社会中的大多数人都在某一个单位或某一个群体中兢兢业业地工作，每个人都非常在乎上司对自己的评价，领导的赞美是对下属最好的赏识。所以，做领导的不要吝啬赞美，要学会赞美，这样会促使下属更加努力地工作。
员工要活在赞美之中
常言道：“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”赞美别人也是一样，勿以善小而不赞。大事的影响和意义一般人都能看得见说得出，而小事却未必。诸如下级乐于助人、整理办公室的卫生状况等等，不一而足。诸如此类的小事，粗心的领导往往视而不见。从这方面讲，人们的视野中就无疑造成了许多盲点。怪不得许多公司员工都抱怨自己几乎成了“隐形人”，他们虽干不成大事，却默默无闻地为公司、机关、学校等付出自己的劳动。从日出到日落，兢兢业业，几十年如一日。然而，有的领导却熟视无睹。在他们的眼里，这些人仿佛不存在一样。真正的赞美能手，应避开盲点，去从微不足道的小事来夸奖别人一下。
把赞美送给你的下属就像把食物施给饥饿的乞丐。在大多数时候它就像是一种维生素，是一种最有效果的精神食物。
生活中这样的人存在多数，严格有余赏“银”不足，吝啬赞美下属，是违背人性的做法，结果往往使一些下属暗中捣鬼或者干脆走人，这些人要好好反省。
好听的话谁都爱听，它能给人自豪、自尊、自信，而赞美的话是让人获得内心的满足。
威廉·詹姆斯曾经说过：人性的根源有一股被人肯定、称赞的强烈愿望，这是人和动物的最大不同点。谁不想被身边的人们称赞？谁不希望被旁人肯定自己存在的重要性与价值？但是，十分露骨的奉承话，却没有人愿意听，而发自内心的真诚的赞美的语言，却能打动任何人的心。
诚心的赞美就有这样不可名状的威力。
对于领导来说，赞美作为一种领导手段和领导法则，它的作用在于：激励下属不断前进，不断进步，沟通与下属之间的感情。适当得体的赞美，会让人感到开心和快乐。这时候，你会听到这样的心声：“他很清楚我的表现，他赞美我，关心我，尊重我，很熟悉我的工作内容。”同时，你会得到意想不到的回报，那就是当人们感到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心表现得越来越出色，越来越精彩。
一有机会就赞美你的下属吧，永远不要嫌多。赞美你的下属，用真诚的微笑来示意和表达，微笑的力量无坚不摧，微笑是最好的领导。
一位服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题，及时把它转移到顾客看不见的角落里。值班经理夸她为公司着想，维护公司的荣誉，还决定给她奖金。这位职员简直有些受宠若惊之感，到处赞扬那位经理眼快心细，自己的一点小成绩也逃不过她的眼睛，在这样的公司工作才有价值感。这位职员从经理的称赞中所获得的，不仅是受奖后的快乐，更多的是对这位经理关心的感激，使她感受到自己生活、工作在一个温暖的集体中，从而激发了她的工作热情，增强了责任心。
赞美的技巧
赞美下属作为一种沟通技巧，也不是随意说几句恭维话就可以奏效的。事实上赞扬下属也有一些技巧及注意点，提醒你留意。
首先，赞美下属必须真诚。每个人都珍视真心诚意，它是人际沟通中最重要的尺度。
英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。”如果你在与下属交往时不是真心诚意，那么要与他建立良好的人际关系是不可能的。所以在赞美下属时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且要有充分的理由去赞美他。
其次，赞扬的内容要具体。赞扬要依据具体的事实评价，除了用广泛的用语如：“你很棒！”“你表现得很好！”“你不错！”最好要加上具体事实的评价。
例如：“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个能针对目前问题解决的好方法，谢谢你提出对公司这么有用的办法。”“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对问题解决，你的做法正是我们期望员工能做的标准典范。”
再次，注意赞美的场合。在众人面前赞扬下属，对被赞扬的员工而言，当然受到的鼓励是最大的，这是一个赞扬下属的好方式；但是你采用这种方式时要特别的慎重，因为被赞扬的表现若不是能得到大家客观的认同，其他下属难免会有不满的情绪。因此，公开赞扬最好是能被大家认同及公正评价的事项。
例如：业务竞赛的前三名、获得社会大众认同的义举、对公司作出重大的贡献、在公司服务25年的资深员工等，这些值得公开赞扬的行为都是公平公开竞争下产生的，或是已被社会大众或公司全体员工认同的。
第四，赞美下属的特性和工作结果。赞美下属的特性，就是要避免共性；赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。
作为领导者，在赞美一位下属时，一定要注意赞美这位下属所独有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞美是所有员工都具有的能力或都能完成的工作，这种赞美会让被赞美的下属觉得不自在，也会引起其他下属的强烈反感。
与此类似，领导者要赞美的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，领导者的赞扬也就成了弄巧成拙。
第五，适当运用间接赞美的技巧。所谓间接赞美就是借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果往往要好。比如你见到你下属的业务员，对他说：“前两天我和刘总经理谈起你，他很欣赏你接待客户的方法，你对客户的热心与细致值得大家学习。好好努力，别辜负他对你的期望。”无论事实是否真的如此，反正你的业务员是不会去调查是否属实的，但他对你的感激肯定会超乎你的想象。
间接赞美的另一种方式就是在当事人不在场的时候赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。一般来说，背后的赞美都能传达到本人，这除了能起到赞美的激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的，因而更能加强赞美的效果。所以，作为一名项目主管，你不要吝惜对下属的赞美，尤其是在面对你的领导或者他的同事时，恰如其分地夸奖你的下属，他一旦间接知道了你的赞美，就会对你心存感激，在感情上也会与你更近一步，你们的沟通也就会更加卓有成效。
总之，赞美是人们的一种心理需要，是对他人敬重的一种表现。恰当地赞美别人，会给人以舒适感，同时也会改善与下属的人际关系。所以，在沟通中，我们必须掌握赞美他人的技巧。
