“人要脸，树要皮”，再怎么不讲究脸面的人，在受到批评或处分的时候，都有一种感觉：颜面扫地。性情开朗一点的，过了这一阵也就算了，性情内向的，可能较长时间都不能释怀。所以，惩罚员工的时候，要同时考虑到给他一些面子，惩罚与面子，是一个必须衡量的话题。
某工厂副书记在主持一个全厂干部大会时，因为会场秩序不好，下面有不少人在说话，他毫不客气地点名批评了一个正在说话的干部，会场秩序稍有好转。就在宣布散会的时候，这个被点名的干部站了起来，直接质问主持会议的副书记：“你不了解情况，车间主任来说他们车间出了一点问题，我叫他马上到现场去看看是怎么回事。在这样的大会上，你这么批评人，是不是不大合适？叫我以后如何面对我的下属？”
这位副书记说：“当时你为什么不说呢？”
这个干部说：“我当时要是说了，你怎么下台？你还有什么威信？你不给我面子，我还要给你面子；你不顾全大局，我还得顾全大局呢。”
几句话，说得副书记无言以对。
无独有偶，一个青年女工，因为把一个关键部件加工废了，被车间主任公开点名批评了一次。她对这次批评倒没有意见，因为确实是自己错了，造成了损失。但这个车间主任在车间大会上讲别的事情的时候，又一次提到她的这件事，就叫她非常生气。
就在这个主任第三次在车间大会上又说到她的事情的时候，她实在憋不住了，高声地说道：“假门假事的，你有什么了不起的！不就是一个走狗角色吗？”工人们你看看我，我看看你，都忍不住笑了。车间主任假装没听见，继续讲他的话。
俗话说：“人要脸，树要皮”，再怎么不讲究脸面的人，在受到批评或处分的时候，都有一种感觉：颜面扫地。性情开朗一点的，过了这一阵也就算了，性情内向的，可能较长时间都不能释怀。所以，惩罚员工的时候，要同时考虑到给他一些面子，惩罚与面子，是一个人必须衡量的话题。
员工认错后，切忌再穷追猛打。员工认错，本身不是坏事，不论是真认错还是假认错，领导要先把它肯定下来。要知道，一千个犯错误的员工，就有一千条理由可以为自己所犯的错误作解释、辩护。员工自我反省、认错，实在是已经很不错了。如果领导再不依不饶，不顾及员工的面子，只能加深领导和员工的矛盾，堵断员工认错的路。这样的领导，实在是不高明得很。
“我不要脸”，哪里还有面子
“人要脸，树要皮”，再怎么不要脸的人都不会说“我不要脸！”的，可是居然也有人说“我不要脸！”，还是年轻女子，还在大庭广众之中、众目睽睽之下。
是怎么回事呢？据《大河报》报道，位于郑州市工人路与沁河路交叉口北侧的美体养颜香薰馆，在培训员工时，让四名年轻女子站在店外的人行道上，依次出列，对着其他三名女子，弯着腰先大喊自己的名字，然后冲着行人大喊：“我不要脸！”“我不要脸！”
人们以为是惩罚员工，员工违反公司的规定，是要接受惩罚的。可是一打听，不是惩罚员工，而是对员工进行培训的“必修课”。
“我不要脸！”居然成为员工培训的必修内容，怎么说都让人如坠云雾之中。
美体养颜香薰馆是一家美容店，店方的解释是：让员工喊“不要脸”是为了克服员工的心理障碍。
该馆一自称姓王的心理培训指导老师说：“之所以让四名员工站在大街上喊自己不要脸，其目的是为了让这些年轻的姑娘在心理上战胜自己，突破自己。她们都很年轻，刚参加工作不久，在美容店打工时，由于心理障碍，见到客人进门时，不知道热情招呼，而是躲在更衣室里不出来，在为客人服务时，不知道说一些’你今天真漂亮’或’见到你很高兴’之类的好听话，这样是不能很好地服务顾客的，这样做对美体店的发展也很不利。”于是为了让她们的心理素质达到一种新的境界，老师才把这四名员工叫到了外面，先从情感上去感化她们，对她们说父母把自己养这么大，自己不能挣钱去养活他们，还常常因为手里的钱花光了，再去向他们伸手。这样做太没良心，根本不配做人。
