一、课堂测试
1.职业潜能或倾向测试。资料由教师选择提供。测试后进行统计、交流、评论。
2.求职能力测试。
测试结果记录：
结果与评论
二、思考并表述
1.你所了解的求职与应聘的情况是怎样的？请描述一下。
2.如果参加职业招聘，作为应聘者，你最为担心的事情是什么？最不自信的是什么？最自信的又是什么？
对以上问题思考，将思想表述出来并作简要记录：
三、朗诵材料
职者，生存之基，不可不察，不可不算。谋者胜，不谋者败窘。谋算之道，在于知己知彼知情势。不知己不知彼不知情势，瞎子碰象，总也没准。人品要的是诚信，基础要的是扎实，技能要的是出色，做事要的是管用，应变要的是如水。早快准，有准备；实力强，显锋芒；攻守宜，必克敌；不气馁，战到底！为实现自我而工作，不要单为谋生而工作。
四、特别提示
仅为赚钱而求职，一辈子也很难找到满意的工作；以开始事业的心态去求职，则天下处处是机会。求职应聘，就是寻找你的人品和才能与用人单位工作的实际需要及其用人习惯之间的契合点。掌握了求职技巧，每天都可以找到几个工作。随着职场上竞争的日趋激烈，求职、面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，孰优孰劣，立刻现形。问题不只是学识，更重要的是实际表现。
五、课堂活动
组织进行基本的应聘知识问答。目的：一方面了解学生应聘能力、难点和问题，另一方面，培养和鼓励学生的应聘自信心。
感想、启示记录：
六、课堂讨论
1.求职时需要注意的主要问题有哪些？哪些因素至为关键？对此你应如何准备和应对？
简要记录：
（1）将自己的观点快速、简要地记下来，并踊跃发言。
（2）迅速分析各种不同的观点，分析哪些观点是最为重要的。
（3）写出最后的结论。
2.阅读下文，谈谈大学生就业时应如何给自己定位？应该具有怎样的心态？
（1）现在重视的是能力和技术，并非一张大学毕业证，大学生自视清高，其实一文不值。有些大学生整天不学习，就知道吃好的，穿名牌，比傍大款的能耐，攀比现象十分严重。当今社会真应该先重视道德教育，后学理论知识。现在的大学生素质越来越低俗，用无能形容他们一点都不过分，当然也不排除有许多优秀的大学生。现在无论社会怎样变，重要的一点就是要正视自己的位置，不要把自已看得太高。
（2）别怪企业出钱太少，现在学生的综合素质真的不敢恭维，我们公司招的2005年毕业的一个经济管理本科毕业生，“精英”二字都不知道怎么写，还问是不是“精鹰”，晕不晕啊……写文章也是错别字很多，还有很多字都不会写，暂不管逻辑思维，内容怎么样。
（3）人们要有一个基本的概念，一个学历证书只是证明你已完成了什么教育，它不是你工作能力的证明书，不说明你有多聪明，如果努力了，你就不会是教育改革的牺牲品，如果没有努力，上大学当然就是烧钱！所以我希望大学生要对学历问题放平心态。
（4）我就是一家公司的老板，我也是大学生，我喜欢用刚毕业的大学生，也招了不少。但问题是有相当一批学生需从头教起，但他们觉得什么都懂，不愿学，往往是培训一段时间就跑了，谁还舍得花高工资请这些少爷！50万元年薪也是从1500元起步的。没什么大惊小怪的！凭什么要企业为大学生产出来的次品买单？别把企业当成学校和慈善机构了。
（5）没看出大学生们的本事有多大，就是能吹点，但业绩上不去，利润带不来，还有就是整天嚷着涨工资，碰上屁大点事就喊：大不了不干了。呵呵，我眼中的具有本科学历学士学位及还有一大堆证书的大学生们的表现就是这样。
（6）上学时崽卖爷田不心疼，将父母的积蓄挥霍，毕业了知道自己的价值了。
简要记录：
（1）将自己的观点快速、简要地记下来，并踊跃发言。
（2）迅速分析各种不同的观点，分析哪些观点是最为重要的。
（3）写出最后的结论。
七、指导妙方
1.知己知彼，方能百战百胜。面试、应聘，工夫在其外。要提高求职应聘的针对性、主动性，要从宏观、微观、自我三方面入手。第一，应当对经济形势、人才市场、招聘的一般规则和流程作一个了解和研究。作为在校大学生，平时就要注意从报刊、影视、会议、人才市场、企业、工作现场等渠道，收集自己专业或其他兴趣意向专业及行业的发展趋势、就业信息，探究哪些就业岗位具有前途，近期和长期的变化情况怎样，总的岗位约有多少，各岗位招聘机会孰大孰小，一般招聘条件是什么，以及薪水状况大体如何，等等。第二，应当对招聘单位、招聘者进行了解和研究，捕捉关于对象单位的所有有用的信息。进一步了解对象单位实情，例如，了解企业的文化、历史、产品、发展规划、老板、员工发展机会与前途、薪金、稳定性等情况；向已经进入单位的人员询问，打听招聘与面试过程的特点。有机会的话，最好到你情有独钟的单位和工作现场去参观、实习，通过充分的了解，可以权衡利弊，增加你应聘时的信心，可以提前动手，提高自己，创造条件，积极向对象单位的条件靠近。应聘之前，对对象单位的情况掌握得越翔实，越易于做出有益于自己的选择和表现。不要只抱着文凭，有同等文凭的人很多，而且学历之上有学历。要具有和提供自己独有而他人不具有的具体的、系统的（甚至包括打水扫地之类的）、适合对象单位的、有强烈针对性的竞争条件。第三，对自己的方方面面，应该有客观理智的研究和了解，包括兴趣、天赋、理想、价值观等，根据自身情况给自己定位，寻找自己兴趣、优势与社会需要的契合点，以便扬长避短，自我改善，增强应聘针对性，为未来发展打好基础。这也是求职成功技巧的关键。社会、职业是容器，你应当做乐于在其中千变万化的水。只有这样，才能有备无患、树立勇气、增加必胜的信念，减少自己的茫然感和盲目性，牢牢掌握竞争制胜的法宝。
2.立足自我，塑造自我。要学会信任和依靠自己，一个对自己都不相信的人，绝不会给招聘者带来信心。求职，是大学生与社会、市场之间所进行的一次真正的面对面的无情较量，是大学生毕业前捧给社会的第一份毕业设计，既要藐视，更要重视。十几年摩拳擦掌，今天不妨尽力一试。走过来后，方知原本也就那么回事。“几家欢乐几家愁”，究其原因，客观方面有就业机会不足、地区歧视、性别歧视、专业歧视等原因，但应聘者个人原因是主要的。就大学生而言，事实上，自信、认真、谦虚、勤奋、热忱、惜时、礼貌、有韧力和合作精神的大学生，是人见人爱的大学生；表现出众的大学生，走到哪里都抢手。只有成为一个具有成功精神的人，才能成倍增加成功求职的机会——但这不是“临阵磨枪”能速成的。要改变上学期间养成的懒散、偏激、孤傲等不良习惯，按部就班、得过且过、慢条斯理、我行我素、厌恶责任和义务者，经不起市场的考验。
3.紧抓机会，提早行动。天生我才必有用，有用还须找舞台。台上一时功，台下十年功。平时就留心，不要坐等毕业时。大目标提前就要有，按照目标自觉塑造，并自觉调整心态。毕业前的一年最关键，假期、实习期就是重要的联络机会。春节一过，每年三四月，虽是企业和社会招聘人才的旺季，主要目标也是在校大学生，但是竞争已经白热化，时限已到最后关头，转眼就得卷铺盖走人——既要积极行动，又要加强目的性。机会，总是最先垂青于那些提早准备并准备充分的人。临阵磨枪，未免心慌。坐等机会者，机会必抛弃他。
4.抓住规律，明确标准。各行各业的工作性质不同，对人才的要求也不同，但是，在选才征聘中，仍有一些基本的共同点可以察觉和把握。有热情的人，有主动精神和敬业精神的人，能够信赖之人，有合作精神之人，有自信、勇气，有能力解决困难之人，能提纲挈领之人，踏实、能扎根、肯耕耘播种之人，这些人是人见人爱、人见人要的。相反，偏执者、自大狂、腐儒、懦夫、自暴自弃者、懒汉之类，却是没有人会喜欢的。目前社会上流行的选才、用才观念，大体上可归结为两类：传统的学历主义及其正在酝酿的复合应用性人才观念。学历主义，基本上是“唯分数是用，唯学历是用，唯高学历是取”，在国外及台湾地区早已衰落。而在我国，由于高学历者仍然较少，市场经济刚刚确立，党政官员的“知识化”浪潮，企业选才用才的幼稚性，学历主义还占主导地位。单纯的重分数、重学历之单位，已经愈来愈少，由“供需”不见到“供需”见面，从双向选择的方式中，就能看得出来。新型的人才，就是真才实学的复合型人才——追求利益的最大化是企业一切管理的最终目标，从这一点出发，企业真正需要的是那种忠于职守、才能突出、小风险、小投入而又能够尽快和长远创造最大效益的人。无论对企业还是对个人来说，一次性学历的意义正在贬值，某时某地还学了什么、学习精神如何，远远超过了一次性高学历的价值。世界500强招聘人才的三个核心衡量要素是：第一，能力（Competencies），即考察应聘者是否具备工作所需的基本能力和职业素养。第二，专业技能（Professional Skill）。第三，经验（Experience），即工作经验。由于工作经验、专业技能在一段时间之内是稳定的，而能力因素表现一个人的发展潜力，因此，世界500强将其作为判断一个人潜力的标准。能力因素又包括三方面：分析判断能力、人际交往能力、工作态度。或者说，他们都希望自己的员工拥有很强的分析判断能力和与人打交道的能力，且拥有一流的工作态度。相对于学生的荣誉证书，企业更偏爱有实际能力的人。某信息公司前后接待了两名应聘学生，前者拿了许多荣誉证书复印件，而后者递交了十几份已被采用的广告平面设计作品，招聘人员在简单询问后很快跟后面这名同学签订了用人意向。该公司负责人说：“我觉得几件作品远比厚厚的几沓证书更能证明学生的能力。”
