“原文”
不可乘喜而轻诺，不可因醉而生嗔，不可乘快而多事，不可因倦而鲜终。
“译文”不要在高兴时不加考虑随便对人许下诺言。
“评析”
古书云：“人无信不立”，“人以信为本。”作为领导，如果不守信用就无法服众，也就没有领导的权威。菜根谭中的“不轻诺”也强调了这一点。
一言既出，驷马难追。圣人接触别人，小心言行，不为防人，为防口。人之口舌软而无视，人与入之间，舌之作用可当得半个人。身处高位的人，一咳嗽一眨眼都会引起下属的关注。
五出祁山时，诸葛亮鉴于前几次出祁山所导致的久战兵疲，采纳了长史杨仪的建议，把兵力分为两部分，轮番出击。第一批兵力率先出征，过了一百天再由第二批兵力替回，第二批兵力出征百天后，再由经过休整的第一批兵力替回，如此循证了军队士气的持久。为使轮番出击的战术得以顺利实施，诸葛亮明令规定： “违限者按军法处治”。
兵出祁山后，后方粮草屡摧不到，营中缺粮。诸葛亮攻下卤城后施计抢割陇上麦，用来补充军粮。然后，又在卤城外设下伏兵，击败魏军的偷袭。司马懿发檄文征调雍、凉二州的20万人马前来助战。此时，蜀兵轮换期已到，后方汉中的兵马已经出了川口，送来公文，只待会兵交换，诸葛亮传令前线军兵返回后方，征战百日的士兵们各个收拾行装，准备归程。
正在这时，孔礼引领的雍、凉人马20万已经来到，与郭淮会合，去攻袭剑阁，企图截断蜀兵的归路。司马懿亲自率兵攻打卤城。蜀兵听后都很惊恐，形势危急。杨仪建议诸葛亮变通一下，先留下旧兵退敌，待新兵来到再换班。诸葛亮说： “不可。吾用兵命将，以信为本。既令在先岂可失信？且蜀兵应去者，皆准备归计，其父母妻子依扉而望：吾今便有大难决不留他。”随即传令归兵当日起程。众军士得知，万分感激，异口同声大呼： “丞相如此施恩于众，我等愿且不回，各舍一命，大杀魏兵，以报丞相！”诸葛亮对众军兵说： “尔等该还家，岂可复留于此？”军兵们却执意要出战，不愿回家。诸葛亮下令人马出城列阵，西凉兵马长途远征，人困马乏，刚要安营，蜀兵一齐杀出，人人奋勇，将锐兵骁，杀得魏兵“尸横遍野，血流成河”。
为人处事讲究信用，是中国传统的人伦道德标准。儒家所倡导的“五常”，即仁、义、礼、智、信，就有守信的内容。《孙子兵法》的开篇提出为将之道的“五德”即智、信、仁、勇、严，把“信”当作将帅必须具备的品德。值得注意的是，儒家的“五常”，足就普通人而言，“信”排在末位，而孙子的“五德”却将“信”排在第二位，也就是说，守信对于带兵打仗的将帅来说，更为重要。诸葛亮在危难的情况下，仍然遵守“用兵命将，以信为本”的信条，正是因为他把信用看得十分重要。作为管理者，在实施管理的全部过程中，应该始终坚持“以信为本”，“言必信，行必果”，做到“一言既出，驷马难追”。这是因为，将帅不同于士兵，管理者不同于普通下属，能否守信不仅关系到管理者自身，还关系到管理者所辖群体组织的生存和发展。
诸葛亮在危难之际，仍然坚守事先的诺言，命令军兵撤回后方，他的举动所得到的回应，是军兵士气陡生，愿意留下死战。从这里我们可以看到，信用对于管理者来说，有一种不可替代的激励下属的作用。管理者先前的许诺，自然而然地要把下属的期望方向引导到诺言的内容中来。当下属的所为达到了管理者许诺时所规定的前提条件，不折不扣地兑现诺言，会激发下属的内在驱动力，即工作的积极性得以保持和发展。反之，如果许下的诺言不兑现，或不能完全兑现，下属先前的期望破灭或部分破灭，不仅会导致内在驱动力的消失，还会使下属产生逆反的心理，因之管理也就无法进行。
守信的激励作用之所以不可替代，是因为守信在各种激励手段中，处于基础的地位。管理者为了提高工作效率，根据管理对象的物质和精神的需要，设置明确而具体的目标，诱发了被管理者的积极性，使之做出一系列实现目标的行为。但是组织目标的实现，必须伴随着个人需要的满足。管理者事先许诺给下属的报偿，如表扬、嘉奖、福利、晋升等等必须兑现，这样下属才有可能继续保持和发挥工作的积极性。如果被管理者的个人需要因为管理者不肯或忘记兑现，那么下一次的激励就难以奏效。难怪有人说，失信一次，会导致干百次重新激励的困难。总之，守信用可以直接激励下属，也可为其他激励手段的顺利实施提供必要的保证。