也许四名受训员工听了以后，勾起了对父母的思念，都跟着王老师一起哭。后来，老师就让她们喊“我不要脸”。老师解释说，“这种’不要脸’，并不是骂人的，是指不要面子，只是想让员工们撕掉虚荣的面子，战胜和超越自己，更好地提升服务质量，更多地挣钱。”
当街大喊“我不要脸”，是为了战胜自己、超越自己？怎么说都不能自圆其说。“战胜自己，超越自己”是精神上的而不是物质上的，如果大喊“我不要脸”就能“战胜自己，超越自己”，当众脱衣解带，吸引大家的眼球，是不是更能体现“战胜自己，超越自己”？可笑、荒唐至极！换个位置，如果让那位负责培训的老师当众大喊“我不要脸”，她会喊吗？
难怪四名年轻女子喊话时，每个女子都哭成了泪人——自尊心受到严重的伤害，哪能不伤心落泪呢？难怪围观的群众纷纷对站在一边的两名管理人员进行指责——正义在人民群众一边。
“不要脸”三个字，是特定的一句辱骂他人的语言，无论心理培训指导老师怎么解释，都是侮辱人的。在中国，几乎所有的人都知道这三个字的含义。用人单位在培训员工时，故意设立这种“特殊”的培训方法，这是对员工人格尊严和人身权利的一种侵害，且严重影响了社会风气。劳动部门应该对这种侵犯员工权利的行为进行制止和纠正。如果员工是在被迫的情况下喊出这种侮辱自己的脏话的，本人可以通过法律渠道来维护自己的尊严。惩罚员工，尚且不能让员工大喊“我不要脸”，何况仅仅是培训？
把面子装进箱子里
世界著名化妆品公司玫琳凯的总经理玛丽·凯，善于从其他公司的管理中吸取教训，发现当众批评或指责人是一种用人上的愚蠢行为，她亲眼看到有的经理在大庭广众之中，把一个人当活靶子批评，也看到有的经理当着众人的面惩罚员工。玛丽·凯认为这是一种不可原谅的错误行为。
玛丽·凯主持召开一个由一批美容顾问参加的销售会议。有一人的化妆品箱子很脏。然而，她知道这位女士的自尊心很强，当众批评会使她难堪。因此，在销售会议上，玛丽·凯旁敲侧击地说：“如果你出席一个化妆品展销会，发现盛有化妆品的箱子很脏，你会怎么想？”接着，玛丽·凯又讲：“我们的职业是美容，因此，无论在何时何地都要给人留下干净整洁的印象。”虽然这番话完全是针对这位女士说的，可是，玛丽·凯在讲话时从不朝这位女士看一眼，但相信这位女士一定会自责、内疚。响鼓不用重锤，果然，第二天，这位女士的化妆品箱子就焕然一新、大为改观了，玛丽·凯不点名的批评收到了良好的效果。如果玛丽·凯不采取这种方式，而是在销售会议上当众批评这位女士，那后果肯定是很糟糕的。
一般而言，当众批评别人是很不明智的，即使批评是正确的。但当众批评会刺伤被批评者的自尊心，可能引发强烈的抵触情绪，也可能使被批评者为了维护自己的“面子”而当众反驳。不管发生哪种情况，批评的效果是十分差的，特别是当众反驳。这种行为既影响领导的威信，又可能由于被批评者不断的辩护而强化了自认为“正确”的心态，使旁边的人同情、支持被批评者。
领导者批评下属，要因人而异，特别是对自尊心强的女士，一定要顾及她的面子，不要当众批评，使她难堪。不讲究策略的批评，达不到批评的效果，反而使事情弄得更糟。