5.谦虚礼貌，信心第一。信心比几次应聘的结果更重要。与招聘单位打交道时，既要谦虚，又要自信。要始终明白：只有以信心才能换来信心。较量毕竟是较量，自怜必招对方鄙视。不取得最后胜利，信心和希望永不灭。招聘、应聘与面谈，最终达成协议，双方是对等的，我需要的是工作待遇、发挥才能的机会，而对方需要的是人才服务；我是智慧的强者，对方事业的未来和金钱的增长寄托在你辈的身上。因此，应当谦虚认真和诚恳，并顾及礼仪、小节、外貌、姿态，但又不能过度卑恭屈膝，姿态过低，战战兢兢，失去自尊和身份。“你们招什么人，我就干什么活，我什么都会干”，这种缺乏主见之人，立刻就会被“涮掉”。态度过低、过迫，反招对方嫌弃和鄙视。礼仪中始终渗透自尊自信，只有自己做得到，才能引起对方的相同反应。低学历者不应自卑，不要一开口就问：“你们要××生（指学历）吗？”低学历者，毕业时第一次找工作可能因此增加一些特殊难度，但这种难也是相对难，只要平时有针对性地练就一技之长，就可以扬长避短，脱颖而出。况且，你需要的是以特取胜，特别要做好一生一世、最后竞争取胜的心理准备。但毕业生表现也不必过于显得“职业”。大学生首先要承认自己经验不足，而不是装做有经验；如果一味地模仿别人，反而把自己的本性给掩盖了，给面试官留下不自然的感觉。有时候，毕业生们过于“职业”的言谈举止是为了增加自己的信心；有信心是好事，但是对方看重的信心，应当来自你的专业和能力，而不是咄咄逼人的言语和过分包装的举止。曾经许多毕业生对自己的能力估计过高，喜欢答案里用上太多的修饰，甚至随意夸大自己的能力，对思考的严密、答案的客观性却不太重视，当提问更加深入的时候，他们却常常不能自圆其说。面试时表现出一定的信心是会得到对方肯定的，但显得太过自信，就会让人觉得太具“攻击性”，不善于和别人合作，结果反而有害。一句话，凡事不得过“度”。
6.诚实而艺术地推销自我。同等情况下，甚至你的才能略逊一些，在面试官心中，只要你的气质形象好，能代表企业员工应有形象，往往就会被优先录取。一些大公司也是如此。这似乎是一种潮流。因此，暂时收敛起你的朴素来，面对现实，想办法给自己增点色吧，给推销自我留点神吧！这需要进行综合设计和表现。最好经过一定的专业训练，不只是礼仪、形体，还包括成功精神、具体应答的训练。流行歌曲的歌手，早就给大家做了榜样，像他们那样，花枝招展、载歌载舞、厚着脸皮、大喊大叫、满怀期望、处心积虑地大胆推销自己！现代社会，讲究自我推销，讲究艺术，推销得出去，就是聪明，就是成功，而不管用了哪种方法——当然，只能推销真善美的自己。职业竞聘是水，你是水中的一条鱼。不一定非要“求职三件套”——制作精美的个人简历、价值不菲的手机、高贵典雅的文件包，但是，求职时，不妨制造一点优美的朦胧，给自己加一点光环，这常常是有效的。目前我国招聘和用人条件，受“学历主义”“分数主义”“名校情结”的影响依然较深，这在“扩招”情况下是有其合理性的，至少能证明应聘者过去在某方面的确优秀过，可作为选才重要参考。重身份而轻才能，但这并不是面试者的初衷和企业量才选才的本意。恰恰相反，许多企业通过面试和书面考试，力图避免更大的偏差，更客观地了解一个人的品质，选准适合自己的人才。这就给大学生一个表演的舞台。因此你要注意以下几点：
（1）写好履历书。这也是你的脸面。履历书的写法，并无统一的格式；设计要有特色，但不是越花哨越好，越豪华越好——企业真正所求的，并不是这个。企业需要的，是力争全面、客观地了解你。制作太随便也不行，那无异于缴械自杀。履历书只要有特色，能表明自己的基本情况、事迹，特长和优势，能提供用人单位所应该了解的足够信息，能充分显示你想得到这份工作的诚意，能够充分满足对象企业、对象岗位的任职条件即可，除此之外，任你怎么写都行。没有工作经验、工作经历不用怕，写上假期推销、社会调查、毕业设计也可。现在的大学生，在“双向交流”会场交给意向单位的个人材料，几乎都是打印出来的，大大弥补了个人书写方面的不足。这个问题，本章下面还有详述。递交简历有讲究，即使对同一个单位的同一场面试，也应当随身准备几份不同的简历，发现对方倾向性已现，便于随机应变，用适合的简历消除对方反感。
（2）讲究服饰仪表。面试是全面推销的好机会，举事无小事。在我国，推销和包装，尚靠个人琢磨，依赖个人经验，层次很低；若对其进行这方面的训练，或参加化装、礼仪学习班，必然能起到立竿见影的效果，就像歌手通过艺术包装，立即变得身价倍增、光彩照人。仪表打扮，既要表现出自我的魅力，又要给人以自然流露的印象，并将自己恰当地融合于大众之中，与招聘现场的气氛相配合。最好穿套服，慎穿或不穿休闲服。过分随意的穿着，给人的感觉是对此次面试不够重视：“它对我并不重要。”而穿着正式（哪怕有点过分），传达的却是正面的意思——我重视或十分重视。不要穿皱皱巴巴的裤子。男同学西装革履，女同学搽脂画眉，这都是必要的。外貌书生气一点、保守死板一点的人，打扮应当“成熟”一点，“开放”随意一点，否则，应当打扮并表现得稳重，收敛一点。自然大方，不要刻意追求。打扮不要太时髦、太过个性化，宁愿保守一些。如果你一定要别出心裁，穿鲜艳个性明显的服装，最好使人觉得你颇有品味。无论男女，面试之前，都要洗澡和理发，还要剪指甲，不要涂颜色鲜艳的指甲油，更不能使指甲“星光灿烂”。要不要染流行的黄头发，这要看个性、时势、行业、必要性，虽然目前大家都接受了，但企业的接受程度显然比行政部门高得多。除非特殊专业需要，否则男士不要留长发。穿着打扮要得体，时装要慎选慎配，最好不要太随便。男士西装革履和领带，宛如成功人士的打扮；女士最好穿上整整齐齐的两件套，利利索索，但不要太露，宛如干练伶俐的白领丽人。如果了解详情，可以穿着类似对象单位工作服的“流行色”。女士最好化淡妆，以自然为好——不是在选美，而是挑选能创造更多剩余价值的劳动者。勿结伴而行，忌带异性朋友，这样会被认为缺乏自信或招来面试人员的反感。忌用过浓的香水，有无之间更相宜；只要不带异味，不用也行，毕竟有一些人不喜欢从别人身体的任何部位发出的任何味道。不要带着葱、蒜、腥、膻、臭味。美国联邦政府的《地区经济学家》季刊（The Regional Economist）公开了一项调查报告，指出职场待遇的好坏，或多或少取决于外貌美丑，而身材高挑、气质出众，更是获得重用的一大利器。根据计算，长相不佳的，待遇约少9%，面貌姣好，待遇则可以多5%；体态臃肿女性的收入约比体重标准者少17%；身高每高一吋，薪资也可以高2.6%。面貌姣好与否，经常被人当做一种关系“自信”的符码，因为有自信的人，总是可以在一开始与人接触的时候，就以亮丽的形象赢得别人好感与信赖，而许多老板和管理阶层也相信，身高是影响工作成绩与表现的基本条件，他们会把身高和“办事牢靠”联系在一起，尤其在销售以及管理部门，有些老板更是坚信客户比较喜欢与高个子打交道，除此之外高个子也具有可以服众的架势。在这种来自管理阶层的认定之下，求职者的响应，大多是日益重视并极力改善自己的外表，男性美容不再可有可无。而在“巧言令色，鲜矣仁”等儒家观念下，东西方的企业文化仍有若干差异。对于先前所提及的外表与薪资、升迁的关联分析，长久以来，东方企业文化视人情义理有时候比初见面时的外在表现还要重要，亦即人际关系比谈吐更具职场的竞争力，个人人脉里的名单倒成了最有利的求职招牌。但东方企业在用人上也开始出现西方化的苗头。
（3）回答好口试问题（参照下文）。注意你的习惯、礼节、态度和选择的话题。
（4）谨守商业礼仪。时间方面，提前5～10分钟到最好，给人留下“守时”的印象。携带笔记本，记笔记意味着你发现了招聘人言谈中的要点，这样会招来好感，但要防止聪明反被聪明误——记录前请取得招聘者的许可。与面试官见面时，要记住与他握手，握力大小要适中，显得自信而温暖，不要给对方留下无自信或咄咄逼人的不良印象。对方请你坐下时再坐下，不要看见椅子，就自己“招待”自己，一屁股坐下去。你可以问对方：“您希望我坐在哪儿？”称呼面试官，应该称呼其姓或头衔——最好提前打听。
7.塑造好第一印象须把握的基本要点。要注意各种类型面试的各个细节。要根据不同场合选择服装。谨守商业礼仪。不要口无遮拦，谈论引发争议的话题。要有充分准备。企业不怕你准备，怕的是你毫无准备、准备不足。对以下五大关键面试主题，要表现出高度的了解和熟悉：行业、面试公司、应聘职位、与你面谈的面试官的情况。
8.弄清企业面试的内容和目的。对于企业，面谈的目的，大的方面当然是认识对方，衡量过去，推测未来，求得在实际中真正有用的人才。具体而言，包括了解和判断对方品质、态度、兴趣、意愿，了解其专业知识和能力，判断其对工作的适应性，判断其未来是否可能打算“跳槽”，以及了解对方对公司的了解情况。面谈涉及的问题，可能包括应聘者的家庭状况，教育背景，是否有各种工作史，应征动机，求学期间的爱好、专业知识与成就，个人的优点、缺点是否对工作有碍，对往事得意与失意之处及态度，抱负和目标，是否属于极端性人格，处事处人特点，遭受挫折的心态，待遇要求等等。通过面谈，着重在全面、真实地认识一下个人的过去、现状、以至将来。用哲学术语说，就是根据现象看本质。透过表面，认识内在，通过现在，认识未来。面谈者对对方的观察、琢磨要点，主要包括其诚实性、表达力、热情和进取心，以及发展计划、机智和责任感、是否批评过上级领导、幽默感（常被看做智慧、达观、力量的表示）、对薪金的看法和需要、人际关系等等。其他方面，如仪表服装、应对礼貌、语调态度、个人小节，虽然不一定属原定观测范畴，但也可能因此而决定乾坤。近年来，一些企业率先将一个人的机智性、诚实性、积极性、应激能力、人际关系能力等内在要素，作为选才用才的第一因素，不一定将文凭放在第一位。
9.弄清面试的类型和形式。一般分正式和非正式（又称信息型）两种。正式的面试，就是由招聘公司职员（通常是人力资源部人员）主持的招聘面试。这是最常见的面试类型。目的明确，通常是一对一地直接面对面试官。而非正式招聘，是指由招聘公司组织、邀请，以见面“交流”“了解”“联欢”“午餐会”等名义组织而实际上“醉翁之意”在面试的非正式面试形式。说它不正式，仅仅是从表面上看而已，其实招聘单位目的同样明确，只是应聘者可能蒙在鼓里罢了。它也是面试，但不是一对一，而是在“活动”中，通过不经意的方式和机会“暗暗”而又仔细地分别观察每个面试者的言谈举止，再给出相应的评论。这种面试，往往是为进一步要进行的一对一的正式面试捕捉信息、筛选候选人服务的，不合格者被淘汰，参加不了下一轮正式面试。这种形式，国外比较多，也称为信息型面试，往往有很多应聘者由于麻痹大意，导致失败。这种面试应试的要点，在于要谨慎注意言谈举止、商业礼仪、细节表现。正式面试，因素关系到人品、工作态度与能力、家庭与教育背景、人际关系、工作经验、学历、礼仪等方面，是对应试者综合考察、评估、推测的过程。面试是重心。
