一、知识要点
（一）X理论和Y理论
X理论的人性假设是“人性本恶”。其采取的激励方式往往是以强制、惩罚等威胁手段迫使员工工作，并辅以金钱刺激。
Y理论的人性假设是“人性本善”。其采取的激励方式往往是以人为中心，实行宽容的参与制管理。
（二）内容型激励理论
1.马斯洛的需要层次理论
美国心理学家马斯洛将人们复杂多样的需要归纳为以下五种：
（1）生理的需要，指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要。
（2）安全的需要，指免受身体伤害和失业恐惧的需要。
（3）社交的需要，指归属、友谊、爱情等方面的需要。
（4）尊重的需要，指自尊、自信、受他人尊重、地位、权利等需要。
（5）自我实现的需要，指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成就一番事业等的需要。
需要层次理论还指出以下三点：
（1）人的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激励作用。
（2）上述五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。
（3）人们可能同时存在几种需要，但强度不同，其中强度最大的称为主导需要。人的行为是由当时的主导需要决定的。
马斯洛的需要层次理论对管理实践的启示：
（1）正确认识被管理者需要的多层次性。片面看待下属需要是不正确的，应进行科学分析，并区别对待。
（2）要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地满足被管理者的需要。
（3）在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励，以收到“一把钥匙开一把锁”的预期激励效果。
2.麦克利兰的“成就激励论”（三种需要理论）
针对早期激励理论的一些不足之处，美国管理学家麦克利兰等人提出了三种需要理论，他们认为，在人的一生中，有些需要不是生来就有的，而是靠后天获得的。早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要，即通过生活经验是能够学习的。
它们是：
（1）成就需要。如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获。
（2）权力需要。如果让小孩自小就从控制别人那儿获得满足，那他们就会获得某种权力的需要。
（3）归属需要。如果让儿童加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要。
成就激励论对管理实践的启示：
管理人员可以通过设计工作去满足不同的需要，激励人们采取行动。
3.赫茨伯格的“双因素理论”
这是美国心理学家赫茨伯格提出的，他通过调查研究后得出关于员工对工作感到满意和不满意的新观点——“双因素理论”。这两个因素为激励因素和保健因素。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，它往往与工作内容有关，如责任感、受到尊重、表扬或晋升等。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，它往往与工作环境或工作条件有关，如公司政策制度、报酬、福利、地位或人际关系等。
双因素理论对管理实践的启示：
（1）善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满。
（2）更重要的是抓住激励因素，进行有针对性的激励。
（3）正确识别与挑选激励因素，能够对职工的积极性产生重要影响作用的激励因素在管理实践中不是绝对的。
（三）过程型激励理论
1.弗鲁姆的期望理论
这是美国心理学家弗鲁姆提出的理论。他的基本观点是：假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己的努力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该目标。由此可见，员工对待工作的态度依赖于下列三种联系的判断：“努力—绩效”的联系；“绩效—奖赏”的联系；“奖赏—个人目标”的联系。可概括为下列公式：
激励力=效价×期望值
上式中，激励力是指人们所受到的激励的力量。效价是指人们对某种行为的结果的重视或爱好程度，也就是某种行为的后果对他们的价值。
期望值是指人们主观估计的某种行为后果出现的概率。
期望理论对管理实践的启示：
（1）选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。
（2）确定目标的标准不宜过高，应是大多数人经过努力能实现的。
（3）从实际出发，使效价和期望值得到优化组合。
2.亚当斯的公平理论
美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，个人对自己的报酬是否满意，并非只看绝对量，更重要的是看相对量。
公平理论对管理实践的启示：
（1）在管理中要高度重视相对报酬的问题。
（2）尽可能实现相对报酬的公平性。实行“多劳多得，少劳少得”正是体现了这种公平理论的要求。
（3）当出现不公平现象时，要做好解释工作，积极引导，防止负作用发生，并通过改革与管理的科学化，消除不公平，或将不公平产生的不安心理引导到正确行事的轨道上来。
（四）行为改造理论中的斯金纳强化理论