守信用，还有利于组织的外部交往与合作。三国时代，军阀割据，大大小小的军事集团蜂拥而起，由于暂时的共同利益，两个或两个以上的军事集团有可能进行合作，来对付共同的敌人。合作的双方经常为了各自的利益，根据形势的发展变化，单方面改变从前所作的承诺，难于进行真正的精诚合作。吴蜀两家的联盟，凡是双方都能在一定程度上守信用的时候，双方的合作就较有成效；凡是双方为了各自E目前利益或长远利益不守信用时，合作就不能进行甚至使联盟瓦解。因此，能否守信，是组织之间进行互惠互利合作的关键环节。
当今吐界，国与国之间，地区与地区之间，组织与组织之间的交往与合作日益频繁。合作能否成功，与有无信用直接相关联。凡是成功的交往与合作，必然是双方恪守承诺的结果：凡是失败的交往与合作，必然是双方或其中一方不守信用所导致。由此看来，当今世界的任何组织，在选择交往合作伙伴的时候，无一不是把信用当作首要条件，这是不足为奇的。自古以来，商业和其他服务行业都离不开顾客的合作。欲要提高效益，吸引顾客，重要的方式就是提高信誉。信誉卓著的商店，往往顾客盈门，信誉扫地的商店，则免不了冷冷清清。为了在下属和组织外部建立良好的信誉，管理者必须注意：
第一，不要轻易许诺
一个经常随意许愿的管理者，在人们的心目中必然是个不守信用的人。因为许下的诺言越多，越难以完全兑现，不能兑现的诺言，自然被认为是谎言。因此，每项许诺都要深思熟虑，否则，指天指地，拍胸击掌，也难免会变成假话、空话。
第二，不要忘记许下的诺言
由于管理者多半事务繁忙，容易忘记对下属的承诺，特别是那些表面看来微不足道的承诺。然而下属是特别看重上司的承诺的。由于管理者的遗忘而不能兑现，下属会产生一种上当受骗的感觉。
第三，一旦信用难守，要采取必要的措施，变被动为主动由于情况的变化，或其他可以理解的原因，当初的承诺不能兑现或不能完全兑现，应该向对方做出解释，讲明原因，以求得谅解。
第四，守信击在长久
一两次守信的举动，还难以给人以完全信敕的感觉，而一两次不守信的行为，则完全可能给人以不可靠的印象，要想长久取信于人，贵在长久的守信行动。
有不少的经理们所做的最糟糕的一件事就是爱许诺，可他们却又偏偏不珍惜一诺千金的价值，在听觉与视觉上满足了员工的希望之后，又留给了人们漫长的等待与终无音讯可循的结局。
诺言如同兴奋剂，最能激发人们的热情。试想你在头脑兴奋的状态下，许下一个同样令人兴奋的诺言：若超额完成任务，大家月底能够拿到1000元的分红。这是怎样的一则消息，阿。情绪高亢的人们已无暇顾及它的真实性，想像力己穿过时空的隧道进入了月底分红的那一幕。
接下来人们便数着指头算日子，将你的许诺化为精神的支柱投入到工作之中去了。到了月底，人们关注的焦点还能是什么呢？而你此时最希望的恐怕就是有一场突如其来的大运动，将人们的注意力统统引向另一个振荡人心的事件，最好是员工们就此得了记忆丧失症。
难以实现的诺言比谣言更可怕，虽然谣言会闹得满城风雨，沸沸扬扬，但随着谣言的不断“升级”，人们不久就会明白这是怎么一回事了，但你的承诺骗取的是人们真心的付出。就如你让一个天真的孩子替你跑腿送一份急件，当孩子跑回来索要你的奖赏时，你已溜之大吉，那孩子可能会由此而学会了收取定金的本领，而一旦你的员工有了这样的心态，那你在企业中就是一个彻底的失败者，你的权威没有了，难得的信任也消逝了，赤裸裸的雇关系会让你觉得自己置身于一个由僵硬的数字符号构筑的企业环境之中。
你的命令不是圣旨，但你的承诺却都有着沉甸甸的分量，对于你不能实现的诺言，最好今天就让雇员失望，也不要等到骗取了雇员的积极性后的明天让他们更失望。
当然，这里要强调的还是你许下的诺言并勇于承兑诺言的守信作风，想想田间耕耘的老农，他从绿油油庄稼看到了来年收成的希望，你的许诺会让你的员工感觉到将要收获的一个沉甸甸的未来，诺言的承兑让所有的等待了许久的人有一种心满意足的喜悦，更坚定了他们的未来就在自己手中的信念。你也将成为众人关注的热点，伸向你的不再是讨要报酬的大手，而是一只只热情、助你成功的有力臂膀。