10.征聘面谈的方式。正式面试的核心环节是双方面谈，征聘方通过这种面谈，达到比较深入地了解应聘者的目的。同样，其采用何种方式，决定权当然也不在于应聘者，而在于招聘者。大体上分为三种面谈形式：结构性面谈。就是招聘者事前已准备好或决定好了该谈哪些问题。非结构性面谈。就是招聘者事前并非对所谈话题加以规定，而是由应聘者个人掌握，临时发挥，见机行事。这两种形式，各有利弊。如第一种，虽然节约时间，易于操作，但不易了解应聘者其他方面的情况甚至真正倾向。而第二种，主持者虽拥有很大的自由度、灵活性，但较难操作，客观性也较差，且浪费时间，不经济。现在一般采用的，是将这两者结合起来的第三种面谈方式。半结构性面谈。即预先决定部分问题，其他问题由主持者临时决定。在半结构性面谈中，虽然会遇到几个难答的问题，但大部分问题，应聘者还是可以预先准备的。万变不离其宗，对于“难答的问题”，应聘者只要能从一般的成功精神及选才用才标准出发，对其加以分析，还是不会离题太远。
11.弄清面谈的主持人及其过程。一个典型、完全的征聘过程，一般经过三次面谈，主持人分别是企业人事干事、人事主管、企业经理，由三人进行不同的分工，系统考察（包括安排试用和工作）。首先，由人事干事与应聘者进行初步接触，初步筛选；接下来，由人事部主管会同其他相关部门领导，再次进行深入面试；最后，由具体用人的部门领导直接面试。每一步都可能淘汰你，到了第三步，就基本上大功告成，可以期望安排工作了。
12.弄清应聘者面试时的主要任务和目的。作为应聘者，其目的可以是进一步了解对方情况，但中心目的却在于不遗余力地努力推销自己，达到展示自己美好一面的效果。你学会推销自己，便可以学会推销一切东西——当然，你的收益是不言而喻的。
13.防止面试错误。见人要热情，要问候，多用礼貌语。对领导，无论其职权大小，称呼时最好加上其官职及职称，他们十有八九喜欢这样。进门之后，先打招呼，未经许可，不要落座。坐姿也有讲究。不要紧贴着椅背坐，也不要坐在椅边。这两种坐法，一个显得太放松，另一个则太紧张。最好坐满椅子的2/3，保持轻松自如的姿势。有时，面试开始，面试官并不开口问话，只是拿眼睛注视着你，有时是对你作习惯性的打量，如果时间够长，打量过后该发问时不发问，反而平静专注地仍然看着你，这可能是一种无声的提问，这时，你应当适时、主动地打破僵局，提出自我介绍的申请，以主动打破僵局：“请问，我可以开始介绍自己的情况吗？”这种情况并不多见，需要应聘者根据现场情况作出正确判断，如果从面试官的神情和动作中明显地看出他正心无旁骛地思考或忙于他事，如寻找资料，这时，就应耐心等待，等其平静下来再说。人的表现，一看仪表，二看语言，三看行动。在难于退舍的关键时刻，语言和态度往往起着“定音”的作用。语言应对，是征聘应聘双方交流信息的主要渠道。一个人可能外表平平，但语言可以使你敞开心灵大门，帮助你充分表现内在。表里如一、诚实守信是最起码的道德，但给自己做做广告未尝不可。尽可能地展示值得赞赏的真实一面。扬长避短，避实就虚。除非问题不可回避，不自信的话不说，不是100%肯定自我的话不说。“爱干实事”“从不逃避困难”等等，都是你的好参考。不要说“我比较……”。不要问“你们要大专生吗？”女学生不要第一句就问：“你们要女生吗？”不是真的不问，尽量私下打探，预先搞清；还要明白，凡事都有例外，凭信心和勇气，可能杀出一条血路来。话语的核心在于肯定自己、表现自己、推销自己，但不要太多、太滥和自吹。不要慷慨陈词，激情澎湃，实则言之无物。推销自己不在于辞藻如何华丽，而在于有证明自己人品与能力的事实。君子一言，驷马难追，语言要诚恳、要负责。知之为知之，不知为不知。该说就说，话勿太多。企业隐私（如股份情况），与求职无关，千万别问。举止端庄，不卑不亢。吐字清晰，声音洪亮，不快不慢。对于一些值得思考的问题，不要仓促回答，可以停顿片刻，有时更会给人留下诚实沉稳的印象。对对方所提问题不解时，可以礼貌地澄清，不可答非所问。不可自命不凡，目中无人，夸夸其谈，摆出一副“天之骄子”的架子，显得“才高盖主”，却眼高手低。
不要轻易打破面试官的发问，喧宾夺主。要善于把握时机，轮到你发问时，不要张口结舌，提不出问题。面试过程中，虽然主导权不在于你，但你也要努力控制谈话的基调，保证整个谈话过程的节律、流畅、和悦和建设性。始终保持用眼神交流。一开始就要留心自己的身体语言，特别是自己的眼神，对面试人员应全神贯注，目光始终聚焦在面试人员身上，在不言之中，展现出自信及对对方的尊重。面对征聘者提出的各种难题，只要抱着中道、积极的精神，并围绕此精神灵活变通，就会化难为易、胸有成竹。机智应变的考题必须作出机智的回答，但首先要仔细辨别清楚。此万变不离其宗之义也。履历书已经写明的，自我介绍时不宜简单重复；加以变通，举举实例，说说具体的例证。书面与口答，不要自相矛盾。既然是推销自己，故除非无法掩饰，不宜谈及自己的缺点。如果必须谈及，也不要吞吞吐吐，给人留下不够豁达、诚实的感觉。“我想不起自己有什么缺点”——不该机智时耍机智，必被对方的机智立马刷掉。可以谈些微不足道、无伤大雅或似是而非的“小毛病”，并坦率告之。没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确地认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。工作的重要目的之一是得到薪水，对薪水关心也属极其正常，但询问薪水要讲究方法。不要一开始就询问薪酬福利。如果是初入社会，既没资历，又没经验，在大企业面前，最好不要主动提出薪水问题；如果对方一定要求聆听你的价码，最好不要把话说死，明确指出类似“800～1200元”的界限即可。当问起你对薪酬的态度时，你应该这样表达：只有给企业赚钱，我们才能拿得心安理得；只有给公司多赚钱，我们才能多得钱。对于无实力的小企业，则可以开门见山，讨价还价。当然，如果你已经具有丰富的经验，是个独当一面的专业强者，企业离了你不行，你就完全可以自我叫价，待价“出山”。这是有点应激味道的题目，但出现的频率很高，只要事前认真准备，仔细斟酌，就能应答自如。自我介绍，虽然只有短短的几分钟，但良机难求。机会均等，群雄逐鹿，用得好，会给对方留下难以忘怀的印象；用得不好，只能成为来去匆匆的过客。预则立，不预则废。时间虽短，但需长时间的认真准备。你必须提前“自导”，反复练习；不下功夫，仅凭临时诌连几句，结结巴巴、语无伦次，必给人留下办事不认真、缺乏诚心、思维迟钝、不能提纲挈领的消极印象。不要信口开河套近乎、拉关系，因为企业一般不喜欢那些小圈子观念（类似“老乡”观念）特强的人。况且，在面试官一方，具有一定专业素质的面试官，是忌讳应试者随便套近乎的，因而弄不好，聪明反被聪明误。不要为偏见或成见所左右，如误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，从而非常紧张，或者觉得对方“太嫩”没资格面试自己。慷慨陈词，大谈个人成就、特长、技能，却举不出例子，必然只顾背诵却举不出实例，会给人以编造或不求甚解而肆意渲染的嫌疑。贬低或批评甚至大肆谩骂同伴、同学、母校、家乡、国家等，同样被面试者鄙视。因为，天下之事与人都不完美，这是不言的常识，在这种场合你竟也按捺不住，可见你的一贯为人和修养！如果内心激愤，但此时也只能暂时压抑，予以“歌颂”了。面试结束时，您不妨表达您对应聘职位的理解；充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。
14.面试主要意图及基本问题。好的应答源于周全的准备。首先应当明白，虽然面试问题很多，但是整个面试的任务，面试者的核心意图、关键，其实只有一个，就是衡量你的各个方面，是否达到了企业特定工作岗位的要求；作为面试者，你的一切努力，就在于设法使你面前的面试官相信，你是他唯一要找的那一个。万变不离其宗，抓住了这条纲，你就可以灵活发挥。面试题无疑与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系。主要的、最常见的问题的设计意图主要有：忠诚度。实践能力。团队协作精神。创新精神。对企业文化的认可程度。人际交往能力和良好的沟通能力。对新知识新能力的求知态度和学习能力。随机应变能力。其他面试题，多数是对它们的展开和补充。从回答者思维的角度看，面试题还可分为常规题和难题两类。所谓难题，不是指专业深奥，而是指不宜按常规回答，特别是不宜做“非此即彼”的直接回答，要采取跳跃性逻辑、创造思维、委婉的办法才能予以回答的试题。形式上有两种，一种是“×和×发生矛盾时怎么办？”，另一种是：“如果……，你将怎么办”。这些问题，如果你不明白提问者的意图，直接回答，就会掉入陷阱。关于前一种问题的答法，可参考下段“女性如何回答常见敏感问题”加以领悟。后一个问题，笔者觉得一个学日语的女生的表现，很能说明问题，值得一提。这个学生是2004年毕业，毕业前找到我，说一个日本公司欲招聘一名后勤主管，经班级学生辅导员推荐，同班有三个人一起参加应聘，大家都通过了第一关，第二关就要三选一了，问应该怎样有效准备。我告诉她要注意的常规问题，同时，又与她一起分析了后勤主管应具备的素质，研究了第二轮面试可能问到的问题和答案，还告诉她遇到“难题”该如何应对。一星期后，她来到办公室，兴高采烈地告诉我，三个里面她表现最好，面试者与她谈话的时间最长。他们一行三个遇到的问题是：“如果明天登珠穆朗玛峰，今天你应该做些什么？”其他两位同学，一个紧张得无言以对，另一个一会儿说买帐篷、登山鞋，一会儿说指南针、通信设施等等。她说：当时我一下子就想到了这是你所说的“难题”，知道不能直接回答，很兴奋，我的回答是“如果明天登珠穆朗玛峰，今天我睡觉。”面试官惊奇地忙问她“为什么？”她回答：“我是一个计划性很强的人，攀登珠穆朗玛峰，是一件极其重大的事情，我会提前做好所有一切准备，不会到前一天才手忙脚乱地做准备”。结果，正如所预想的，只有她被录取了（顺便说一下，她的学习总成绩还没有那两个同伴高）。她回答问题的成功之处，一是提前做了更多、更专业的研究性准备，二是能迅速知道这个问题是考察她“计划性”的——在准备的时候就知道“计划性”是后勤主管必备的主要素质之一，因而胸有成竹。而她那两位可怜的同伴，一个明显地准备不足，一个是不得要领，堕入对方的陷阱，他回答得越多，越显得自己没有计划性。接下来，我们再主要分析研究一下常见的一些基本口试题的意图和应答技巧。“先介绍一下自己吧”——这是面试的开场、必考题目，关系第一印象，询问目的，主要是欲首先对你有一个整体性的了解，有时会限定时间（如半分钟、4分钟），考察要点包括语言、自信、人品、思维各个方面（详见下文）。