斯金纳强化理论是美国心理学家斯金纳提出来的。他认为，人们一次行为的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失，即行为是结果的函数。利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种：
（1）正强化。正强化是指对组织所期望的行为给予鼓励，使这些行为继续、重复地出现。
（2）负强化。负强化仍然是针对组织所期望的行为实施的，但它不是从正面去鼓励，而是从反面去约束。
（3）惩罚。惩罚是在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、处分、罚款等。
（4）忽视。忽视是对组织所不期望出现的行为采取的类似于“冷处理”的手段。
斯金纳强化理论在实践中的应用：
（1）惩罚与负强化的区别：前者是针对组织不期望出现的行为所作的事后处理；后者则是为组织期望出现的行为所作的事前约束。
（2）上述四种强化方式可以结合起来运用，但应以正强化为主。
（五）工作设计激励
1.工作扩大化
工作扩大化是指横向扩大工作范围，具体形式有：
（1）兼职作业，即同时承担几种工作或几个工种的任务。
（2）工作延伸，即前向、后向地接管其他环节的工作。
（3）工作轮换，即在不同工种或工作岗位上进行轮换。这样既有利于增加员工对工作的兴趣，又有利于促进人的全面发展，是重要的工作激励手段。
2.工作丰富化
工作丰富化是指让员工参与一些具有较高技术或管理含量的工作，即提高其工作的层次，从而使职工获得一种成就感，使其渴望得到尊重的需要得到满足。具体形式有：
（1）将部分管理工作交给员工，使员工也成为管理者。
（2）吸收员工参与决策和计划，提升其工作层次。
（3）对员工进行业务培训，全面提高其技能。
（4）让员工承担一些技术较高的工作，提高其工作的技术含量等。
工作扩大化是指从横向上增加工作的种类，而工作丰富化则是指从纵向上提高工作的层次，两者的作用都在于克服工作的单调乏味，拓展工作的内涵或外延，增加职工的工作兴趣。
二、重点与难点
1.重点
（1）激理的心理机制及模式。
（2）主要的激励理论。
（3）有效激励的基本方法。
2.难点
掌握各种激励理论并能运用于实际分析。
三、练习题
（一）判断题
1.激励的本质是加强、引导和维持行为的活动或过程。（）
2.动机就是个体通过艰苦努力实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。（）
3.激励的过程主要有四个部分，即行为、需要、动机和绩效。首先是产生动机，通过激励，最后达到提高绩效的目的。（）
4.外在性需要所瞄准和指向的目标是当事者自身无法控制而由外界环境支配的。（）
5.内在性需要的激励源泉来自工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时提供的某些因素而满足。这些因素都与工作有关，是具体的、可见的。（）
6.激励的基础是满足劳动者的生理需要。（）
7.马斯洛的需求层次理论由低级到高级依次为生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要。（）
8.从马斯洛的需求层次理论我们可以得到这样的结论：在物质丰富的条件下，几乎所有人的低级需要都得到广泛满足。（）
9.在双因素理论中保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系和工作条件等。（）
10.赫兹伯格双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意—不满意的观点进了拆解，即满意的对立面是不满意，不满意的对立面是满意。（）
11.激励过程的期望理论对管理者的重要启示是：管理人员的责任是带动员工实现组织的目标。（）
12.亚当斯的公平理论的基础是员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。（）
13.根据公平理论，员工提出增加工资的要求，则说明组织对他已经不再具有吸引力。（）
14.根据双因素理论，与激励因素有关的工作如果处理得不好，其不利结果顶多只是没有满意情绪，并不会导致不满意。（）
15.公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，因为人们总是倾向于过高地估计自我付出，过低地估计所得薪酬。（）
16.强化理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。（）
17.有的正强化是连续的、固定的；有的正强化是间断的，其时间和数量都不固定。比较起来，连续的正强化更有利于组织目标的实现。（）
18.根据公平理论，平均分配是最合理的。（）
19.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是目标效价的高低是激励是否有效的关键。（）
20.根据马斯洛的需要层次理论，人的行为是由最高一级的需要所决定的。（）
（二）单项选择题
1.预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境的激励方式属于（）。
A。积极强化
B。惩罚
C。消极强化
D。衰减
2.被称为激励因素的有（）。
A。与工作环境或条件相关的因素
B。与工作内容相关的因素
C。与个人利益相关的因素
D。本组织的政策和管理、监督系统
3.在会议进行中，管理者不希望下属不停地提出各种问题干扰会议的进程，于是，在有人举手要发言时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完。这种影响下属行为的方式是（）。