于领导者而言，当着众人的面批评一个人，不仅是自己拆自己的台，而且会使受批评的人意志消沉，产生自卑感。人是要面子的，尤其是在大庭广众之中。有些领导总喜欢不分场合地对下属部门的负责人指手画脚，当众呵斥，动辄大发脾气，把下属人员当做自己的“出气筒”。他以为通过羞辱行为惩罚下属，就会激发下属发挥更大的能动性；同时，这样才能体现自己的威严。这样做虽然对下属一时会奏效，但却不能长久下去，因为会造成人为的心理紧张，对人的自尊心是一种极大的伤害。即使下属当时被迫接受领导的责备，但内心深处却留下一个阴影。而且还会使在场的每一个人感到自己有朝一日也会有同样的下场，于是人人自危，提心吊胆，工作战战兢兢，缩手缩脚，这样对工作也是一种损失。
下属是上司的朋友，惩罚时也有个面子问题
张鼎被任命为公司的部门经理，一件非常头疼的事经常在脑际盘旋：下属杜飞总是故意和自己作对。杜飞是自己上司赵副总的“亲信”，而且赵副总的爱人又和杜飞的爱人是老同学……杜飞在公司工作了多年，也是比较有竞争力的部门经理人选。
面对复杂的人际关系，张鼎一筹莫展，不知如何是好。对于部门经理的位置，他也是考虑好久的。当初公司采取了360°考核制，规定在任命干部时一定要考虑到部门员工的意见。由于张鼎为人积极、热情又很谦和，因此与同事的关系相处得非常融洽。而杜飞呢，虽然在领导面前是个红人，但是在员工中却不太受欢迎。因此，张鼎被任命为部门经理。
落选的杜飞自然耿耿于怀，但开始工作上虽然是马马虎虎，但是还没出什么大问题。而后来，则演变成了工作上时常出问题，甚至是明摆着就和张鼎对着干。事后又去找赵副总诉苦叫屈。虽然赵副总是有名的好脾气，对自己也没有表现出任何不满的态度，但是自己还是有压力。
张鼎开始也想干脆以其人之道还治其人之身，自己也走走上层路线，和老总搞搞关系，况且自己和老总是同一所大学毕业的校友。不是有专家说过，要想保护自己，就得和掌握你命运的上司交朋友吗？往老板那儿多跑两趟，对杜飞也能起到敲山震虎的震慑作用。但是张鼎反过来推翻了自己这个念头：“我不能以牺牲自己的形象来对付不好管理的员工，况且这也是对赵副总权威的藐视。我要想在员工中树立和保持威信，绝对不能违背职业操守。我作为部门经理，有责任给员工树立职业榜样。”
于是张鼎决心改变现有格局，重新把部门编组，业绩考核以组为单位。方案实施前，他征求了赵副总的意见，还得给赵副总面子，这样才能得到赵副总的支持。
杜飞也分下去了，开始和杜飞在一个组的员工还很高兴：“能和副总的朋友分到一组，不会吃亏！”杜飞也私下里请组员出去吃饭、唱歌，一副要另立山头的架势。然而，到月底考核时，组员都傻眼了：其他几个组业绩平稳有升，因为谁也不想给小组拉后腿，否则恐怕在部门里也就不好混了。而杜飞这组业绩却整体滑坡，收入锐减。有的组员甚至有被杜飞拖下水的感觉，提出申请换组。
赵副总知道了，他让张鼎到他办公室去一趟。赵副总一脸严肃，一副兴师问罪的样子。赵副总从最近的部门业绩和内部改革问起，张鼎认真地将实施的分组业绩考核后的情况向赵副总汇报，并且拿出了改革后的业绩统计，结果是除了杜飞一组，其他小组业绩提升都比较明显，而且团队的凝聚力更强，大家的关系更加融洽。
“那杜飞那组怎么办？”赵副总单刀直入。
张鼎说：“杜飞是老员工了，他有丰富的经验，他这个月的表现一定只是受情绪影响，发挥失常。况且，他有您这样的良师益友，一定可以做得很好的。”
赵副总泛泛而谈：“你要对部门业绩和每一个员工负责……”
接下来的日子，杜飞的工作还是不见大的起色，甚至被连累的员工私底下都跟张鼎说：我们组不能再留他了，你干吗还用他呢？张鼎都只是不置可否。