需要注意的问题是：介绍内容要与个人简历相一致；口齿清楚，声音洪亮，表述流利并尽量口语化；要切中要害，不谈无关、无用的内容；条理要清晰，层次要分明。事先最好以文字的形式写好背熟。“你为什么要应聘这份工作”——旨在考察你应聘该工作的真正动机、意图以及根据所在。“干我们这一行是很辛苦的”——考察你是否为此项工作做好了应付艰苦与困难的准备，以及你对此项工作了解的深度、渴望与执著的强度。“你有什么社会经验”“你有什么爱好”“业余你一般都干什么”“你有什么优势”等问题——都是为了进一步考察、推测与佐证你的这些特点对于所求工作的支持性，招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。对此，你必然要作出其中最具相关性、支持性的正面回答。如联系在校期间做兼职、社会时间、专业实训、参加学校活动，甚至帮家里干家务等等，表明已有的工作经验锻炼了自己在素质或技术方面初步能胜任这个职位就可以了。“讲述你（典型的）一天的工作安排”——不但考察你的工作的内容，而且更重要的是考察你对时间的应用和计划能力。关键在于提前有准备。“你对薪水的要求”——也属必问的基本问题，重点和注意事项，参见上段。“您性格上有什么弱点？您在事业上受过挫折吗？”——对方想不劳而获地知道你的弱点，承认有弱点，但切记不和你所要的工作冲突即可；举出似乎是微不足道的缺点其实细想又是对工作的可能优点。缺点不拟多谈，并最好有遗憾或努力改正之表示。您还有什么问题要问吗？如果你的回答是没有了，那就可能前功尽弃。因为，对对方问话“没感觉”总是不好的，同时，显得你思考力和成熟度不够，对方甚至怀疑你是否抱“无所谓”的态度。对此问题，你可以表现出你对公司或工作的兴趣、敬业精神，比如：“我想进一步请教一下，如果我从事这项工作了，最好还应从哪些方面再做做准备？”或者：“我很想了解一下公司对我们这代新工作的大学生都有哪些期待？”初试时，提问题最好不要涉及薪金、待遇及其事关企业隐私方面的敏感问题，其他问题待复试或以后通过其他渠道再深入了解。
15.女性如何回答常见敏感问题。“你认为家庭与事业之间存在着难以调和的矛盾吗？”回答的关键是避免“非此及彼”的片面选择，要强调两者对女性而言都很重要，自己会两者兼顾，能处理好二者关系，不会因家庭事物影响工作。“你如何看待晚婚、晚育？”为了工作而晚婚晚育，当然是用人单位所希望的，回答时也不要“非此及彼”地回答，也不要给对方造成这个女人竟然要工作、利益而不要孩子的疑惑，有人这样回答就很好：“谁都希望鱼和熊掌能够兼得，当二者不能同时得到的时候，在一段时间内我会选择工作，因为拥有一份好的工作，将来培养孩子，就会有更为坚实的经济基础，我想总会有合适的时候让我二者兼得。”“面对上司的非分之想，你会怎么办？”招聘女秘书，往往会问及这类话题。回答此类问题，最好也是委婉一些，不要太直接。据说一位女士的回答是：“你们提出这个问题，我非常感激，这说明贵单位的高层领导都是光明磊落的人。不瞒诸位说，我曾在一家公司干过一段时间，就是因为老板起了非分之念，我才愤而辞职的，而在当初他们招聘时恰恰没问到这个问题。两相比较，假若我能应聘进贵单位，就没有理由不去为事业殚精竭虑。这位女士的应答就堪称精妙，通过一个事例来表明自己态度的坚决，又没让问话者难堪。即使新老板确有投石问路之意，日后也不会轻举妄动了。”你喜欢出差吗？考官提出这个问题，并不是真的想知道你喜不喜欢出差，工作需要时，你不喜欢出差也得出，考官的目的是想通过此问题了解你的家人或者你的恋人对你的工作持何种态度。据说一位女士是这样回答的：只要公司需要出差，我会义无反顾。这两年因忙于求学和谋职，几乎没出过远门，尽管家人不反对，男友也想陪我出去转转，但终未成行。出差很可能会成为我今后工作的一部分，这一点在我来应聘前，家人早就告诉我了。这一回答，妙在那位女士深知考官提问的目的，回答切中了要害。由此得知，回答这些问题的关键在于：迅速领会考官提问的目的，跳过问题委婉回答。
16.不应怀疑对方的诚意。当今是科技飞速发展的时代，具有高素质、高能力的人力资源是社会进步的战略基础，为此，各部门、各单位的激烈竞争，必然表现在各自凭借自己的优势相互争夺人力资源上。例如，沿海经济发达地区，每年都有不少城市和企业千里迢迢来到内地教育发达的地区，选拔人才，对于有些紧俏专业的人才，企业岂是求才若渴，简直就是求才若神！这种现象屡见不解。各种企业的理念不同，招聘人才时的要求也就不同。常见一些企业，在受聘合同书上写有“必须在本公司工作X年以上”的条文，而有的则无此要求。对此种差别，应聘者各人的态度就不一样。有些人，特别是一些大学生，看到对第一种情况就感到紧张，摇头就走，而这种做法并不一定妥当。尽管你有各种理由（例如毕业后复习考研）不想长期留在一个单位，但谁又能预料你将来是否能如愿以偿？对有实力的企业来说，一般而言，企业都愿招聘有稳定倾向的员工，否则，今来明去，企业承受不了。再之，企业招聘大学生，希望他们未来成为出色的专业能手、各级领导人员，没有数年磨炼，哪能百炼成钢？跳槽可以，深造也可以，愈早愈好；即使合同签了，也可以改变，但不要想得太过单纯，认为“自古华山一条路”，轻易误了在职发展这一良机。这一良机，工作之后才能发现，一开始就拒绝，抱着时刻就撤退的心态，不但求不到好职，更谈不上发展。因此，这种状况，若处理不好，对大学生和企业双方都可能不利。中国人口众多，高文凭者越来越多，劳动力之间的竞争越来越激烈，有的企业将提供给员工稳定的工作作为招揽人才的优越条件，你为何不予以认真对待，赢取之充分享受一番呢？
17.不要期望过高，太理想化。许多学生不顾自己的实际情况，择业过程中盲目攀高，追求“三高六点”式的职业（“三高”即起点高、薪水高、职位高，“六点”即名声好一点、牌子响一点、效益高一点、工作轻一点、离家近一点、管理松一点），缺乏到生产一线、基层去锻炼和艰苦创业的思想准备，就业愿望脱离自身条件、就业实际和国家需要。为此，毕业生要处理好理想与现实之间的矛盾，不要盲目追逐热点，而应根据自己的兴趣、爱好、特长，选择最能适应的职业，从最基本的一步一步做起。老板雇你不是救济，而是叫你给他创造“剩余价值”，为了“最大限度”地无偿占有你的剩余劳动所创造的价值。老板是绝不打算吃亏的，如果将你的劳动成果全部给你，他会倒闭关门的。这是马克思的《资本论》中早就指出的铁的定律，对每个老板都适应。因此，老板都希望既有才、又勤快、又听话、装傻少拿钱的工人，最好是不知道要报酬的能动机器人——假如有的话，因此，应聘时允许他“理想化”，而绝对忌讳你的“理想化”的。求职时需要将理想藏于心里，切忌“显山露水”，不要奢望好工作、好环境、好报酬、好待遇、稳定性“一步到位”。《北大毕业等于零》一书的作者王文良说：“你的定位越基层、越低，你未来的成就可能越大。盖一层楼不用打地基，盖50层楼一定要打地基。北大毕业以后要有一种从零做起，从头做起的心态，过去学的暂时先放下，从头做起。过去学的跟现实差距很大，我告诉大家一个心态，重点谈的是心态，不是说学的知识没有用，而是暂时放下了，看社会需要什么。”一个老板坚决不用大学刚毕业的人，他这样说：“现在大学生刚毕业都期望找个好工作，至少得是坐办公室的。可是，实话实说，你刚从学校毕业，什么都不懂，什么也不会做，怎么就敢开价3000元，5000元？刚毕业的学生个个说话头头是道，人也长得蛮机灵的，但就是不会做事。我曾让刚进公司的大学生去买箱复印纸，结果给我搬回来的是25块钱一包的，他还好像很有功劳，觉得搬东西辛苦，累得要命，然后就想早点回家，下午找个理由就溜了。我呢，是一肚子气，买个复印纸用得着你去搬吗，打个电话人家就会送上门来，而且只要16块一包，可他偏偏要去电脑城买，而且是打出租车过去然后找我报销，我还要付他一天100元的工资。算到最后一箱纸的成本得300元。”在目前和今后相当长一段时间，中国就业市场将仍然为“买方市场”，求职时要了解老板们的逻辑：屋檐下适当低头，才能走得过去呀！但是，也不能想当然不假思索地听号召、赶潮流。比如对到基层或落后或所谓“发展潜力很大的地方去”，如果你的目的在于锻炼、奉献，那是最好的去处；但如果仅仅为了容易找到一份个人生活稳定、收入暂时不错的工作，则要考虑得实际——毕竟，发展起来的地方，比落后的地方的机会总体而言要多得多，收入相对也高一些，否则，当代中国就不会产生劳动力“农村包围城市”小城市流向大城市“孔雀东南飞”的现状了。若不考虑这些，恐怕你去了很快也会哭鼻子回来的。