A。积极强化
B。忽视
C。衰减
D。惩罚
4.一个尊重需要占主导地位的人，下列哪种激励措施对其最能产生效果？（）
A。提薪
B。升职
C。解聘威胁
D。工作扩大化
5.以下哪种现象不能在需求层次理论中得到合理的解释？（）
A。一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物
B。穷人很少参加排场讲究的社交活动
C。在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润
D。一个生理需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作
6.激励是诱导人们按照预定的方案进行活动，这是（）的观点。
A。弗鲁姆
B。赫茨伯格
C。马斯洛
D。斯金纳
7.激励过程为（）。
A。需要—动机—行为—绩效
B。绩效—行为—动机—需要
C。动机—行为—绩效—需要
D。行为—绩效—动机—需要
8.依靠组织掌握和分配的资源来满足的需要属于（）。
A。内在需要
B。外在需要
C。生活需要
D。工作需要
9.由受激励者自己控制和支配的需要属于（）。
A。外在需要
B。内在需要
C。生活需要
D。工作需要
10.不管采用何种激励方式，它的基础是（）。
A。需要
B。动机
C。行为
D。潜能
11.需要层次理论是由（）提出来的。
A。赫兹伯格
B。弗鲁姆
C。马斯洛
D。亚当斯
12.马斯洛认为每个人都有五个层次的需要，依次是（）。
A。生理—安全—社交—尊重—自我实现
B。安全—生理—尊重—社交—自我实现
C。自我实现—尊重—社交—安全—生理
D。社交—尊重—自我实现—安全—生理
13.成功后的喜悦比薪酬更重要，这是人们的（）。
A。生理需要
B。安全需要
C。社交需要
D。自我实现的需要
14.曹雪芹虽食不果腹，但仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（）。
A。尊重需要
B。情感需要
C。生存需要
D。自我实现的需要
15.比较需求层次理论和双因素理论，需求层次理论提出的五种需求中，属于保健因素的是（）。
A。生理和自尊的需要
B。生理、安全和自我实现的需要
C。生理、安全和社交的需要
D。安全和自我实现的需要
16.麦克莱兰的激励需求理论认为，对主管人员来说最重要的是（）。
A。权力
B。成就
C。社交
D。安全
17.商鞅在秦国推行改革，他在城门口立了一根木棍，声称能将木棍从南门移到北门的人，奖励五百金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（）。
A。五百金的效价太低
B。居民对完成要求的期望很低
C。居民对得到报酬的期望很低
D。枪打出头鸟，大家都不敢尝试
18.当人们认为自己的报酬与劳动之比与他人的报酬与劳动之比相等时，就会有较大的激励作用，这种理论称为（）。
A。公平理论
B。效用理论
C。双因素理论
D。强化理论
19.当一位30～40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导者，对他的最有效的激励应该是（注意，并不排斥其他方面的适当奖励）（）。
A。高额奖金
B。配备最好的研究条件
C。提职
D。精神奖励（如评为劳模等）
20.各种激励理论都是互补的，不同的理论可以运用于激励过程中的不同阶段。员工的激励过程是：需求—动机—行为—结果—反馈，管理者若要通过控制员工的行为结果以使员工沿着预定方向来表现行为，则需要利用下面哪一种理论？（）
A。成就理论
B。强化理论
C。公平理论
D。期望理论
21.根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于（）。
A。需求层次
B。激励程度
C。精神状态
D。主导需求
22.在社会生活中，人们对各种客观存在的文化用品的需要，称为（）。
A。社会性需要
B。自然性需要
C。精神需要
D。物质需要
23.在人的各种需要中，最高层次的需要是（）。
A。自我实现需要
B。安全需要
C。尊重需要
D。社会需要
24.按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素？（）
A。奖金
B。上下级关系
C。工作内容的吸引力
D。工作的保障
25.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）。
A。目标效价高低是激励是否有效的关键
B。期望概率的高低是激励是否有效的关键
C。存在着负效价，应引起领导者的注意
D。应把目标效价和期望概率进行优化组合
26.根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结论（）。
A。对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的作用
B。越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
C。任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等
D。层次越高的需求，其对于人们行为所产生的影响也越大
27.关于社会人的基本假设，正确的是（）。
A。不能从工作上的社会关系去寻求意义
B。从根本上说，人是由经济需求而引起工作动机
C。职工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视
