企业不仅要留住核心员工，还要着力培养核心员工，使核心员工后继有人，以此保证企业欣欣向荣！
房靠梁柱支撑，车靠引擎推动，企业必须要有自己的核心员工。
企业的核心员工一般是指拥有专门技术、专门知识，掌握着企业核心业务、核心机密，控制着关键资源，对企业的生存发展、员工心态和众多用户产生较大影响的员工。
核心员工在企业的比例随企业的性质不同而不同，但一般约占企业员工总数的25%上下。这批员工集中了企业80～90%的技术和管理经验，创造了企业80%以上的财富和利润。他们既是企业的第一资源，又是企业的重要智囊；既是企业的精英和骨干，又是人才市场争夺的主要对象。
核心员工分别或一般有下列特征：
——视野开阔，分析判断问题比较准确。对所属部室涉及的业务领域有较深的研究，能提出有见地、有水平的业务报告。其本人的知识水平、业务能力，企业的其他员工难以替代。
——专业水平高，大部分科班出身。有丰富的实践经验和技术专长，处理具体的专业问题、技术问题的能力较强，现场经验丰富。
——善于开拓新的局面。他人长期难以打开的局面他会在短期内开创，他人长期争不到的用户他会在短期内获得。这些人在企业有“难不倒”的美称。
——善于赢得人心。他们的言行取向、褒贬捧“杀”，影响着相当一部分员工。所谓“其喜人们笑，其怒员工忧”，反映了他们在员工心目中的地位。
——跳槽的机会最高、可能性最大。而一旦跳槽，对企业造成的损失和影响较严重。
因此，企业应千方百计留住核心员工，避免他们出走，特别是要防止他们大量“跳槽”。
核心员工出走的原因较多。主要有：
——没有科学有效的激励机制，贡献大，但收入低，与别的行业或同类型企业相比，差距较大。
——后顾之忧难以或无人帮助解决。这些人往往是现场工作时尽心尽力，而回到家里时怨声四起。妻子的工作、孩子的上学、房子的拥挤等无人处置。
——企业没有为他们提供足够的个人发展空间，个人的价值难以体现。调查显示，企业中因此而出走的员工比例呈上升趋势。这些人对工资收入看得较轻，他们最希望自己有发挥才干的平台，而一旦失望，出走成为第一选择。
——企业文化不尽如人意。企业的文化氛围和人文环境不佳。同事之间，上下之间不能坦诚相见，猜疑、嫉妒、冷眼、“窄胸”妨害和阻碍了这些人的工作热情。如果他们认为这状况不易改变，则选择出走，另谋高就。
留住核心员工，首先需要企业领导人的爱才之心和用才之胆。其次，要构建留住人才的系统工程。要从激励机制、价值体现、福利待遇、企业文化等多方面采取措施，使核心员工感到同事可亲、价值可现、前途可循、企业可留。
需要强调的是，企业不仅要留住核心员工，还要着力培养核心员工，使核心员工后继有人，以此保证企业欣欣向荣！