18.广开渠道，“多条腿走路”。一是积极角逐人才市场，二是借助亲朋、熟人、老师等帮助、介绍。在“巧言令色，鲜矣仁”等儒家传统观念长期影响下，即使在现代中国社会，人情义理也往往比面试时的外在表现还要重要，人际关系良好比外表、谈吐更具职场的竞争力，个人人脉里的名单，倒成了最有利的求职招牌。“二十岁靠体力，三十岁靠经验，四十岁靠人脉”这句坊间流传的话，正可点出此类职场现象；而实际上对某些人而言，人际关系对个人职业与前途的影响，甚至从其刚一生下来就大体注定了。好在通过教育制度显现的某些平等性，各人可以通过自己的能力在人才市场上一展身手，又可在此基础上，打造自己后天的人际关系。
19.除了征聘面谈，有的同时进行书面考试，特别是IT行业，考试的目的，在于力求全面地把握应征者的特征。此阶段此种考试，主要内容在专业技术方面，一般不涉及企业文化、个性特征方面。这应该是大学生们的强项，不必过虑。不过，招聘IT等技术方面要求严格的人才时，即使其他条件优越，专业技术和能力不过关，也会被淘汰。
20.写好简历。一份简历，好比是产品的广告和说明书，既要在短短几页纸中把你的形象和其他竞争者区分开来，又要切实地把你对用户的价值令人信服地表现出来。这份个人文件正好可以被用做推销你自己的有力宣言。首先，无论你的专业和职位是什么，有那么几十个词是一定要出现在你的简历上的，那就是你的姓名、性别、出生年月和地点、婚姻状况、教育背景（包括学历程度和所学专业）、语言和电脑掌握的程度、申请职位和事业发展方向、工资要求、工作地域、户口所在地等，好比登台亮相，你一出场，就给人留下完整的印象；同时，也表明你工作态度认真、规范，懂得商业礼仪。其次，工作经历，包括所有曾任职单位的名称（最好有简要的业务背景介绍）、你所处的位置和职责、个人工作成就、个人培训经验、成功经验等，是你的价值的直接体现。问题怎么体现？王婆卖瓜，自卖自夸，也得讲究个夸法。如果你曾任销售主管，那么最有力的证明就是你所取得的销售成绩，像“一年内完成销售额达300万元人民币”“提前3个月完成当年销售任务”等，让用人单位的主管立即就能对你的能力有清晰的认识。数字是最能说明问题的，所以只要有可能，尽量用数字表明你的成就。如果你是没有工作经验的应届毕业生，将你在校期间的“社会工作”暑期的“社会经验”改造一下，就可替代。说到你的组织管理能力和领导能力，你可以写出你辖下的队伍人数及组成，还有他们中获升迁的人数。如果你是主管客户服务和产品的，客户或产品的数量及名称，与客户关系的时间也是评定你能力的一个标准。你曾获得的奖励能使你引人注目，即便不是对你业务上的直接奖励，却往往能让人一窥你的潜质和个人素质。总之，动动脑筋，结合自己的实际情况，找出最能表明你能力的地方。当然，这些例证必须是真实的。再次，那就是前任老板为你写的评语。在你做完这些后，有几件看似小事却不容忽视的事。调整格式，使之看上去清晰、美观，就像给它穿上漂亮衣服；检查用词和拼写，如果两三页纸你就出5个错的话，那简直太糟了。最后，把你的个人文书拿给你信得过的人看，直到他们点头为止。在用词上，招聘单位大都喜欢看事物比较客观的申请人，所以要尽量避免在求职信上用“我觉得”“我看”“我想”等字眼来说明自己的观点，也忌用“我非常希望”“我真的喜欢”之类的强调语气。以下分别是中文、英文简历模板，专供应届毕业生参考。人都有那么一点虚荣心，适当夸大一点，给自己做做广告在所难免，不过不能处处夸海口，如果给对方留下“说大话”“华而不实”的印象，就会让人反感，面试时，他就要向你挑战了——你说你能行，哼，等着瞧吧！还有一点，面试时，对方会看重你的“业绩”，一般会当面向你质询，一来确定真假，二来测测深度；他会向你提进一步的细节问题，你一定要有备而往。一句话，要将写简历和此后的面试在逻辑上统一起来，不要犯顾前不顾后的错误。
21.准备自荐信或求职函。自荐信是最重要的求职信，但除此之外，求职信的种类还有申请信、信息型信函、感谢信、接受信、撤回申请信、拒绝信。求职函所起的作用主要有两个：一是通过“自荐”形式，与履历书一起，把自己介绍给陌生公司（人），二是在招聘会上，面对面，且目的明确，你递上简历一般就可以了。但假如你在报纸、广播、电视等媒体里看到招聘广告而欲应聘，你最好准备一份“自荐书”。自荐书是你自我形象的书面形式，是你进入理想单位第一块敲门砖，得认真对待。寄自荐信或求职信时，记住，同时要附上简历。自荐信的写法没有定法，没必要千篇一律，都采用一样的格式。首先，它是一封信，得写得类似家信。其次，它又是公函的一种，具有自己的特点。通常，求职者多采用的是开始部分、中间部分和结尾部分的写作方式。求职信的内容，涉及标题；个人基本情况（姓名、年龄、学历、婚姻状况、健康情况、联系地址）；求职目标、自己所学的专业和业余所学的专业及特长，具体所学的课程，自己所受教育的阶段，教育背景；工作经历和经验（一定要说出最主要、最有说服力的资历、能力和工作经历，最近的工作经验是很重要的）；证明自己资历、能力以及工作经历的证明材料，例如学历证明、学术论文、获奖证明证书、专业技术职业证书、专家教授推荐信等。这些可以列在另外的附页上。以下是写自荐信时常见的毛病：过分自信、不够自信、语气不庄重、消极的工作态度、措辞不当、过多简写词语（如“XX大”“X工大”），请大学生务必避免。写自荐信时，应能体现个人才智，简明扼要（篇幅最好在一页之内，并避免使用术语和过于复杂的复合句），显得积极、乐观、有责任心、有创造力和通情达理，使阅信人总保持兴趣，可用具体事例提高阅信人的注意力，消除他们的怀疑心理。总之，不管你如何布局安排，都要层次分明、简洁明了，引发兴趣，突出重点。
22.学好外语，且要有实际应用的能力。外企招聘人员对外语的要求一向很高。由于外企有不少外国专家，如果口语不行，肯定会影响工作，可应聘学生尽管不少都有外语四、六级证书，但让他们张嘴说却很难。济南尼克焊接公司是一家外企，为招聘到优秀人才，不仅其招聘介绍全部用了英文，还专门请公司的“老外”现场招聘。此举本是希望能够使招聘和应聘双方更好地交流，同时也可现场考察学生的口语能力。相比其他摊位的拥挤场面，到这个摊位应聘的学生却出奇得少，“老外”显得很是寂寞。山东大学的两名女生虽然专业对口，却不敢上前，犹豫了一会还是走了。“我那点英语跟老外对话可不行，还是算了吧。”不少学生坦言，就是这个“老外”把自己吓住了，连材料也不敢递。但根子在于个人实践少，能力差。
23.培养职业生涯规划意识。在职业生涯的开始，为什么不带上一个“职业导航图”呢？现在职业岗位紧张，劳动力市场竞争非常激烈，但你不能完全随波逐流，为了现在的温饱，毫无想法，完完全全地将你的职业生涯交给权益之计和盲目的市场。外部有压力，但你的内心是自由的。不要有啥干啥，今天干这个，明天干那个，后天不知道又去干什么。你应该有所规划，以便今后循着既定方向发展，未来身价逐年提高，获得职业上最丰盛的回报。知己知彼，才会有正确的选择。所谓职业生涯（Career）即事业生涯，是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。职业生涯规划，就是你的职业生涯战略和策略，要求你根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，可以最大限度地实现自我价值。第一步，自我评价，了解自己。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等内容。详细估量内外环境的优势与限制，设计出自己的合理且可行的职业生涯发展方向，通过对自己以往的经历及经验的分析，找出自己的专业特长与兴趣点。第二步，清楚目标，明确梦想。如果你不知道你要到哪儿去，那通常你哪儿也去不了。每个人眼前都应有一个目标。这个目标至少在你本人看来是伟大的。对职业生涯规划而言，就是要找准自己的“职业锚”。没有切实可行的目标作驱动力，人们是很容易对现状妥协的。盖尔·希伊在《开拓者们》中通过十分广泛的“人生历程调查问卷”，访问了6万多个各行各业的人士，发现那些最成功和对自己生活最满意的人有一个共同的特点：他们都致力于实现一个其实际能力所难于达到的目标。他们的生活有意义，而且比那些没有长远目标驱使其向前的人更会享受生活。制定自己的职业目标并没有想象得那么难，只要考虑一下你希望在多少年之内达到什么目标，然后一步一步往回算就可以了。目标的设定要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。确立目标是制定职业生涯规划的关键，有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。第三步，制订行动方案。有效的生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略方案。通常职业生涯方向的选择需要考虑以下3个问题：我想往哪方面发展？我能往哪方面发展？我可以往哪方面发展？然后确立最终目标和阶段目标，再指定出比如5年、10年、20年的各阶段的具体明确的目标、达成目标的措施和计划。第四步，停止梦想，开始行动。这是所有生涯设计中最艰难的一个步骤，职业规划成功的案例都是在有明确的职业目标后，在求职过程中不断与目标看齐。计划不如变化快。影响你职业生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估、修正生涯目标、生涯策略、方案，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。此外，成功的职业生涯设计，需要时时审视内外环境的变化，并且调整自己的前进步伐。目标的存在只是为你的前进指示一个方向，而你是它的创造者，你可以在不同时间不同环境下更改它，让它更符合你的理想。在今天，我们的工作方式不断推陈出新，除了学习新的技能知识外，还得时时审视自己的生涯资本并意识到其不足的地方，不断修正自己的目标，才能立于不败之地。