D。职工的工作效率与上司能满足他们的社会需求无关
28.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前为止，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（）。
A。双因素理论在中国不怎么适用
B。保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的
C。防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要工作
D。将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
29.有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当”，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业的产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意“有福共享”，而不愿“有难同当”。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么？（）
A。这位老板在搞平均主义
B。这位老板把激励因素转化成了保健因素
C。员工们的横向攀比
D。这位老板对员工的激励缺乏系统规划
30.对大多数企业主管来说，最困扰他们的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对高技术企业尤其如此。请你为这些主管在以下几项中找出一种最佳的方法（）。
A。提供诱人的薪水和福利
B。提供舒适的工作环境
C。提供具有挑战性的工作
D。提供自由工作的便利
31.在整个企业管理中，倡导尊重每一位员工、重视员工权利的思想，这种观念和做法属于（）。
A。公司文化
B。政治手腕
C。经济条件
D。激励理论
32.利用期望理论和强化理论激励员工，通常可采用（）。
A。浮动工资
B。计时工资
C。岗位工资
D。员工持股
33.员工超额完成任务或取得优秀工作成绩而获得的额外报酬是（）。
A。工资
B。奖金
C。福利
D。津贴
34.根据相关激励理论，能够把员工的劳动贡献和报酬紧密结合起来的工资形式是（）。
A。计时工资
B。计件工资
C。岗位工资
D。技能工资
（三）多项选择题
1.以下关于期望理论的叙述中正确的有（）。
A。效价可以是负值
B。激励力同期望值成正比
C。期望值是一种主观概率
D。效价越小，则激励力越大
2.过程型激励理论通常包括（）。
A。需求层次理论
B。双因素理论
C。期望理论
D。公平理论
3.下列属于保健因素的是（）。
A。监督系统
B。工作条件
C。人际关系
D。地位
E。责任感
4.根据强化理论，正强化的形式包括（）。
A。奖金
B。口头表扬
C。升职
D。提供培训机会
5.激励理论可分为两大类：内容理论和过程理论。下列理论中属于内容理论的是（）。
A。赫兹伯格——保健—激励的双因素理论
B。弗鲁姆——期望理论
C。亚当斯——基于个体比较的公平理论
D。斯金纳——强化理论
E。马斯洛——需要层次理论
6.根据马斯洛需要层次理论，可得如下结论（）。
A。对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响
B。越是低层次的需求，其对人们行为所能产生的影响也越小
C。高级需要是从内部使人得到满足，而低级需要则主要是从外部使人得到满足
D。层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大。
7.美国心理学家克雷顿·奥德弗尔同意马斯洛关于人的需要层次的观点，并重组了马斯洛的需要层次，提出了ERG理论。他认为一个人的基本需要有（）。
A。生存
B。关系
C。实现
D。成长
8.按照双因素激励理论，下述哪些因素属于激励因素？（）
A。成就感
B。上下级关系
C。工作内容的吸引力
D。责任增加
9.美国心理学家维克多·弗鲁姆于1964年提出了期望理论。他认为员工的动机依赖于哪三个关键变量？（）
A。员工认为其是否能达到某种结果及得到某种奖酬的可能性
B。绩效与报酬之间的关系
C。报酬是否对员工有价值
D。员工认为获得机会的可能性
10.行为科学家斯金纳提出的强化理论侧重于如何修正人们行为的探讨，以下说法中正确的是（）。
A。在时间安排上，负强化不应该及时并连续进行
B。强化理论在管理实践中的运用有正强化与负强化两个方向不同的类型
C。连续、固定的正强化能立即见效，但长期效果递减
D。时间间断、数量不固定，依据组织需要和个体工作表现实施的正强化成本较高
11.根据公平理论，个体在对自己是否得到了平等对待而进行估价时，其参考对象是（）。
A。过去的自己
B。同一组织内与自己情况相似的人
C。别的组织内与自己的经历、能力相当的人
D。自己心中的理想待遇
12.将目标设置理论与成就动机激励、期望理论就目标困难——业绩关系方面的差异进行比较。以下有关观点正确的是（）。
A。期望理论预测，较容易的目标能够增加工作业绩，因为成功的可能性大
B。成就动机理论预测，困难目标能够改善工作业绩，当目标太困难时，工作业绩会下降
C。目标设置理论预测，当目标困难增加时，一个人的工作业绩会提高，直到达到业绩的顶峰。
D。目标设置理论预测，对困难目标缺乏认同感的个体，业绩降低或者很差
13.根据员工的需要进行激励时，不同的企业结合自身的实际采用不同的方法，但必须遵循哪些基本原则？（）
A。个人、组织目标相结合原则
B。物质激励与精神激励相结合原则
