像田里的庄稼那样划分得独立清晰。任何一个环节出现问题，都有可能影响其他环节，这些问题最后就都反映在利润上。
除此以外，利润还和很多客观因素有关，比如店面的位置。店址员工无法决定，店与店之间总会有位置上的优与劣。如果这个店本身处在一个不好的地角，即使员工再努力，业绩也有可能难以超过选址好的店面。因此，如果单纯用营业利润来考察员工，不公平也不科学。
有人说，不考核利润，那就考核成本，毕竟这是其中一个影响利润的可控因素。张勇也曾经这么尝试过，但正如他自己所言，海底捞的店面、工资、菜品定价等大头成本基本都由总部决定，分店能够控制的成本并不多。因此如果就成本进行考核，其结果是店长和员工一门心思想着怎么节省成本，结果菜品不再选中选优，那么客人的就餐体验一定下降。这并不是张勇的臆想，他说过一件现实发生的事情：“随着海底捞的管理向流程和制度转变，我们也开始推行绩效考核。结果，有的小区试行对分店进行利润考核，于是就发生扫厕所的扫把都没毛了还用；免费给客人吃的西瓜也不甜了；给客人擦手的手巾也有漏洞了。”
这件事让张勇认识到：公司考核什么，员工就会去关注什么。因此他就此刹车，取消了对利润的考核，将考核指标定为顾客满意度、员工积极性和干部培养3个方面。
这3个都不是可以定量考核的指标。顾客是不是满意无法在一张问卷上得出真实结论，因此他让小区经理巡店，他通过与员工、店长的谈话和对就餐现场的观察就能够对该店的客人满意度有所了解。
员工的积极性从哪里看？男生的头发长度是不是超出了标准，女生的妆容是不是合格，鞋子是否干净，站在那里是发呆还是积极响应顾客的需要。这些都是上级对于员工积极性考核的标准。
另一个考核标准是培养人才的能力，如果一个管理层培养出的人才都很有能力，那说明他这方面的能力很强，这就是考核标准。
曾经有一个在外企做企业咨询的专业人士，问张勇判断店里生意好坏的指标是什么。张勇回答说没有指标，到店里转一转就能得到答案。那人并不买账，继续问到，那要是开上1000家海底捞呢。张勇回答说，那就培养100个像我这样的经理。
老板重视什么考察什么，员工才会紧盯着什么。海底捞最重要的就是服务，就是员工的工作热情，因此这两项成了张勇考核的重点。要是为了方便，就将利润作为业绩的考核标准，那其实是舍本逐末。
【拓展透析】
投其所好是人的天性，当员工知道老板喜欢什么样的做法、要考察什么做法时，他们就会在这些方面加强能力，这也正是张勇用服务和员工满意度取代营业额作为考核标准的原因。除了这种方法，管理者还可以采取一种全面的考核方法，叫作360度反馈评价法。
360度反馈评价是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。也称全方位反馈评价或多源反馈评价。
它不同于自上而下、由上级主管评定下属的传统方式。在360度评价中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，比如同事、下属、客户等，同时包括自评。或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。
360度反馈评价作为绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90％的企业在使用不同形式的360度反馈评价，比如IBM、摩托罗拉、摩根士丹利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360度反馈评价用于人力资源管理和开发。
与传统的评价方法相比，360度反馈具有如下优点：
1．多渠道
360度反馈评价法是一个多渠道的信息反馈模式，与传统的只有主管和员工两人介入相比能够发现更多的成绩和问题。它不仅重视员工的工作成效和结果，或对组织的贡献，而且也重视员工平常的工作行为表现。
2．客观
基本可以避免由主管一人评价导致的各种主、客观偏差，员工对评价结果容易信服。
3.准确性
如果从上司、同事、客户那里都得到同样的信息，如服务态度较差，那么这个信息是比较准确的，员工更容易接受这条反馈意见。
4．匿名考核
为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度反馈评价法采用匿名方式，使考评人能够比较客观地进行评价。
5．共同参与
由于同事平时朝夕相处，因此有较多的机会观察，对每个人的表现都十分清楚，他们的评价将可提供给主管作为重要参考，另外授权给员工让其参与考评，不仅使他们有参与感，更可以将他们训练成为未来的优秀主管。
6．提升组织效能
通过全体成员参与的方式，达到激励员工的效果，通过运用这些正确、客观、有效的讯息，不但可以指出员工个人本身的优缺点与未来努力的方向，而且可诊断出组织目前和将来可能面临的问题，进而谋求解决之道。