24.试用期不要做廉价劳动力。面试过后，试用期也不能松懈，只要没有签订正式合同，还可能被淘汰。这时要注意：完全听从领导安排，一心一意干好分派的任何工作，勿挑三拣四；勤奋好学，虚心求教，尽量多听少说；坐好自己的座位，勿四处张扬，东打西探，有许多眼睛盯着你；勿跟某人太近乎，谨防不慎掉进帮派陷阱，被人利用；绝对遵守纪律和商务礼仪，言行一丝不苟，无懈可击。但也要谨防上当受骗。近几年，就业压力不断增大，一些用人单位抓住这一特点，专门利用试用期大量使用廉价劳动力，在试用期结束后，以各种理由辞退了招聘的人员。因为试用期的工资低甚至不发工资，这些用人单位实际上是在赚廉价劳动力。一些商场到销售黄金期到来之际大量招聘营业员，等黄金期过了，以试用期不合格为由辞退；房地产公司和广告公司在用人之际，也会利用“试用期”的幌子使用廉价劳动力。一些从事药品、保健品、化妆品的销售公司，借设办事处之名，以高薪招聘“市场部经理”或“业务经理”，引来众多的应聘者，有的人好不容易熬够试用期，公司却借口考核不过关，一纸通知让其走人。试用期成为廉价劳动力让不少应聘者受损，应聘者应该保持清醒头脑，防患于未然，尽量在详细掌握用人单位的有关情况后再去应聘。
25.走好第一步。工作了，角色不同了，就要换一种生活方式。不要把自己再当娃娃，纪律和责任你已无法逃避。买个闹钟，以便按时叫醒你。不要以为又回到大一，随随便便见人顺眼就恋爱，不要因为自己已经到了结婚年龄而草率结婚。谦虚谨慎，坐好自己的凳子，不要太张扬，免得老毛病立即呈现，影响前程。不要在工作时间打个人电话，尤其不要用办公电话打私人电话。走运时要做好倒霉的准备。要学会忍受孤独。不管现在的工作你是否喜欢，是否准备“跳槽”，只要呆一天，就得敬业负责，把它做好。工作不下去也没事，人生能有几回搏，东方不亮西方亮，权当以前交学费。毕业不是结束，而是真正的开始，拿出比在大学刻苦读书还要大一倍的精神和气力、功夫去闯荡社会，你的未来绝不会凄惨。
八、名言集锦
孙子曰：兵者，国之大事。死生之地，存亡之道，不可不察也。
势者，因利而制权也。
兵者，诡道也。故能而示之不能，用而示之不用，近而示之远，远而示之近。利而诱之，乱而取之，实而备之，强而避之，怒而挠之，卑而骄之，佚而劳之，亲而离之。攻其无备，出其不意。
夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况于无算乎！吾以此观之，胜负见矣。
孙子曰：凡用兵之法，全国为上，破国次之；全军为上，破军次之；全旅为上，破旅次之；全卒为上，破卒次之；全伍为上，破伍次之。是谓百战百胜，非善之善者也；不战而屈人之兵，善之善者也。故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。
故善用兵者，屈人之兵而非战也，拔人之城而非攻也，毁人之国而非久也。必以全争于天下，故兵不钝而利可全，此谋攻之法也。
知彼知己者，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼不知己，每战必殆。
昔之善战者，先为不可胜，以待敌之可胜。不可胜在己，可胜在敌。故善战者，能为不可胜，不能使敌之可胜。故曰：胜可知，而不可为。不可胜者，守也；可胜者，攻也。守则不足，攻则有余。善守者，藏于九地之下；善攻者，动于九天之上，故能自保而全胜也。见胜不过众人之所知，非善之善者也；战胜而天下曰善，非善之善者也。故举秋毫不为多力，见日月不为目明，闻雷霆不为聪耳。古之所谓善战者，胜于易胜者也。
故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。任势者，其战人也，如转木石。木石之性，安则静，危则动，方则止，圆则行。故善战人之势，如转圆石于千仞之山者，势也。夫兵形象水，水之行，避高而趋下；兵之形，避实而击虚；水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形。能因敌变化而取胜者，谓之神。故五行无常胜，四时无常位，日有短长，月有死生。
——《孙子兵法》
适用即人才。
——当代流行语
起用人才的关键是看应聘者是否适合企业的岗位要求，即有无适用价值，这是招才用人的客观依据，适用即人才；若不适用，纵然你是名牌大学毕业，具有硕士、博士学位，也必须舍弃。
——某台资经理
企业用人取才标准自有它特殊的功利性：才，即指专业才干是否适合企业岗位的要求与特点；德，即主要是看敬业精神。脚踏实地、品行端庄、作风正派，恐怕是任何一家企业都会看重的用人取才准则。
——某台资经理
如果人们只追求高薪与政府职位，是非常危险的。它说明这个民族的独立精神已经枯竭；或者说得更严重些，一个国家的国民如果只是苦心孤诣地追求这些职位，会使整个民族像奴隶一般地生活。
——佚名
金无足赤，人无完人。创造性劳动本身能够教育人、改造人，企业选才用人不宜过分计较“学历、职称、年龄、户籍、性别”等所谓硬件条件，应当容纳那些“怀才不遇、愤世嫉俗、历经坎坷、异想天开、勇于冒险、离经叛道、有胆有识”的富于胆商的创业型人才，即使他以前犯过错误或人格个性上有某种缺陷，也是可用之才，因为人才创业，毕竟胆商是第一位的。
——佚名
你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。
——佚名
愿青年人不要为自己教育的结果忧心，不论它的界线何在。只要他在每日的工作时间里，每小时都忠实地忙碌着，就大可把最终的结果留待自己去处理。他可以十足自信地期待着某一个美好的早晨醒来，发现自己已经是当代能者之一，不论他所选择追求的是什么。
——威廉·詹姆斯教授
一个人是否具有创造力，是一流人才和三流人才的分水岭！
——美国哈佛大学校长陆登庭。
人有三个层次：第一层次的人，是自己的潜能和智慧还没有完全发挥出来的人；第二个层次的人，是把自己的潜能和智慧发挥到极致的人；第三个层次的人，是把别人的潜能和智慧发挥到极致的人！
——全国思维科学研究所研究员、国家核心技能专业委员会委员李世杰
如果我们选择了最能为人类服务的职业，我们就不会被任何沉重的负担所压倒，因为这是为全人类作出牺牲；那时我们得到的将不是一点点可怜的自己的快乐。我们的快乐将居于亿万人的自己的快乐。我们的事业虽不是显赫一时，但永远存在。当我们离开人世以后，高尚的人们将在我们骨灰上洒下热泪。
——卡尔·马克思
此处不留人，更有留人处。
——谚语
山穷水尽疑无路，柳暗花明又一村。
——陶渊明
你没有得到你想要的，你将得到最好的。
——陈安之
老板是老板，而你是智慧的强者，公司的未来靠的是你和老板的共同打拼。
——佚名
九、精选参考资料
1.面试时老板欣赏的人。工作中有主见，勇于开拓创新；尊重上司，尊重上司的宝贵时间；衣着得体，修饰得当，有良好的卫生习惯；始终保持从容冷静，信心十足；从不认为那不是我份内的工作；踏实能干；干一行爱一行；工作第一，报酬第二。
2.面试中的错误。美国的谢利·利恩长期进行财富100强招聘研究，认为应聘者的10大常见面试错误。未能创造良好的第一印象：轻率对待非正式面试、衣着不当、忽视商业礼节、没能表现出工作热情。对该公司、行业、应聘职位或面试者缺乏基本了解。未能提供简明扼要的简历：没有明晰的经历线索、未能明确地说明工作经历或技能的价值、未能在简历中提供有力的支持论据。未能证明自己拥有胜任该项职能的能力：未能说明自己所受的教育或工作经历适合这项职位、未能说明自己能够适应该公司的企业文化。对于一般性、较随意的发挥题或“转折型”的问题回答不当。对于自己的明显弱点缺乏适当的认识。对自己的待业期无法给予令人满意的解释。无法解释自己“非传统”工作经历适合应聘职位（适应于没有商务背景的应聘者）。在面试结束时问不适当的问题。未能给人留下积极的最后印象。
3.微软面试。见官越多，希望越大。微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，越过千山万水，考官和应聘者只是坐在电话线的两端。每一个面试者要同微软公司的5～8个人面谈，有时候可能要达到10个人。每一个考官的面试都是以“一对一”的方式进行。主考官全是各方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重点，问题的清单通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：是否足够聪明？是否有创新激情？是否有团队精神？专业基础怎样？当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以四等列出：强烈赞成聘用。赞成聘用。不能聘用。绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以，一个进入微软研究院的应试者会觉得是在攀高峰，越到后面难关越多。当然，也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这两三个考官也许正在网上传递着同一句话：“此人没戏，别再耽误工夫了。”一般说来，你见到的考官越多，你的希望也就越大。下面是微软面试中的一些经典问题：为什么下水道的盖子是圆形的？请估计北京有多少加油站？你和你的导师发生分歧怎么办？给你一个非常困难的问题，你将怎样解决它？两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，请在45分钟内烧完两条绳子。对于这些问题，考官并不是想得到“正确”答案，而是想看看应聘者是否能找到最好的解题方法，看看他们是否能够创造性地思考问题。许多微软难题的产生带有传奇色彩。据说，有一次史蒂夫·鲍尔默和另一位微软高官慢跑时，看到了一个下水道盖子，便随口问道：“为什么下水道盖子是圆形的？”另一个人灵机一动道：“哟，这可是一个面试的好问题。”