C。正激励与负激励相结合原则以及外在激励与内在激励相结合原则
D。按个体需要差异激励的原则
14.强化理论从人的行为与其结果之间的联系去研究如何改变人的行为，主要方法有（）。
A。正强化
B。负强化
C。自然消退
D。惩罚
15.麦克利兰的成就需要论认为人在后天形成的需要主要有（）。
A。权力的需要
B。友谊的需要
C。金钱的需要
D。成就的需要
（四）简答题
1.简述需要、动机、行为与管理的关系。
2.评价马斯洛的需要层次理论。
3.按照Y理论，应如何激励员工？
4.简述弗鲁姆的期望理论对管理实践的启示。
5.如何利用期望理论和公平理论进行薪酬设计？
（五）论述题
20世纪80年代末以前，加薪就像圣诞节的来临一样是可以预测和永恒不变的，每年都会有。现在不再是这样，报酬的增加被一次性的奖金或股票所替代。过去用工资形式来表现的报酬越来越多地被荣誉榜、电影票和老板的感谢信这些无法兑现的方式所取代。例如，联邦快递公司在最近一年内送出5万多封这样的感谢信。当传统的加薪越来越少，甚至完全消失时，“好样的！”这样的称赞方式代替了它们。1993年，美国对3200家公司进行调查，发现60%的公司使用非现金的认可奖励，而1988年只占20%。调查还表明，14%的公司采用一次性奖金而不是年度加薪。这些奖金可以为公司节省开支，因为他们不属于员工永久性工资的一部分。
问题：
（1）请你根据马斯洛的需要层次理论分析这种激励方式改变的原因。
（2）论述赫茨伯格双因素理论的贡献及对我国企业管理的指导意义。
（六）案例分析题
案例1
黄大佑的辞职信
助理工程师黄大佑，一个名牌大学的高材生，毕业后工作已八年，于四年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作。由于他工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，他的工资却同仓管人员不相上下，一家三口仍住在刚工作时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
黄厂长是一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”这句孙中山先生的名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做的。四年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给了一个没有文凭、工作平平的同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是。”去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里的其中一个目的不就是想得高一点的工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，他曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，上面写着：
黄厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
黄大佑于深夜
问题：
（1）根据马斯洛的需要层次理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？
（2）根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，这是否合理？
案例2
亨利的困惑
亨利已经在数据系统公司工作了5年。在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励。
一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管亨利是个好脾气的人，但当他听说这位新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了。亨利迷惑不解，他感到这里一定有问题。
到下周一的早上，亨利找到了人事部主任爱德华，问他自己听说的事是不是真的。爱德华带有歉意地承认确有这么回事。但他试图解释公司的处境：“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此我们只能这么做。”
亨利问能否相应调高他的工资，爱德华回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。”亨利向爱德华道了声“打扰了”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。
问题：
（1）本案例描述的事件对亨利的工作动力将会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好地解释亨利的困惑？为什么？
（2）你认为公司应当对亨利采取些什么措施？为什么？
（3）从案例提供的材料看，人事部长对员工的加薪拥有直线职权、参谋职权还是职能职权？为什么？
四、练习题参考答案
（一）判断题
（二）单项选择题
（三）多项选择题
（四）简答题
1.答：实现组织目标是管理的目的，也是管理的职责。管理者必须研究需要、动机和行为三者之间的关系，制定合理的管理措施，满足员工的需要，激发人们的动机，通过控制、引导和促进人们的行为，实现管理的目的，履行管理者的职责。需要、动机、行为的关系为：管理措施—需要—动机—行为—管理目标—管理者职责。