张鼎还是想给杜飞一个面子和机会，毕竟杜飞需要一段时间来调整心态；如果杜飞的工作表现再没有起色，干脆就不再给他安排工作了。
在这之前，张鼎决定先要和杜飞进行一次推心置腹的谈心。他希望杜飞了解自己的苦心，要么好好干，要么继续混下去，要么就干脆另谋高就。
果然，在第二天的例会上，杜飞以新的姿态出现在大家面前，他的发言，不仅让张鼎惊喜，也让其他员工很惊讶——杜飞变了。
张鼎很欣慰，他认为，虽然大家都认为与上司是朋友的下属很难管理，但是我想从上司的角度来讲，绝对没有哪个上司愿意永远和一个落后的、被孤立的人为伍，况且他还是下属的下属，弄不好自己也会面临被孤立和不受欢迎的境地。
今天的职业市场，已经渐渐趋于公平，更多的职场中人不是靠个人背景生存，而是要靠实力生存了。在这个追求和谐共存、互助协作的时代，谁也不能再指望某个人对自己起决定性的作用，而是需要团队的肯定。所以，对于有上层关系的下属，该出手时就出手，该惩罚时就惩罚，该管就得管，你越不管，他也就越难管。当然，惩罚的时候，不要忘记给他的“上层关系”一点面子。
把责备下属作为自己压力的出口，实际上是扫了自己的面子
在激烈竞争的社会里，每个人都会感到生存的压力，老板也不例外。但如果老板把责备下属作为自己压力的出口，动辄训斥员工，那就自取其辱，反而扫了自己的面子。
在一家人来人往的银行营业厅里，传出“哪有你这样工作的？你是不是不想干了，不想干就走人！离开你地球就不转了？离开你地球转得更好！”的责骂声。原来是一名主管对柜台里的一位营业员高声呵斥。霎时间，整个大厅都安静下来，鸦雀无声，被责骂的营业员既不申辩也不反驳，任其怎样责骂，逆来顺受。主管责骂完后，转身走开了。银行营业厅里又恢复了平时的嘈杂，人们又开始忙自己的事。那位被当众训斥的营业员一直低着头工作，继续接待客户，然而她的眼光一直往下，头再也没有抬起来过，当众被骂显然伤了这位营业员的自尊心。尽管后来的客户并不知道此前她被训斥的事。
那位被责骂训斥的营业员也许是犯了错误才遭到主管的严厉责骂，但犯了错误就必然“享受”当众责骂的“待遇”吗？主管可以随便辱骂自己的员工吗？
心理学家认为，造成主管一见下属犯错就暴跳如雷的原因主要有两方面。一是主管压力很大，二是对员工不够信任和了解。作为管理者，平时压力就非常大，完不成上面规定的定额，自己要挨批评，因此随时处于压力爆发的临界点；而员工的错误，也无疑增加了管理者的压力——完成任务出现了波折。其实，下属工作中的错误有的也不能完全归咎于员工，领导也有不可推卸的责任，可是不少管理者对下属不够了解，对下属缺乏应有的信任感。一旦员工出差错，就认为是员工主观问题，不问青红皂白责备下属，训斥员工成为他宣泄压力的途径。长此以往，会造成员工自尊心受到极大损害，对工作和团队产生抵触心理。日积月累，其后果不堪设想。
因此，作为管理者，应该学会正确的疏导、减压的方法，不要把对下属的责备作为压力的出口。要增强主管和下属的沟通与了解，促使他们彼此信任，相互体谅。如果主管信任自己的下属，他就能体谅对方，客观地判断失误哪些是客观原因造成的而哪些又是下属主观原因造成的，今后应该如何改进。
作为管理者更应该明白这样一个道理，不给员工面子，随意训斥、惩罚员工，是不能从根本上解决问题的。不管用什么手段惩罚员工，最终还是要完成规定的任务，实现预定的目标。要善待员工，工作要靠员工来做；完不成任务，倘要追究责任，管理者第一个要写检查，受到惩罚的第一个就是他自己，丢面子的第一个也是他自己。