4.“名校情结”。如何看待“名校情结”？2006年底，央视时空调查与智联招聘针对企业进行了问卷调查，在“对于应聘者的简历最先看的是什么”一栏中，选择“社会实践和实习兼职情况”与“专业”的排在前两位，而毕业院校只排在第三位。在关于“大学生值多少钱”的调查中，“学校知名度”并不是企业核算薪资的主要标准。出身名校是把金钥匙，但不是金饭碗。但不可否认，近年来企业选才“名校情结”愈演愈烈，既使博士毕业于清华，也有企业查其本科、硕士阶段是否“本土”，有的单位，要查至中学“出身”，企业的做法也好理解，并非唯学历取材，而是想发现真才、优才。人才真到什么程度，看来才是企业首先考虑的因素。
5.有关协议签约的问题。签约是怎么一回事？签约就是你和用人单位双方相互了解后，有意向到用人单位就业，用人单位也有意向接收你，此时，需要签定一式四份的就业协议书，以此为据办理报到证。签约的手续有哪些？本、专科生签约：学生和用人单位谈妥后，双方签字、盖章，然后拿到院（系）学工组找就业工作负责人签字，然后拿到毕业生就业办公室盖章、备案。一个单位要就业协议书，由于在外地，要求学校先盖好章，将就业协议书先寄给他们，这个章是不是在学校的就业中心盖，是不是可以这样做？就业协议书的盖章，学校应该是最后。但为了给毕业生签约提供方便，如果你有意向，又有单位接收函的话，学校就业中心可以先盖章。学生签约有没有时间限制？有，当年的6月底之前。
6.劳动关系和劳动合同。劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理、指挥或监督下提供有偿劳动的权利义务关系。所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。根据协议，劳动者加入某一用人单位，承担某一工作和任务，遵守单位内部的劳动规则和其他规章制度。企业、事业、机关、团体等用人单位有义务按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方的协议，提供各种劳动条件，保证劳动者享受本单位成员的各种权利和福利待遇。劳动合同的法定条款包含以下七项：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；7）违反劳动合同的责任。
7.就业协议与劳动合同的区别何在？主体不同。就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间，学校是就业协议的鉴证方或签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用任何单位；而劳动合同只适用于劳动者（含应届毕业生）与用人单位（不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统）之间，与学校无关。内容不同。毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生列入就业方案，而不涉及毕业生到用人单位报到后享有的权利义务。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面更为具体，劳动权利义务更为明确。时间不同。一般来说就业协议签订在前，就业协议应在毕业生就业之前签订，而劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。目的不同。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门同意和高校就业鉴证，一经毕业生、用人单位、学校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制就业方案和将来双方订立劳动合同的依据。适用法律不同。就业协议发生争议，除根据协议本身内容之外主要依据现有的毕业生就业政策和法律对合同的一般规定来加以解决，尚没有专门的一部法律对毕业生就业协议加以调整。而劳动合同发生争议，应依据《劳动法》来处理。
8.“四金”及其相关问题。“四金”具体是指什么？答：养老保险金，住房公积金，失业保险金称为“三金”，再加上医疗保险金，就被称为“四金”了。落户和“四金”的缴纳基本上是不相干的两件事。到单位报到后，一旦档案到单位或就业指导中心，就可以办理落户手续。“四金”必须在劳动者和用人单位签订劳动合同后，用人单位持劳动合同等有关材料到社保机构为劳动者办理《劳动手册》，开户缴纳“四金”。“四金”也可以自己出钱缴纳，但必须委托单位去缴纳。如果不办理“四金”，单位存在非法用工的风险，一旦被社保机构查到，会有相应的惩处措施。国家规定的员工福利，包括养老保险、失业保险、大病医疗保险、工伤保险、生育保险（统称为社会保险）、住房公积金等，是强制性的。商业医疗保险是通过参保，在发生规定范围的疾病时，由商业保险公司，如太平洋保险公司、平安保险公司等给赔偿的保险，是非强制性的。试用期也属于劳动关系存在期，企业有义务为职工缴纳社会保险。职工最低工资能否抵扣“三金”？如果最低工资是2004年3月1日以前确定的，即依据《最低工资率测算方法》制定的，依《企业最低工资规定》第十七条之规定，职工最低工资中不能抵扣“三金”；但如果最低工资是2004年3月1日以后确定的，即依据《最低工资标准测算方法》得出的，因其将职工个人缴纳社会保险费作为确定最低工资的参考因素，依《最低工资规定》第十二条之规定，职工最低工资中应当抵扣“三金”。
9.就业触角伸向国外。《2004中国对外劳务合作年度报告》调查显示，2004年赴国外工作的有22万人左右。我国的境外就业输出国主要是日本、韩国、新加坡等东南亚国家及以英国为代表的部分欧美国家，也有向中东发展的趋势。从行业、工种看，主要是操作工和有一定技术特长的技术工程人员，以及餐饮、医疗类专业人员。从人员学历看，主要以大专生、技校生和高中生为主，对专业技术人员则要求具有本科以上学历。在出国就业的大军中，大学生比例在逐步增加。与国内的普通就业岗位相比，境外岗位较高的月薪尤其吸引国人的眼球。护士、外语较好的厨师、软件工程师、摄影师和车钳工等技术人才有较大的需求空间，待遇也较好。赴新护士每月可拿到新币550～1600元（约合人民币2728～7936元），IT工程师月薪达新币2100～7000元（约合人民币1～3.5万元）；赴日本研修专业技术人员，月薪为25万日元（约合人民币2万元）；中医师在英国的年薪约30万人民币，中餐厨师的薪水更为诱人，一般为税后150～350英镑/周，税后年薪折合人民币12～30万元。必须拿到国际劳务市场的“准入证”。首先是要具备一定的技能，有没有技术等级证书很重要。另外，外语水平也有一定的要求，至少能够掌握英语生活口语，听得懂外方管理者的工作安排。至于学历文凭，国外并没有很高的要求，普通劳务高中和中专以上文化程度即可，高级劳务只需本科学历。国人到境外就业的最主要方式是通过外派劳务的中介公司。选择境外就业中介一定要看是否有劳动与社会保障部门颁布的《境外就业中介经营许可证》，正规中介单位收取的费用一般为工资总额的10%～25%。出国签约一定要注意两个合同：与外派劳务机构签订的外派劳务合同和与国（境）外雇主签订的雇佣合同。一旦雇主违约或所签合同与实际情况不符，出国人员可以以此作为凭据讨说法。
10.知识和能力还是关键因素。日本一次全国性的社会阶层与社会流动调查曾显示：父亲的职业和学历对个人的教育成就和现职都具有巨大影响，并得出结论——“理应平等的教育机会，事实上随出身阶层而异”。而北京大学教育经济与管理系副主任岳昌君博士也认为，父母学历高、职业好，会让子女在教育和就业上更有利，这种“代际传递效益”在中国很明显，在全世界也普遍存在。家庭背景越好，越容易找到好工作，这已成为众多大学毕业生的共识。北京大学“高等教育规模扩展与毕业生就业”课题组在一次针对2003年全国高校毕业生就业状况的问卷调查中发现，家庭背景越好，毕业时的工作落实率和起薪额越高，说明不同阶层子女受高等教育之后的结果也不均等。“父母的社会地位越高，拥有的权力越大，社会关系越多，动员和利用这些资源为其子女求学和就业服务的能力越强。”参与这次调查报告撰写的北大教育经济研究所副教授文东茅认为，家长们甚至可以“直接通过关系和权力决定子女的就业”。“很多时候，有关系的人参加笔试就是走过场而已。”文东茅在分析中得出了这样的结论：父亲职业为行政管理人员、经理人员、专业技术人员，其子女工作的落实率和升学率均高于平均水平；而父亲职业为农民、个体工商人员、商业服务人员以及离退休、无业、失业、半失业人员，子女工作落实率和升学率均低于平均水平。而行政管理人员子女的工作落实率要比农民子女高出约14个百分点。“父亲的社会阶层越高，毕业生的平均起薪额也越高，父亲为农民者比父亲为行政管理人员和经理人员的毕业生平均月收入分别少400元和300元。”尽管对于个体的大学毕业生而言，家庭背景会明显影响就业，但岳昌君认为，在竞争日趋激烈的就业市场上，学生的学识、能力受到重视，人情和社会关系等的影响在降低。“学历、专业学习成绩、学校提供的求职信息和学校性质是决定高校毕业生就业竞争力的最关键的因素。”这也是北京大学“高等教育规模扩展与毕业生就业”课题组2003年调查的结论之一。