2.答：马斯洛假设每个人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重需要、自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占主导地位，管理者必须了解员工的需要层次，满足其未得到满足的需要。五种需要分为两个层次，生理需要、安全需要属于低层次需要，社交或情感需要、尊重需要、自我实现需要是从内部使人得到满足的需要，属于高层次需要。马斯洛的需要层次理论得到管理者的普遍认可。这主要归功于该理论简单明了、易于理解，具有内在的逻辑性，它揭示了人的需要与行为的关系，反映了人的需要从低级向高级发展的动态趋势。然而众多的研究并未对他的理论给予实证性支持，该理论还缺乏实证基础。
3.答：麦格雷戈提出的人性假设理论即X—Y理论。Y理论假定，员工视工作如休息、娱乐，他们能够进行自我指导和自我控制，不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任，他们大多数人都具有作出正确决策的能力。Y理论是一种人性假设的积极观点。
按照Y理论假设，管理者激励员工的重点是创造一个使人得以发挥才能的工作环境。领导者的主要职责是指导和服务，让下属担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，以发挥其潜能，满足其自我实现的需要，在管理上给员工更多的自主权，让员工参与管理和决策，建立良好的人际关系和群体关系等。
4.答：弗鲁姆的期望理论对管理实践的启示：
（1）选择激励手段时，一定要选择员工感兴趣、评价高，即普遍认为效价大的项目或手段。
（2）确定目标的标准不宜过高，要让员工主观感觉可以实现。
（3）如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，只从管理者本人或上级主管的意志或兴趣出发，推行对员工来说效价不高、实现概率不大的项目，是不可能收到激励作用的。
5.答：期望理论认为，只有当人们认为实现预定目标的可能性很大，并且实现这种目标又具有很重要的价值时，才会付出极大的个人努力。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏，因此，薪酬设计十分重要。
公平理论认为人们的动机和行为不仅受报酬绝对量的影响，而且还受到报酬相对量的影响。薪酬设计只有满足员工的公平需要，才能产生出激励力量，激发员工的积极性。
根据期望理论和公平理论，薪酬设计必须坚持公平原则、竞争原则和激励原则。薪酬的内容和形式要多元化（工资、奖金、津贴、福利等），把员工的薪酬水平与企业的绩效捆绑在一起，让员工分享企业发展的成果，努力满足员工的公平需要，使员工付出最大努力。
（五）论述题
（1）（答案要点）①马斯洛需要层次理论的内容：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
②需求递进的规律。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。
③联系案例讨论。物质需求即生理、安全等需要基本得到满足后，更高层次的需要成为主导。
（2）（答案要点）双因素理论的贡献：①该理论告诉我们一个事实，即采取了某种激励措施以后，并不一定就能带来满意。
②满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
③要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
双因素理论对我国企业管理的指导意义：
①管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，给职工提供更大的激励和更多的满意机会，使职工在劳动和工作中感受到成就、责任和成长。管理者还须经常给予职工表扬和赏识，使他们感到自己受人重视和尊重。
②管理者也不应忽视保健因素，以消除职工的不满，保持职工的积极性。
③当前，我国经济发展很不平衡，局部地区的温饱问题还没有解决，所以，工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。
④随着温饱问题的解决，特别是在高收入人群中内在激励的重要性越来越明显。
（六）案例分析题
案例1
（答案要点）（1）按需要层次论，人的行为动力取决于主导需要层次，需要层次从低到高的顺序为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
黄大佑的需要目前为低级需要，即生理和安全的需要。
（2）一个人对其所得的报酬是否满意，不能只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值的。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史贡献报酬比率作比较。
很显然，黄大佑将他的所得与贡献的比率同他人的比率相比较感到不公平，所以选择离职。
案例2
（答案要点）（1）对亨利工作的影响是消极怠工甚至可能离职。公平理论可以解释亨利的困惑，因为他认为自己的所得与投入之比和新来的大学生相比要少，觉得不公平。
（2）根据亨利目前的心态，公司可采取以下措施：①如果他具有相应的能力，相应地调高其职位，如技术主管等，以提高他的待遇。②多进行沟通和解释工作，采取精神激励的方式。如表扬和认可其工作成绩，精神抚慰、感情交流等。③用各种方式提高其额外的物质奖励，如年终奖等。
（3）是参谋职权，从案例看出员工加薪是由老板决定的。
