一、制定战略
1.确定基本战略目标
人力资源管理的战略目标是根据企业的最终目标、人力资源现状以及员工的期望综合确定的目标。它是对未来组织内所需人力资源的数量与结构层次，员工素质与能力、工作态度等方面的条件，人力资源管理工作所要达到的绩效标准，企业文化与人力资源政策，人力资源投入等方面的具体要求。
2.人力资源管理战略分解
对人力资源战略进行分解，是其得以实现的保障措施。进行分解的目的是解决“如何完成”、“何时完成”人力资源管理战略的问题，即要将人力资源战略分解为“行动计划”与“实施步骤”。前者主要是提出人力资源管理战略目标实现的方法和程序；后者是从时间上对每个阶段组织、各个部门与个人应完成的目标或任务做出详细的规定，即将人力资源管理战略总体目标分解为细化的、具体的分层次目标、小目标，使每个员工、部门和整个组织都有明确的工作目标。
为此，还需要制定人力资源保障计划或配套计划，以使人力资源管理战略的实施无论在政策、资源、管理模式、组织发展方面，还是从时间上、技术上都能得到必要的保障。
3.与组织的其他战略进行平衡
在这一阶段，要把人力资源管理战略同组织的其他战略如财务战略、市场战略、营销战略等进行综合平衡。由于组织的各个不同战略来自于不同的部门、不同的制定者，因此它们往往带有一定的部门特征和个人的倾向性，还往往会过于强调各自的重要性，以争取组织的优惠和更多的资源。因此，组织必须对各项战略进行综合平衡，合理地使用企业的各种资源，使组织的总体战略目标和各个战略得以实现。
4.制定人力资源战略的途径与方法
人力资源管理战略的制定有自上而下和自下而上两种途径。
在通过自上而下的方式制定人力资源战略时，往往是由企业的管理层来进行企业环境分析的。这种专门的企业环境分析包括：企业和市场未来的发展趋势、影响企业以及人力资源战略的各方面的信息。实施这种人力资源战略的一个关键问题就是要使企业中各层次的员工都与外部力量及其变化相协调，促进各个层次的计划与组织整体目标高度一致。
如果人力资源战略是通过自下而上的方式制定出来的，那么这一制定过程就是一个逐步累积的过程。这种人力资源战略不是将大战略逐渐分解为更为详细的战略，而是将各个详细的分战略目标加以整合，以形成意义更为深远、内容更为丰富的战略。自下而上的人力资源战略要求每一个业务单位或者部门确定重要的人力资源问题，之后将其纳入到长期计划需要考虑的问题议事日程中；还要求对这些问题进行具体分析、预测和评价，考虑这些问题的影响范围、后果以及可能的解决方案；最后，在对这些问题进行了周全、细致的分析之后，就要选择和采纳具体的行动计划。
在制定人力资源战略的过程中，企业常常会在自上而下和自下而上两者之中选择一种或是将两种方法结合起来。李·戴尔（Lee Dyer）通过研究发现，人力资源战略的制定过程与企业战略之间会有三种连接点：
（1）整体化的过程。在这种结合过程中，人力资源战略的制定是作为企业战略的一部分来制定的。作为企业战略的组成部分，人力资源战略在制定的最初，即在进行环境分析的过程中，就需要将人力资源问题与企业其他相关问题结合起来进行综合考虑。关注焦点集中在企业内部与外部环境的变化，与人有关的企业战略、目标、资源分配以及其他行动计划上。
（2）并列连接的过程。人力资源战略的制定可能是与企业战略的制定过程同时进行的。在每个阶段，人力资源战略都与企业战略相互影响，从企业战略中吸收精华，并为企业战略的制定和实施提供思路。在这种与企业战略并列连接的过程中，人力资源战略的重要性得以体现。在进行环境评估的过程中，人力资源环境的评估要与企业环境的评估分开来进行，但是应该相互借鉴。尽管二者的思考和制定是彼此不同的过程，但人力资源战略与企业整体战略相互影响，仍然是紧密联系的或者是相互关联的一个整体。
（3）单独的过程。人力资源战略的制定是单独进行的，其准备和思考过程都是与企业总体战略分开进行的。人力资源战略可能在企业战略制定之前制定，也可能与企业战略同期或者在其之后制定。对环境进行评估的过程中，要专注于人力资源问题。人力资源战略通常作为明确的人力资源职能计划单独提交。
二、战略执行
战略执行阶段是企业按照既定的战略贯彻实施的阶段。在这一阶段，企业要进行组织设计、分配各种资源、招募或者维持各种符合需要的高技能的员工、建立起一种能够有效激发员工积极性同时还能促使员工个体行为和价值观与组织战略目标保持一致的报酬系统。
在人力资源管理战略实施过程中，最重要的工作就是上述这些日常的人力资源管理工作，它将人力资源管理战略与人力资源规划落到实处，并检查战略与规划的实施情况，对管理方法提出改进方案，提高员工满意度，改善工作绩效。
在人力资源管理战略实施过程中，要充分利用组织内外的各种有效资源，如信息处理的工具与方法，员工潜能的发挥，企业文化与价值体系的作用，等等。
人力资源战略实施中的另一项重要工作是协调组织与员工个人之间的利益关系，因为在变革中经常会出现利益的分歧和矛盾，处理好这个问题才能保证战略实施的顺利进行，过分强调组织利益而忽视个人利益，员工必然会产生不满；过分强调个人利益而忽视组织利益，则增加了成本而给组织带来一定的效益损失。
三、战略评估与修正
人力资源管理战略评估与修正是在战略实施过程中不断寻找战略与现实情况之间以及战略与预想目标之间的差异，发现战略的不足之处，及时修正具体的战略定位、计划和推进措施等，使人力资源管理战略更符合组织的整体战略；在更长的发展时段后， 决策层甚至需要根据环境的变化对企业总体战略进行部分的修正，使组织战略更加符合实际。