11.打工前的思想准备。前途光明，道路曲折。打工之路，可能漫长、艰难、无助、曲折、漂泊、辛酸、孤独、痛苦、流汗、流泪甚至流血；但充满机遇和希望。要不怕失败。成功是经常的，而成功特别是大的成功总是少量的。学刘邦“百战百败，一胜而得天下”。做好吃苦准备。出门万事难。打工族是一个劣势群体。超时的工作，恶劣危险的环境，繁重的压力，苛刻的制度，不堪入耳的漫骂和训斥甚至人身的侵害，生病时举目无亲，当地人的歧视，不同帮派的打击和排挤，糟糕的饮食及其居住环境，几个月见不到工资甚至辛苦钱被黑掉，随时可能被“炒鱿鱼”……一切的可能都要你一个人面对、忍受和承担。谨防上当受骗。天上不会掉馅饼。打工途中骗局多，遭遇诱惑勿动心，紧紧按住自己的腰包。常见骗术有：骗取押金；骗取技术与方案；推销化妆品；高薪男女公关；招影视演员；传销；短期聘用（用后兔死狗烹）；试工白用；骗取车费。
十、精选故事
（一）逐渐亮相以退为进
一个留美的计算机博士，毕业后在美国找工作，结果很多公司都不录用他，思来想去，他决定收起所有的学位证明，以一种“最低身份”再去求职。不久，他被一家公司录用为程序输入员，这对他来说简直是“高射炮打蚊子”，但他仍干得一丝不苟。不久，老板发现他能看出程序中的错误，非一般的程序输入员可比，这时，他亮出学士证，老板给他换了个与大学毕业生对口的职位。过了一段时间，老板发现他经常能提出一些独到的有价值的建议，远比一般的大学生要高明，这时，他又亮出了硕士证，于是，老板又提拔了他。再过了一段时间，老板觉得他还是和别人不一样，就对他“质询”，此时他才拿出博士证。老板对他的水平有了全面的认识，毫不犹豫地重用了他。——这是一门自我表现的艺术，给老板留下连续的印象，从具体直观中即可认识到当事人；但是，看来他的这个公司不会太大，他的老板过去没有多少用博士甚至于用硕士的经验，他的老板才被折服，他才被重用。
（二）谁帮了福特
美国有个福特公司，福特是一个人名。福特大学毕业后，去一家汽车公司应聘，和他同应聘的三四个人都比他学历高，当前面几个人面试之后，他觉得自己没有什么希望了。但既来之，则安之。他敲门走进了董事长办公室，一进办公室，他发现门口地上有一张纸，弯腰捡了起来，发现是一张废纸，便顺手把它扔进了废纸篓里。然后才走到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说：“很好，很好！福特先生，你已被我们录用了。”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前几位都比我好，你怎么把我录用了？”董事长说：“福特先生，前面三位的确学历比你高，且仪表堂堂，但是他们眼睛只能‘看见’大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小事，我认为能看见小事的人，将来自然会看到大事，一个只能”看见“大事的人，他会忽略很多小事。他是不会成功的。所以，我才录用你。”福特就这样进了这个公司，这个公司不久就扬名天下，福特把这个公司改为“福特公司”，也相应改变了整个美国国民经济状况，使美国汽车产业在世界占据鳌头，这就是今天美国福特公司的创始人福特。“一滴水能反映出太阳的光辉”，一张废纸折射出了福特的道德情操和敬业精神。
（三）正确对待失败
创新的过程是一个充满着失败的过程，因此，为了创新能够成功，必须允许失败，甚至支持失败，只有这样创新者才有可能从失败中总结经验教训，最终取得成功。某大公司招聘人才，应者云集，其中多为高学历、多证书、有相关经验的人。经过三轮淘汰，还剩下11个应聘者，最终将留用6个。因此第四轮总裁亲自面试，将会出现十分“残酷”的场面。奇怪的是，面试考场出现了12个考生。总裁问：“谁不是应聘的？”坐在最右边的一个男子站起来说：“先生，我第一轮就被淘汰了，但我想参加一下面试。”在场的人都笑了，包括站在门口闲着的老头子。总裁饶有兴趣地问：“你第一关都过不了，来这儿有什么意义呢？”男子说：“我有11年工作经验，曾在18家公司任过职……”总裁打断他：“工作11年倒不错，但先后跳槽18家公司，太令人吃惊了。我不欣赏。”男子站起身：“先生，我没有跳槽，而是那18家公司先后倒闭了。”在场的人又一次笑了。一个考生说：“你真是倒霉蛋！”男子也笑了：“相反，我认为这是成功的财富！我不倒霉，我只有31岁。”这时，站在门口的老头子走进来，给总裁倒茶。男子继续说：“我很了解那18家公司，我虽和大伙努力挽救那些公司，虽然不成功，但我从那些公司的错误和失败中学到了很多东西。很多人只是追求成功的经验，而我，更有经验避免错误与失败！”男子离开座位，一边转身一边说：“我深知，成功的经验大抵相似，而失败的原因各有不同。这11年经历的18家公司，培养、锻炼了我对人、对事、对未来的敏锐洞察力，举个小例子吧——真正的考官，不是您，而是这位倒茶的老人。”全场11个考生哗然，惊愕地盯着倒茶的老头。那老头笑了：“很好！你第一个被录取了，因为我急于知道——我的表演为何失败。”
（四）从清洁工到总工程师
出身湘西山村的朱荣辉，自幼好学，聪明过人，1979年，他16岁考上清华大学，花了8年时间，一口气读到博士，才出清华大门。那年，他才27岁。毕业后，进入跨国公司，1997年赴美国宾夕法尼亚大学留学。1990年博士毕业，他选择到外企工作，先后担任过德国斐利普·霍尔滋曼的设计工程师和现场督导，德国凯宾斯基国际管理集团的总工程师、总监以及美国摩托罗拉（Motorola）公司总体策划部经理等。他说，最令他难忘的是在菲利浦·霍尔滋曼公司的经历。当时，公司正在承建燕莎工程，老板是个很聪明的犹太人，给他安排的第一个工作，是让他带领20多个工人打扫工地，因为有的工人在工地上大小便，使工地乱七八糟。堂堂的清华博士生，干这样的工作，一般人会觉得这是凌辱，但他没有申辩，他想自己理论学得多，但缺乏实践经验，只有在自己的岗位上踏踏实实地工作，才能干出好的成绩，得到老板器重。每天，他一丝不苟地打扫每一个角落，利用打扫过程，认真地研究一个高档的、具有国际一流水准的建筑是怎样构造的。3个月后，他被提升为总工程师。此后，短短9个月的时间，他被提拔3次，负责价值34亿元的燕莎工程的管理，而他年仅28岁。他的切身体会是，大学生刚毕业不要太浮躁，应先沉到社会中去，用耳朵仔细听，眼睛仔细看，主动接触社会，因为社会这本大百科全书，有太多大学课本所没有的东西，你必须通过实践来学习，不断充实自己。沉入社会，并不是在社会中沉沦下去，机会往往垂青于有准备的人，火候一到，就抓住机会崛起。——很可能朱荣辉的第一个工作是老板精心安排的，因为，博士生与清扫工的差异是人人皆知的。假如你不是博士生，假如你遇不到那样的犹太老板，对之，你就要三思了。
（五）义务打工成编辑
几十年前，有个年轻人来到美国西部，他想当新闻记者，可是人生地不熟，感到无从着手，于是，他写信去请教报界名人塞缪尔·可莱门斯先生（即马克·吐温）。不久，可莱门斯先生给他回了信：“假如你能按照我的话去做，我可帮你在报界谋一个职位。现在请告诉我：你想进哪一家报社，这家报社在哪里？”收到回信，年轻人异常兴奋，于是，又写了一封信，说明他所向往的报社名称及地址，并向可莱门斯先生诚恳表态，愿意听从他的指示。几天之后，年轻人又收到第二封回信，信中说：如果你肯暂时只做工作不拿薪水，你到哪一家报社，人家都不会拒绝你；至于薪水问题，你可以慢慢来。你可以对报社的人说，你近来觉得不工作很空虚，现在我很想找份事做来充实生活，但可先不要报酬。这样以来，无论对方报社现在需不需要人员，都不好一口回绝。“在你获得工作以后，你一定要主动做事，直到同事们渐渐感到少不了你时，你再到各方面去采访新闻，把写成的稿件给编辑部；如果你所写的稿件的确符合报纸要求，编辑自然会陆续发表你的新闻稿。这样，你就会慢慢晋升到正式外派记者或编辑的职位上，大家也会渐渐重视你。这时，你没有薪水的事就不必担心了。而你的名字和工作业绩肯定很快被传出去，这样，你很快会获得一份收入颇丰的工作。”“不久，很多报社都来争相聘用你，你可以拿了聘书给主编先生看，对主编先生说，其他报社要给你多少月薪，假如这里也出些月薪，你仍然会继续做下去。到了那时，也许其他报社给你更高的薪水，但如果数目和这里相差不是很大，你最好别离开老地方。”读完信，一开始，年轻人对这种方法有点怀疑，但他还是这样做了。不久，他果然进了一家有名的报社编辑部；一个月后，另外一家报社给他发来了聘书，答应每月给他多少薪水；原先的报社知道后，就答应按照对方出的薪水数目加倍给他，于是他便没有离开原来的报社。这样，他在那里继续做了四年，在这四年中，又有两家其他报社给了他聘书，他也因此涨了两次薪水。后来，他成了那家报社的主编。
练习十六
1.你对目前就业形势的看法如何？
2.你有自己的职业规划吗？你的职业目标是什么？为将来顺利就业，从现在起，你应该从哪些方面努力？
3.社会对人才的共同要求有哪些？
4.阅读下文，领会企业选才用才的最基本的标准应是什么？
企业用才是否越大越用？许多企业用才都遵循根据自己的实际需要选用人才的原则，即所谓“上限不用、下限不用、专用适用人才”的原则，并把是否有能力、以前从事该项工作或类似工作是否取得好的业绩作为重点加以考察；企业使用人才坚持“重任、重压、支持、培训、成功”的策略。
4.应聘面试的试题类型有几种？常见问题有哪些？
5.你认为求职应聘的基本功有哪些？最重要的技巧有哪些？
6.应聘面试需要注意的问题有哪些？
7.如何回答面试“难题”？
8.给自己设计一下“求职应聘”服饰（最好能试一试），然后请同学、朋友或老师参谋一下，加以改进。
9.自我检查就业自信心，看看自己在应聘方面仍然存在的问题有哪些，如何解决？10.根据要求试写出合格的履历书、自荐信。
11.几个人一组，互扮面试官和应聘者，进行面试模拟练习。
12.与几位参加过应聘的人员交流，请其现身谈谈实战体会。
13.打工前要做哪些准备？
14.选择怎样的工作，才能为实现自己职业生涯的最高目标一步步打下基础？如何加快目标的实现？
15.初到工作单位时，应注意的事项和问题有哪些，怎样才能留下好的第一印象？
